Как составить правила внутреннего трудового распорядка

Когда нужно вносить изменения в ПВТР

Стандартно, изменения в ПВТР вносят:

• когда поменялись или добавились новые условия работы предприятия, которые стоит отразить в ПВТР;
• при изменении пунктов законодательства или других нормативных документов, включающих нормы трудового права.

Первый случай касается ситуаций, когда работодатель вправе сам решать, отражать ли нововведения в правилах внутреннего рабочего распорядка. Например, при изменении рабочего графика некоторых работников или всего штата.

Не все корректировки нужно отражать в правилах. Но при изменениях рабочих условий наниматель должен следовать статье 8 ТК РФ. Согласно ей, новое положение сотрудников не может быть хуже условий, установленных Трудовым кодексом и другими нормативными документами, основанными на трудовом праве.

Во втором случае правила внутреннего рабочего распорядка меняют обязательно. Пункты ПВТР должны основываться на действующих нормах закона. Если они неактуальны, то и сам документ недействителен, и работать по правилам нельзя.

Например, до марта 2021 года Трудовой кодекс разрешал родителям с тремя и более детьми взять внеочередной оплачиваемый отпуск, если детям еще не исполнилось 12 лет (статья 262.2 ТК РФ).

Теперь действует другое правило. Согласно Трудовому кодексу, взять отпуск вне очереди могут все родители с тремя и более детьми, но при одновременном выполнении условий:

• все дети несовершеннолетние;
• младшему ребенку еще не исполнилось 14 лет.

Все работодатели должны были внести соответствующее изменение в ПВТР.

Структура правил внутреннего трудового распорядка

При разработке рекомендуем использовать следующую структуру:

1. Общие положения.
2. Прием и увольнение с работы, вопросы замещения временно отсутствующих сотрудников.
3. Права и обязанности сторон контракта.
4. Рабочее время и период отдыха.
5. Оплата труда.
6. Ответственность сторон, включая поощрения и дисциплинарные взыскания.
7. Заключительные положения.

Необходимо пояснить, что, несмотря на технологическую и организационную пропасть между ИП, аптекой, офисом, гостиницей и металлургическим комбинатом, документ о трудовом распорядке этих предприятий одинаков по своей структуре (в силу действующего законодательства), но очень сильно отличается по содержанию (по причине условий труда). Поэтому, придерживаясь намеченной структуры, каждый работодатель наполняет документ своим содержанием с целью регулирования труда и дисциплины на своем предприятии.

Оформление и разработка ПВТР

Законодательные основы

Процесс создания ПВТР не регламентирован трудовым законодательством, поэтому документ составляется в свободной форме с учётом особенностей хозяйственной деятельности и организационно-правовой формы конкретной компании. Тем не менее структура его предпочтительно должна содержать в себе разделы, посвящённые регулированию моментов, обозначенных ст. 189 ТК в качестве предмета ПВТР (основы приёма на работу и прекращения трудовых правоотношений, правомочия и обязательства сторон правоотношений и т. д.).

Структура документа

Как правило, структура ПВТР включает в себя следующие элементы:

Общие условия. Раздел кратко описывает предназначение документа, круг регламентированных им вопросов, круг лиц, на которых распространяется его действие.
Порядок приёма на работу граждан. В разделе следует отразить перечень документов, которые должен предоставить соискатель, порядок выбора будущего работника из нескольких кандидатов, условия установления испытания, пошаговую процедуру оформления приёма в компанию и т. д

Важно помнить, что недопустимо требовать (а значит, и включать в соответствующий пункт ПВТР требование о предоставлении) документы помимо установленных ст.65 ТК и другими законодательными актами.

Порядок перевода и расторжения контракта с работающим гражданином. Следует отметить, что здесь нельзя установить дополнительные поводы для увольнения помимо тех, что предусмотрены ТК, также нельзя упразднить те обязательные формальности (например, обязанность нанимателя уведомить сотрудника о сокращении не позднее двухмесячного срока и пр.), которые предусмотрены законодательством.
Права и обязанности нанимателя

В этот раздел следует включить нормы ст. 22 ТК, дополнив и другими условиями, не ухудшающими положение работника в сравнении с установленным законом порядком трудовой деятельности.
Права и обязанности работника можно изложить, руководствуясь нормами ст. 21 ТК, дополнив условиями, не ухудшающими его положение.
Рабочее время. Этот раздел должен содержать все особенности труда сотрудников компании: суммированный учёт, работа по сменам, установление ненормированного рабочего дня для отдельных должностей (с приложением перечня должностей). Следует указать временные рамки ежедневного труда для трудящихся с обычным графиком работы (начало трудового дня, завершение трудового дня, в т. ч. для предпраздничных трудовых дней), количество, время начала и завершения смен (при сменном режиме работы), порядок составления, утверждения и ознакомления с графиками сменности.
Время отдыха. Раздел включает в себя регламентацию обеденных и технологических перерывов (с указанием конкретного времени начала и завершения или установлением порядка определения перерывов). Раздел включает в себя правила установления специальных перерывов (в соответствии со ст. 109 ТК). Если вся компания или отдельные сотрудники работают по графику пятидневной трудовой недели, в ПВТР указывается день, который наряду с воскресеньем будет считаться выходным (ст. 111 ТК). В соответствии со ст. 116 ТК в ПВТР необходимо отразить порядок предоставления дополнительных отпусков и их длительность.
Оплата труда. Если вопрос оплаты труда граждан не регламентирован отдельным положением, целесообразно включить основные принципы начисления и выплаты зарплаты в отдельный раздел правил. Здесь можно указать даты выдачи зарплаты (две на протяжении календарного месяца — согласно ст. 136 ТК), способ выдачи, порядок определения размера заработка (тарифная ставка или оклад), порядок и условия начисления надбавок к зарплате и т. д.
Меры поощрения и дисциплинарной ответственности, применяемые к трудящимся. В разделе определяется порядок и условия применения мер поощрения (в соответствии со ст. 191 ТК) — указываются конкретные виды поощрений и критерии из применения. Также следует указать применяемые меры дисциплинарного взыскания. Однако устанавливать дополнительные меры, кроме предусмотренных ст. 192 ТК, нанимателям запрещено.
Заключительные положения — порядок разрешения вопросов, не регламентированных правилами, процедура изменения и дополнения документа, ответственность сторон за несоблюдение требований ПВТР.

Надбавки к заработной плате

Для некоторых категорий работников законом установлены обязательные надбавки к заработной плате. Так, северные надбавки выплачиваются на основании ст. 315 ТК, ст. 11 Закона РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1, а надбавки «вредникам» – на основании ст. 147 ТК РФ.

Установленные законодательством надбавки (северные надбавки, надбавки работникам, работающим во вредных условиях труда) также обязательно предусмотреть как в ЛНА, так и в трудовом договоре, что подтверждается судебной практикой (см. Апелляционное определение от 24.02.2014 г. по делу № 33-1457, Апелляционное определение от 18.12.2013 г. по делу № 33-8030/2013).

Например, в трудовом договоре можно указать следующее:

«К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Выбрать программу

Судебные споры, касающиеся актов об оплате труда

Прежде всего, отметим, что локальный акт об оплате труда должен содержать, в частности, порядок пересмотра и повышения заработной платы. На обязанность индексировать зарплату сотрудников указали Конституционный суд РФ (Определение от 17.06.2010 № 913-О-О), а также Роструд (абз. 2 письма от 19.04.2010 № 1073-6-1). В связи с этим рекомендуется закрепить порядок повышения оплаты труда в локальном акте.

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?

ДаНет, никогда

В положении об оплате труда или положении о премировании компания не может предусмотреть невыплату сотруднику премии. Такой вывод основывается на Определении Свердловского областного суда от 23.08.2012 по делу № 33–10 127/2012. В данном судебном решении суд обязал компанию выплатить премию. Истец был лишен премии за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, однако дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение обязанностей не применялось, при этом установлено наличие оснований для снижения премии в соответствии с положением об оплате труда, но не для отказа в ее выплате.

В положении об оплате труда могут быть предусмотрены различного рода повышающие коэффициенты, влияющие на выплаты работникам. При этом работодателю необходимо внимательно подходить к вопросу отмены подобных коэффициентов или выплаты заработной платы без учета таких коэффициентов. Например, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 17.05.2013 по делу № 33–1411/2013 суд признал незаконным приказ об изменении заработной платы сотрудников. Суд встал на сторону работников, поскольку на момент отмены индивидуального повышающего коэффициента действовало Положение об оплате труда работников учреждения, которое предусматривало начисление персонального повышающего коэффициента к заработной плате сотрудников, а изменения в системе оплаты труда истцов не были вызваны изменением организационных или технологических условий труда.

Снижение заработной платы без согласия сотрудников также является нарушением их прав. Соответствующее решение вынес Пермский краевой суд в Определении от 27.08.2012 по делу № 33-7461-2012. Работодатель в судебном споре не представил доказательств, свидетельствующих о необходимости изменения условий трудового договора и снижения размера заработной платы, что явно ухудшало положение истца. Суд правомерно взыскал с ответчика задолженность по заработной плате и пособию по нетрудоспособности.

Однако справедливости ради следует отметить, что часто суды поддерживают и работодателей. Дело в том, что последние могут самостоятельно устанавливать систему оплаты труда в компании и критерии премирования персонала.

Работодатели могут самостоятельно устанавливать систему оплаты труда в компании и критерии премирования персонала

На данную особенность указал Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 18.06.2013 № 33–8846/2013. Суд отказал в требовании закрепить в положении о премировании работников четкие, ясные и понятные критерии премирования, т.к. закон не устанавливает ни перечень таких критериев, ни степень их детализации.

К аналогичному выводу пришли судьи в Апелляционном определении Московского городского суда от 02.08.2013 № 11–21 398/2013. Судьи указали, что стимулирующие надбавки установлены локальным актом организации. При этом такие надбавки не относятся к гарантированной системе оплаты труда, являясь стимулирующими, а следовательно, отданы на усмотрение работодателя. Положение об Оплате Труда и Премировании Трудовыми Договорами.

Ошибка установки соединения с базой данных

В трудовом договоре и должностной инструкции составление данного документа не фигурирует ни у того, ни у другого. Как на практике в организациях — кто составляет этот документ?

Одним из документов, регламентирующих трудовые отношения у работодателя (в соответствии с законодательством), являются правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Например, с помощью правил в организации определяют трудовой режим, внутренний распорядок работы, порядок применения к работникам мер поощрений и взысканий, устанавливают права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, а также прочие условия труда.

ПВТР разрабатываются и составляются организацией самостоятельно (исходя из специфики работы) кадровой или юридической службой предприятия и могут являться приложением к коллективному договору. Существует нормативная база, помогающая в разработке ПВТР. Поскольку данный документ относится к организационно-распорядительным — его оформление регламентируется требованиями, установленными ГОСТ Р 6.30-2003.

Обычно, титульный лист к правилам внутреннего распорядка не оформляется. Первый лист правил должен содержать заголовочную часть с изображением логотипа, полного наименования организации (в некоторых случаях допускается указание сокращенного наименования, если оно закреплено в уставе), а также названия документа — заглавными прописными буквами. Если разработанные правила трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то в вверху делается соответствующая отметка.

В правом верхнем углу оформляется гриф утверждения правил.

Например, УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор Ф.И.О. Дата.

Датой составления правил является, дата их утверждения.

Ещё раз напомним, что ПВТР должны отражать специфику работы организации и обозначить как можно больше типичных ситуаций, возникающих в процессе работы.

Во внутренних правилах запрещено прописывать условия, ухудшающие положение работников.

Разработанный свод правил обязательно должен пройти стадию согласования с другими отделами организации, а также с представителями профсоюзного комитета и только после этого утверждены руководителем.

С утвержденным распорядком необходимо ознакомить всех сотрудников под расписку. Таким образом, ПВТР организации должны быть вывешены на видном месте и доступны для прочтения в любое время.

Содержание ПВТР обычно разрабатывается на основе документов, регулирующих деятельность предприятия в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) правил

Общие положения — цель правил и их применение, на кого распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая общая информация.
Порядок приема и увольнения сотрудников — описание процедуры оформления приема и увольнения работников, действия организации при переводе сотрудника на другую работу, условия и продолжительность испытательного срока, перечень необходимых документов.
Основные права и обязанности сотрудников (на основании статьи 21 ТК РФ).
Основные права и обязанности работодателя (на основании статьи 22 ТК РФ).
Рабочее время — время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие имеются; место и сроки выдачи заработной платы.
Время отдыха — время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; выходные дни (если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах следует указать, какой день, кроме воскресенья, будет выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.
Поощрения сотрудников — порядок применения мер морального и материального поощрения.
Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины — описание порядка применения мер дисциплинарной ответственности, снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.
Заключительные положения — включает в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.
ПВТР могут также включать и другие разделы, например «Конфиденциальная информация», «Пропускной и внутриобъектный режим».

Как разрабатывать, утверждать, вводить в действие и вносить изменения в ЛНА?

Обычно уполномоченные сотрудники начинают процесс разработки и введения в действие ЛНА на основании распоряжения, например приказа генерального директора. В приказе могут обозначаться необходимость разработать и принять ЛНА, сроки выполнения работы и ее цель. Может быть определена группа сотрудников, на которых возлагается обязанность создать проект документа. Но он не является обязательным при подготовке ЛНА.
Проект ЛНА согласовывается с руководством компании и отдельными департаментами, если ЛНА будет регулировать специфические бизнес-процессы. Также проект ЛНА нужно направить на согласование в выборный орган (профсоюз), если он есть в компании (ст. 372 ТК). Профсоюз в течение пяти рабочих дней должен предоставить мотивированное мнение. Если в нем есть замечания, работодатель вправе не согласиться с ними и не вносить изменения в документ.
ЛНА утверждают и вводят в действие на основании приказа генерального директора или иного уполномоченного лица. Если будет принято решение ввести ЛНА в действие без учета замечаний профсоюзной организации, она вправе обжаловать утверждение документа в Государственной инспекции труда или в суде. Также работники могут подать коллективный иск.
ЛНА распространяется на работника только после того, как он ознакомился с документом и поставил подпись. Об этом говорится в ч. 3 ст. 68 ТК. Если человек работает дистанционно и приехать в офис не может, выходом станет использование электронного документооборота. Достаточно обменяться с работником электронными версиями документов.
Внесение изменений в ЛНА не отличается от утверждения документа

Тут важно следить, чтобы ЛНА не противоречил нормам трудового законодательства и не ухудшил положение работников по сравнению с тем, которое гарантирует им закон.

Например, до внесения изменений в главу 49.1 ТК о регулировании труда дистанционных работников можно было предусмотреть дополнительные основания для их увольнения по инициативе работодателя, помимо предусмотренных в ст. 81 ТК

Некоторые руководители включали эти основания в ЛНА. Теперь у работодателя таких полномочий нет. Законом установлен перечень дополнительных оснований, по которым работник может быть уволен (ст. 312.8 ТК). А положения ЛНА с основаниями для увольнения, разработанными работодателями, перестали иметь силу.

ЛНА не будет распространяться на сотрудника при внесении в этот акт положения, которое изменит условия его трудового договора. Менять договор в одностороннем порядке без согласия сотрудника нельзя (ст. 72 ТК). Исключение – случаи, связанные с организационными и технологическими причинами. Но даже в такой ситуации работников предупреждают не менее чем за два месяца до изменений (ст. 74 ТК).

Как зафиксировать права и обязанности сторон

При приеме на работу работник имеет право на выполнение работы в соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми и коллективными договорами, обеспечение безопасности на рабочем месте для сохранения жизни и здоровья, своевременную выплату заработной платы, защиту своих прав и интересов, получение всех социальных льгот, предусмотренных трудовым законодательством.

Каждый сотрудник обязан добросовестно выполнять свои рабочие обязанности, что включает соблюдение правил трудового распорядка, дисциплины, а также требования по безопасности и охране труда. Кроме того, персонал должен бережно относиться к имуществу работодателя и незамедлительно информировать о чрезвычайных ситуациях, которые могут представлять опасность для коллектива.

Свою очередь, работодатель имеет право требовать от сотрудников исполнения должностных обязанностей, бережного отношения к имуществу, стимулировать и поощрять выдающихся специалистов, а также привлекать к ответственности виновных должностных лиц.

И это лишь небольшая часть прав и обязанностей, связанных с трудовыми отношениями. Полный перечень прав и обязанностей можно найти в статьях и Трудового Кодекса Российской Федерации.

При разработке Правил трудового распорядка работодатель обязан избегать назначения сотрудникам обязанностей, которые не оговорены в трудовом договоре, а также ограничений их прав. Например, нельзя запрещать сотрудникам покидать рабочее место во время обеденного перерыва или увеличивать рабочее время.

Один из обязательных пунктов ПВТР, которые нужно зафиксировать – нюансы прохождения диспансеризации.

В разделе, посвященном режиму труда и отдыха, следует подробно описать следующие моменты:

— Время начала и окончания рабочего дня;

— Продолжительность рабочего дня в часах;

— Продолжительность рабочей недели;

— Количество и продолжительность перерывов в течение рабочего дня;

— Режим работы специалистов, у которых нет фиксированного графика.

Ознакомление работающих с ПВТР

Работник должен быть ознакомлен с ПВТР под роспись перед тем, как подписать трудовой договор

Соблюдение требования статьи 68 ТК об ознакомлении работников с ПВТР до заключения трудового соглашения (к слову, условие об обязательном ознакомлении коллектива с любыми принимаемыми ЛНПА содержит и ст. 22 ТК) должно быть подтверждено документально. Другими словами, работник знакомится с ПВТР под роспись.

На практике ознакомление с правилами может происходить одним из следующих способов:

1. К ПВТР подшивается лист ознакомления, в котором отметку ставит каждый работник.
2. Ведётся специальный журнал ознакомления с ПВТР под роспись.
3. Лист ознакомления с локальными НПА (среди которых перечислены и ПВТР) составляется для каждого работника.
4. Отметка о предварительном ознакомлении с ПВТР включается в текст трудового соглашения.

Лист ознакомления работников с ПВТР подшивается к самому документу и является его неотъемлемой частью

Структура правил внутреннего трудового распорядка

Струк­ту­ра ПВТР вы­те­ка­ет из того, что имен­но опре­де­ля­ет­ся этим до­ку­мен­том. Таким об­ра­зом, пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка могут иметь сле­ду­ю­щую струк­ту­ру:

1. По­ря­док при­е­ма ра­бот­ни­ков. В этом раз­де­ле ука­жи­те: какие до­ку­мен­ты дол­жен пред­ста­вить ра­бот­ник при при­е­ме на ра­бо­ту; ин­фор­ма­цию об ис­пы­та­тель­ном сроке; тре­бо­ва­ния к за­клю­че­нию тру­до­во­го до­го­во­ра и т.д. Также в этот раз­дел можно вклю­чить, на­при­мер, ин­фор­ма­цию о необ­хо­ди­мо­сти за­пол­не­ния ан­ке­ты при при­е­ме на ра­бо­ту, о по­ряд­ке вы­да­чи про­пус­ка но­во­му со­труд­ни­ку и пр.
2. По­ря­док уволь­не­ния ра­бот­ни­ков. По­ми­мо всего про­че­го, в этом раз­де­ле ре­ко­мен­ду­ем про­пи­сать по­ря­док пе­ре­да­чи дел при уволь­не­нии, пра­ви­ла оформ­ле­ния об­ход­но­го листа и дру­гие уволь­ни­тель­ные ню­ан­сы.
3. Ос­нов­ные права и обя­зан­но­сти ра­бо­то­да­те­ля. Пе­ре­чис­ли­те ос­нов­ные права и обя­зан­но­сти ра­бо­то­да­те­ля, со­дер­жа­щи­е­ся в ста­тье 22 ТК РФ, а также ука­жи­те до­пол­ни­тель­ные права/обя­зан­но­сти, если они у вас преду­смот­ре­ны.
4. Ос­нов­ные права и обя­зан­но­сти ра­бот­ни­ков. Ука­жи­те ос­нов­ные права и обя­зан­но­сти ра­бот­ни­ков в со­от­вет­ствии со ста­тьей 21 ТК РФ. Также в этом раз­де­ле можно от­ра­зить как до­пол­ни­тель­ные га­ран­тии, предо­став­ля­е­мые ра­бот­ни­кам (ДМС и пр.), так и до­пол­ни­тель­ные обя­зан­но­сти (к при­ме­ру, со­блю­де­ние дресс-ко­да).
5. От­вет­ствен­ность сто­рон тру­до­во­го до­го­во­ра. От­вет­ствен­ность ра­бот­ни­ков и ра­бо­то­да­те­ля пол­но­стью уре­гу­ли­ро­ва­на тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством. По­это­му в этом раз­де­ле лучше дать общую фор­му­ли­ров­ку со ссыл­кой на ТК РФ, на­при­мер, «Сто­ро­ны тру­до­во­го до­го­во­ра несут от­вет­ствен­ность, в том числе ма­те­ри­аль­ную, в слу­ча­ях и по­ряд­ке, преду­смот­рен­ных дей­ству­ю­щим за­ко­но­да­тель­ством».
6. Режим ра­бо­ты. По­дроб­но про­пи­ши­те уста­нов­лен­ный в вашей ор­га­ни­за­ции режим ра­бо­ты (про­дол­жи­тель­ность ра­бо­чей неде­ли, про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го дня, время на­ча­ла и окон­ча­ния ра­бо­че­го дня и т.д.).
7. Время от­ды­ха. По­дроб­но опи­ши­те предо­став­ля­е­мые ра­бот­ни­кам виды от­ды­ха (ст. 107 ТК РФ): пе­ре­ры­вы в те­че­ние ра­бо­че­го дня/смены, еже­днев­ный/меж­ду­смен­ный отдых, вы­ход­ные дни, нера­бо­чие празд­нич­ные дни, от­пус­ка.
8. Опла­та труда. Здесь ука­жи­те уста­нов­лен­ные у вас даты вы­пла­ты зар­пла­ты с уче­том тре­бо­ва­ний ст. 136 ТК РФ. Если зар­плат­ные дни про­пи­сать в ПВТР, а не в тру­до­вых до­го­во­рах, то в слу­чае из­ме­не­ния дат вы­пла­ты, вам нужно будет вне­сти из­ме­не­ния лишь в сами пра­ви­ла, а не за­клю­чать до­пол­ни­тель­ное со­гла­ше­ние к тру­до­во­му до­го­во­ру с каж­дым из ра­бот­ни­ков.
9. Меры по­ощ­ре­ния ра­бот­ни­ков. В этом раз­де­ле можно ука­зать ос­нов­ные виды по­ощ­ре­ния, преду­смот­рен­ные ст. 191 ТК РФ, а также дру­гие меры по­ощ­ре­ния, если они преду­смот­ре­ны у вас.
10. Взыс­ка­ния к ра­бот­ни­кам. В дан­ном раз­де­ле ПВТР стоит от­ра­зить дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния, ко­то­рые можно при­ме­нить к ра­бот­ни­ку в со­от­вет­ствии со ст. 192 ТК РФ (за­ме­ча­ние, вы­го­вор, уволь­не­ние), а также ос­но­ва­ния для их при­ме­не­ния.
11. Иные во­про­сы ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых от­но­ше­ний. Здесь можно от­ра­зить иную ин­фор­ма­цию, не во­шед­шую в дру­гие раз­де­лы.

Мы при­ве­ли ба­зо­вые струк­ту­ру и со­дер­жа­ние пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка. Вы же при со­став­ле­нии ПВТР ори­ен­ти­руй­тесь на спе­ци­фи­ку де­я­тель­но­сти вашей ком­па­нии.

Как часто работодателем утверждаются ПВТР

В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.

Таким образом, срок принятия первых ПВТР в законе императивно не регулируется. Однако это не означает, что его можно не принимать вовсе. Нужно помнить, что помимо регулирования трудовой деятельности работника указанный акт принимается и для обеспечения интересов работодателя. Пока ПВТР в организации не приняты, привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно.

Повторное издание или изменение правил также не ограничено сроком. Наниматель вправе в любой момент — по причине, например, производственной необходимости — организовать работу по внесению поправок в ПВТР или по разработке новых правил. В таком случае снова применяется порядок, предусмотренный ст. 190 и 372 ТК.

Иными словами, периодичность принятия и утверждения ПВТР законом не определена — каждый работодатель волен делать это с любой частотой по мере необходимости. 

Нюансы для удаленщиков

ПВТР для удаленного режима работы имеют свои особенности. В том числе компании нужно зафиксировать классификацию типов удаленной работы: это временный, постоянный или комбинированный формат с частичным присутствием в офисе

Важно установить расписание работы, определить регулярность и способы связи с коллегами и руководством (телефон, мессенджеры, видеоконференции, электронная почта). Кроме того, нужно описать процедуры и методы обмена документами, включая использование электронного формата с использованием электронной цифровой подписи (ЭЦП)

Если предусмотреть эти моменты в ПВТР, это позволит компании эффективно организовать удаленную работу и обеспечить безопасность обмена информацией между сотрудниками компании.