Формы оплаты труда

Кто использует оплату сверхурочных

Производство.

• Фабрики и цеха, где выполняются производственные операции по выпуску товаров и материалов
• Шахты и рудники, где ведутся горные работы
• Предприятия по переработке и упаковке пищевых продуктов, где производится упаковка и завертывание продуктов питания

Строительные организации

• Строительные компании, занимающиеся возведением и строительством зданий
• Ремонтные мастерские, где проводятся ремонтные работы на объекте

Услуги по техническому обслуживанию

• Авторемонтные мастерские, где ремонтируются и обслуживаются автомобили
• Парикмахерские и лаборатории эстетики. Процедуры по уходу за внешностью клиентов.
• Клинические и медицинские центры, где предоставляются медицинские процедуры и услуги

Образование и наука

• Университеты и технические школы, где преподаватели проводят практические занятия с учащимися
• Научно-исследовательские институты, где проводятся исследования и разработки

Авиационная и судостроительная промышленность

• Аэропорты и авиакомпании, где обслуживаются и ремонтируются самолеты
• Верфи и судостроительные заводы, где производятся и ремонтируются морские суда.

Из чего состоит заработная плата?

Необходимо более подробно остановиться на выплатах и их составных компонентах.

Вознаграждение за труд

Это только оклад или тарифная ставка, установленная в конкретных условиях каждому сотруднику. Такая часть всегда была фиксированной. Её фиксируют не только в трудовых договорах, но и в штатных расписаниях. Другие выплаты к окладу в любом случае будут носить дополнительный характер. Законодательство не предусматривает обратных ситуаций, когда в зарплате присутствуют только дополнительные части.

Оклад – минимальный объём денежных средств, на который претендует любой подчинённый при выполнении своих обязанностей. Обязательный элемент, который включает расчёт с персоналом.

Квалификация сотрудника – самый важный фактор при установлении уровня вознаграждения. Это понятие так же включает:

1. Если есть – разряд по квалификации.
2. Предыдущая практика по осуществлению подобной работы.
3. Образование на определённом уровне.

Не менее важно обращать внимание на сложность и объём выполняемой работы. Квалификация тесно связана с этим направлением. Главное – чтобы понятия не путались с личными характеристиками того или иного человека

Например, со стрессоустойчивостью. Она может больше влиять на должность, а не на размер оклада.Размер заработной платы определяют другие факторы

Главное – чтобы понятия не путались с личными характеристиками того или иного человека. Например, со стрессоустойчивостью. Она может больше влиять на должность, а не на размер оклада.Размер заработной платы определяют другие факторы.

Стимулирующие выплаты

Для этого обычно применяют систему премирования. Но есть и другие доступные примеры, способы.

Например, надбавки и доплаты служат дополнительными стимулами, чтобы сотрудник стремился перевыполнить работу и добиться высоких показателей по качеству.

Практический пример – надбавка, связанная со стажем на одном и том же предприятии. При установке такой схемы придерживаются нескольких целей:

• Появление награды в связи с продолжительным выполнением трудовых обязанностей.
• Разработка стимула для продолжения работы.
• Получение другими сотрудниками информации о том, как стаж может влиять на их текущее и будущее вознаграждение.

Могут устанавливаться другие виды надбавок, например, за обучение и получение дополнительных навыков. Такие выплаты бывают единоразовыми, либо многоразовыми, в фиксированной сумме.

Компенсационные выплаты

Сюда можно отнести виды оплаты, которые связаны с:

1. Задержками по выдаче трудовых книжек.
2. Простоем, если в нём виноват работодатель.
3. Переводы на работу в другие местности.
4. Командировками.

К «зарплатным» компенсациям относят:

• При сверхурочной работе.
• Если гражданин совмещал несколько должностей.
• Труд в местности с неблагоприятным климатом.
• Выплаты в связи с особыми условиями.

Далее опишем другие основные системы оплаты труда, виды положенных компенсаций.

Методы учета рабочего времени и выполненной работы

Для правильного расчета заработной платы работникам, особенно в повременной или сдельной форме оплаты, необходимо учитывать методы учета рабочего времени и выполненной работы. В этом разделе мы рассмотрим несколько способов учета труда и выплаты заработной платы.

1. Учет труда по количеству отработанных дней или часов

• Этот метод является одним из самых простых и широко используется во многих отраслях.
• Работникам платят за каждый отработанный день или час. Размер оклада устанавливается заранее и указывается в трудовом договоре.
• Для рассчета заработной платы с помощью данного метода нужно умножить количество отработанных дней или часов на размер оклада.

2. Учет труда по количеству выполненной работы

• В этом случае размер заработной платы зависит от количества выполненных работ.
• Может использоваться в сферах, где процесс работы трудно измерить по времени, например, в строительстве или производстве.
• Для расчета заработной платы по данному методу может быть применена формула, учитывающая количество выполненных работ и их стоимость.

При рассчете заработной платы работодатель должен учитывать как материальную, так и нематериальную сторону труда. Например, помимо оплаты труда, работник может получать дополнительные выплаты в виде бонусов или премий за высокую производительность.

Кроме того, важно правильно учитывать все данные о рабочих днях, отработанных часах или выполненных работах, чтобы рассчитать точную сумму зарплаты. Этот процесс может стать гораздо проще, если использовать онлайн-сервисы и программы для автоматического расчета зарплаты

В резюме каждого работника указывается размер зарплаты, которую он ожидает получать за свой труд. Потенциальный работодатель может использовать эту информацию в своем зарплатном расчете и принять решение о приеме на работу.

В итоге, методы учета рабочего времени и выполненной работы могут различаться в зависимости от отрасли и конкретных условий работы. Главное помнить, что правильный расчет зарплаты — это залог хороших отношений между работниками и работодателями.

Плюсы и минусы

По сути система предусматривает прямую зависимость от объёма реализации, мотивируя работника на увеличение показателей, способствующих повышению рентабельности и прибыльности. Среди преимуществ выделяются:

1. Прямо пропорциональная зависимость рабочего процесса и начисляемого вознаграждения. В конечном итоге оплата труда – процент от выручки или фиксированный размер от количества реализованных единиц продукции, легко рассчитываемый как бухгалтерской службой, так и самим работником.
2. Самостоятельное планирование рабочего времени. Рекламный агент или менеджер по продажам максимально настроятся на выкладку при встрече с потенциальным покупателем, выбрав обоюдно удобное время для переговоров без оглядки на часы и отметки, что рабочее время закончилось.
3. Изучение и анализ рынка сбыта. Зависимость зарплаты от процентов – это стимул для изучения товаров, спроса и конкурентоспособности. Сидящий в кабинете директор не в состоянии моментально отреагировать на колебания рынка, определить «ходовой» товар и сделать на него ставку в отличие от менеджера, постоянно работающего с потенциальными и постоянными покупателями.
4. Мотивация для постоянного повышения уровня квалификации. В условиях рыночной экономики для успешной торговли необходимо помнить о двух постулатах:
   • покупают товар, который нравится;
   • покупают у продавца, который нравится.

Пропорциональная зависимость зарплаты и процента от продаж стимулирует сотрудников отдела сбыта к изучению потребительского спроса, выделению группы товаров, интересных покупателям и работе над собой с целью изучения и применения на практике новейших методов предпродажных мероприятий с использованием маркетинговых и психологических приёмов.

Помимо вышеперечисленных достоинств система имеет ряд недостатков:

• Материальная нестабильность. Нельзя дать гарантию, что пользующийся спросом товар сегодня останется таковым завтра.
• Главная роль бренда. Независимо от усилий менеджера главенствующее положение при покупке занимает торговая марка.
• Критерий сезонности. Если продать шубу летом можно при помощи распродаж и ценовой политики, падающей до цены поставщика, то продать купальник зимой будет сложнее вне зависимости от личной подготовки продавца.

Работодателю сложно установить процент от продаж, поскольку в случае дифференциации специалисты отдела сбыта будут стремиться реализовывать товар, предполагающий более высокое вознаграждение, оставляя за кадром демпинговую политику предприятия для завоевания сегмента рынка. При одинаковом проценте менеджеры не будут заинтересованы в продвижении новых товаров.

Комиссионная система оплаты труда в трудовом договоре должна содержать подробную детализацию относительно:

• выбора вида применяемой системы (комиссионно-премиальная или комиссионно-сдельная);
• базы для определения процента (объёма реализации, получения прибыли, достижения конкретного уровня рентабельности и т.д.);
• конкретного размера процентов в зависимости от группы товаров, прогрессии при достижении определённых объёмов;
• выплаты минимума, особенно актуального при отсутствии фиксированного оклада, если производственные показатели не обеспечивают минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Руководству для стимулирования реализации выгоднее заключать трудовой договор без оклада на проценты, заработанные менеджером, т.е. использовать комиссионно-сдельную оплату труда. Однако не следует забывать о статье 133 ТК РФ, запрещающей выплачивать зарплату ниже МРОТ с повышающим региональным коэффициентом сотруднику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности.

Если заключён трудовой договор на процентах от выручки, то образец должен содержать элемент защиты при отсутствии показателей по причинам, не зависящим от работника. Например, можно установить авансирование за счёт работодателя с последующим зачётом выплаченных сумм заработной платы, что позволит избежать нарушения норм труда и стабилизирует работника для трудозатрат в усиленном режиме.

Комиссионная оплата труда в трудовом договоре должна учитывать минимальные законодательные гарантии. Основная сложность в применении – определение «золотой середины» между составляющими фиксированной части и процентной ставки от реализации. Установление высокого оклада и низких процентов способствует снижению личной заинтересованности менеджера в увеличении объёмов. Обратный механизм имеет ограничения на законодательном уровне и требует детализации во внутренних документах организации.

2020 zakon-dostupno.ru

Сдельная и повременная оплата труда.

Всего по российскому законодательству существует две базовые системы оплаты труда: сдельная, а также повременная. Хотя, между ними довольно большая разница, зачастую происходит путаница. Главной отличительной чертой сдельной формы от рассматриваемой в теме в том, что выплата денежных средств осуществляется за итоговый результат работы, например:

• Создание указанного количество единиц продукции;
• Совершение определенного числа операций;
• Выполнение поставленного плана по производству;

Как правило, такой способ применяется в учреждениях, специализирующихся на изготовление товаров, деталей, а также комплектующих. Вместе с тем, он является отличным мотивирующим фактором для наращивания производственных объемов.

Приведем основные отличия между данными системами.

1. Где применяются?

Использование той или иной формы выплат персоналу не определяются направлениями деятельности конкретной организации. Так на одном предприятии могут встречаться оба вида или их подвиды. По большей части это зависит от должности и обязанностей сотрудника. Например, повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно подвести количественный результат работы, но не последняя роль отведена качеству. Обычно такими работниками бывают руководящий состав, офисный персонал, интеллектуальные направления. Сдельная напротив же ориентирована на объемные показатели, поддающиеся учету. Здесь важнее выполнение количественного плана, зачастую сказывающееся на качестве.

2. От чего зависит размер заработка?

Исходя из применимости систем оплаты, устанавливается и непосредственная зависимость размера ЗП от базовых критериев. Иначе говоря, сумма вознаграждения по сдельной оплате формируется на основе выполненного сотрудником объема. Чем он больше производит, тем выше его доход. Во втором случае в расчетах участвует временной показатель. То есть, количество времени, проведенное на рабочем месте. Чаще всего, это фиксированное значение, определяемое часами рабочего дня. Однако, работодатели вправе уменьшить размер выплаты, если зафиксированы переработки или наоборот пропуски и ранние уходы с работы.

3. Что и для кого выгоднее?

Работодатели в большей степени выигрывают при введении сдельной системы. Поскольку, они оплачивают ровно тот объем изделий или работ, который был выполнен без неоправданных переплат. Однако, такой подход может оказать положительный эффект и на персонал. Если работники показывают высокую производительность и способны перевыполнить план, то их усердие также будет вознаграждено соответствующим увеличением заработка.

Читайте: Сдельная система оплаты труда рабочих.

В свою очередь, повременная форма большую выгоду представляет для сотрудников. Хотя, оценка деятельности может происходить на основе выполненных задач, зачастую сложно проконтролировать качество и эффективность действий. Как следствие, работодатель платин заработную плату на основе учета рабочего времени. А вот, чем занимался и насколько продуктивно работал человек уже становится второстепенным вопросом.

4. Мотивирующий фактор и качество работы.

Тем выше размер сдельной оплаты, чем больше произведено изделий. Несомненно, рабочие заинтересованы в изготовлении большего количества продукции и будут мотивированы повышать свои показатели. В свою очередь, оплата за проведенное на работе время требует от персонала лишь присутствия в установленном промежутке времени. А вот, производительность чаще всего не берется в расчет. Отсюда и отсутствие цели и желания выполнять свои обязанности лучше. Если не учитывать возможный карьерный рост.

5. Стабильность размера выплат.

Если выполняется ряд критериев, то в обоих ситуациях заработок может быть предельно стабилен. Например, при регулярном соблюдении плановых показателей сотрудник будет получать равные суммы эквивалентно своей производительности. Соблюдение регламента рабочего времени при повременной оплате также даст сотруднику стабильный доход. Если и в том, и в другом случае персонал не соблюдает установленных норм, то это пропорционально отразится на заработке.

Поводя итог сравнения, стоит отметить, что обе системы применимы и имеют место быть. Каждая ориентирована под конкретных специалистов, а также должности и выгодна при определенных условиях.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Повременная форма оплаты труда: виды, особенности

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Бесплатный Экспресс-курс «Оценка инвестиционных проектов с нуля в Excel» от Ждановых. Получить доступ

Заработок работника за полностью отработанный месяц при «повременке» не должен быть меньше регионального МРОТ. Если наемный работник проработал не все рабочее время, тогда заработок ему начислят только за проработанное по факту время. При повременной форме предоставляют все соц.гарантии, отпуск, оплату больничного бюллетеня. 

Различают несколько видов повременной формы оплаты. Они свидетельствуют о том, что не всегда оплата основывается на фиксированном окладе. Рассмотрим далее предметно все применяемые виды «повременки».

Простая повременная система

В этом случае оплачивают конкретное количество времени, которое отработал работник

Объем выполненных работ (операций) здесь во внимание не принимают. По способу начисления простая «повременка» бывает:

• почасовой;
• поденной;
• помесячной;
• годовой.

Для расчета суммы зарплаты к выплате берут тарифную ставку (либо должностной оклад) и фактически проработанное время:

Зарплата = тариф. ставка (должн. оклад) * величина факт. отработан. времени (1)

При почасовой либо поденной системе оплаты для расчета берут, соответственно, часовую (дневную) ставку и умножают ее на число проработанных часов (либо дней). Простая «повременка» достаточно стабильна, выплачивается «в любом случае», но доплат и премий не предполагает.

Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием

Предусматривает поручение целого плана работ, который нужно подобающим образом, качественно исполнить за конкретное время. При определении суммы заработка учитывают именно исполнение (а не перевыполнение) данного плана. В сумму выплаты включают повременную часть (отработку по времени) плюс доплату за выполненные задания. Премиальные предусматриваются за качество сделанных работ либо экономию сырья, материалов.

Повременно-премиальная система

По данной системе сотруднику выплачивают зарплату за время, отработанное по факту, плюс премию за конкретные достижения. Условия и основания премирования разрабатывают и закрепляют в соответствующем локальном нормативном акте (предположим, в Положении о премировании). Премиальные назначают за качество (количество) работы и могут устанавливать в процентах от тариф. ставки (должн. оклада) либо фиксированном размере. 

Зарплата = тариф. ставка  (должн. оклад) * величина факт. отработ. времени + премия по итогам работы (2)

Повременная окладная система

Это одна из самых распространенных систем оплаты. Оклад — фиксированная оплата труда за месяц. С учетом этого при стандартной окладной системе учитывают фактическую отработку времени. 

Что касается почасовой оплаты, то тут определяют расценку за час и фиксируют ее в трудовом соглашении, как этого требует ст. 57 ТК РФ. Примерно так: «Установить почасовую оплату из расчета 300 руб. в час».

Сдельная повременная система

По сути, это своего рода смешанная форма, которая представляет собой комбинацию из «повременки» и сдельной оплаты труда. Зарплату в этом случае начисляют с учетом проработанного времени и объема сделанных работ

Во внимание принимают также качество данных работ, их сложность и условия труда. 

Применяется чаще при посменной работе. Дневную смену оплачивают по объему изготовленной продукции, а за ночную предусмотрена доплата. 

Смешанная система

Может сочетать разные формы, совмещать признаки тарифной и бестарифной системы. В рамках смешанной используют:

• комиссионную форму (фиксированный процент с дохода, получаемого от продажи продукции, услуг, работ); 
• систему плавающих окладов (величину оклада определяют ежемесячно по результатам труда на соответствующем участке — применяемо для специалистов, управленцев, административного персонала);
• так называемый дилерский механизм (работник за свои деньги покупает продукцию компании и сам ее продает, а разница между закупочной и продажной ценой и есть его доход).

Условия начисления предусмотренных премиальных закрепляют локально, в нормативных документах организации (Положении об оплате труда, трудовом соглашении, ином документе).