Основные ошибки работодателя при увольнении за прогул: как избежать восстановления сотрудника на работе

Когда нельзя уволить

Верховный суд утверждает, что нельзя увольнять за прогул работника, если отпуск согласован устно.

Например, в соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки не находится на рабочем месте. Организация провела проверку. Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за собственный счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии. В отдел по персоналу заявление не поступило, работника уволили за отсутствие. Он оспорил наказание.

Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа.

ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.

Дело направлено на новое рассмотрение (определение Верховного Суда РФ от 24.08.2020 № 18-КГ20-37).

Порядок увольнения за прогул

Уволить сотрудника за прогул – право, а не обязанность работодателя. Если это единичный случай, а работник ценный, то компания может ограничиться другими санкциями (выговором, депремированием и т.п.).

Прежде всего необходимо связаться с работников для выяснения причин отсутствия на рабочем месте. Сделать это можно любым удобным способом, в том числе по телефону. Если причина неуважительная, сотрудника уведомляют о необходимости выйти на работу как можно быстрее и о грозящих ему санкциях. Если по телефону это сделать невозможно, используют все доступные способы: выезд на дом, обращение к родственникам и т.п. В крайних случаях подают заявление на розыск в полицию.
Рекомендуется зафиксировать факт неявки сотрудника на работу докладной запиской. Ее составляет непосредственный руководитель, кадровик или кто-то из сослуживцев. Руководитель организации или подразделения ставит на ней резолюцию с датой, и документ вносят в регистрационный журнал. Составляется акт отсутствия человека на рабочем месте, который подписывает непосредственный руководитель и свидетели (не менее 2-х).
После того, как сотрудник появится на работе, с него берут объяснительную о причинах отсутствия. Сделать это нужно в течение двух дней. Отказ писать объяснительную не может быть основанием для отмены взыскания, но это требуется зафиксировать отдельным актом.
Затем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если работодатель решит воспользоваться своим правом и расстаться с сотрудником, это будет приказ об увольнении. Работника знакомят с ним под роспись в течение 2-х дней. Отказ расписаться также фиксируют в соответствующем акте.
В последний рабочий день производятся все финансовые расчеты. Работнику выдают причитающуюся ему заработную плату, трудовую книжку и справку о доходах за последние 2 года.

Важно! Если сотрудник считает, что увольнение было незаконным, он может обжаловать его в суде. При этом надо учитывать, что в некоторых случаях даже уважительная причина пропуска работы не станет основанием для восстановления в должности

Если человек имел возможность уведомить об этом работодателя заблаговременно, но не сделал этого и отказался писать объяснительную, суд может это счесть злоупотреблением правом и отказать в удовлетворении иска.

Скачать акт о прогуле (образец)

Когда увольнять временного сотрудника?

Не всегда можно четко определить временные рамки данного документа, т.е., если начало точно известно, то окончание, как правило, установить не удается, так как больничный лист может продляться по необходимости. В связи с этим в графе окончания соглашения, конкретная дата окончания сотрудничества не указывается, а пишется событие, т.е. выход основного сотрудника на свое место работы. После чего, на основании ст. 77 ТК РФ, трудовой договор с исполняющим обязанности на время болезни расторгается.

Если основной работник закрыл больничный и приступил к своим обязанностям, а временный также еще числится на рабочем месте, тогда датой увольнения следует считать предыдущий день. Временному выплачивают выходное пособие и все причитающиеся ему выплаты и выдают на руки трудовую книжку. В том случае, если в трудовом соглашении указана дата окончания трудовых отношений и по прошествии этой даты, гражданин еще исполняет обязанности в соответствии с должностью, и ни один участник не потребовал его расторжения, тогда договор с ним преобразуется на бессрочное соглашение.

Руководствуясь п.3.1 Инструкции о трудовых книжках, в книжке делается запись без конкретизации срока сотрудничества. Кроме того, что на время отсутствия больного сотрудника принимают временного работника со стороны, работодатель может также предлагать уже имеющимся сотрудникам совмещение должностей или перевод на место отсутствующего работника, с освобождением от основной должности, согласно ст. 60.2, 72.2 ТК РФ.

Отказ проходить медосмотр

Причиной для увольнения может быть не только нарушение трудовой дисциплины, но и другие ситуации. Одна из них — отказ от прохождения только обязательного медосмотра. Определить, считается ли медосмотр обязательным или это излишнее требование работодателя, позволяют следующие документы:

Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ;
Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвёртой статьи 213 Трудового кодекса.

Например, медосмотр может быть обязательным для сотрудников общепита, а для офисных менеджеров — не обязательным.

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании MaximaЕсли работник, у которого нет дисциплинарных взысканий, отказался пройти обязательный медосмотр без уважительных причин, сразу увольнять его нельзя — можно только сделать выговор. А если работник не пройдёт медосмотр повторно, работодатель имеет право его уволить (основание — пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса).

Процедура увольнения за прогул (пошаговая инструкция)

Работодатель должен зафиксировать отсутствие на рабочем месте работника, составить акт об его отсутствии, отметить в табеле учёта рабочего времени работника.
Сообщить вышестоящему руководству либо в отдел кадров (это разделяется исходя из структуры компаний, если компания большая, то сообщается руководителю, а он уже в свою очередь в отдел кадров, если маленькая, то директору, кадровику и т.д.).
Если работник пришёл на рабочее место, он должен написать объяснительную о причине отсутствия, если работника нет, то в ином случае составляется акт об его отсутствии на рабочем месте.
Руководитель или отдел кадров должны связаться с работником, который отсутствует на рабочем месте, так как возможно его нет по уважительной причине, о которой он заранее не мог предупредить (например, временная нетрудоспособность, транспортное происшествие, задержка заработной платы со стороны работодателя, заключение под стражу). Трудовое законодательство защищает права работников, поэтому, если работник предоставит доказательства, об уважительной причине отсутствия, то его не имеют право уволить. Прежде чем увольнять работника, нужно рассмотреть были причины пропуска уважительными или нет.
Составляется докладная записка об отсутствии работника, в ней работодатель должен указать причины отсутствия, которые сообщил работник, например по телефону, либо он может указать, что работник не отвечает на телефонные звонки. Составляется докладная и служебная записка о привлечение к дисциплинарной ответственности работника (указываются причины отсутствия работника на рабочем месте и вид взыскания).
Оформляется приказ о привлечение работника к дисциплинарной ответственности (обязателен к ознакомлению работником).
Оформляется трудовая книжка.
Выдача трудовой книжки и документов.

ПОЛЕЗНО: смотрите, как выиграть суд с работодателем в нашем видео

Основные ошибки работодателей при увольнении

Ошибка 1. Не задокументировали прогул

Факт прогула необходимо документально оформить, ведь при возникновении судебного спора именно на работодателя возлагается обязанность по доказыванию правомерности увольнения (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Поэтому подготовьте необходимые документы. В первую очередь, составьте акт об отсутствии сотрудника на работе. Порядок составления такого акта законодатель не регулирует, но рекомендуем соблюдать следующие правила. В акте укажите время и место составления акта; период, в течение которого сотрудник отсутствует на работе. Желательно, чтобы акт подписали три работника, включая непосредственного руководителя сотрудника. Данные работников (ФИО, наименование должности), подписавших акт, также надо отразить в документе.

В табеле учета рабочего времени следует проставить код НН (отсутствие по невыясненным причинам) до тех пор, пока сотрудник не представит объяснения. Впоследствии, если причины отсутствия будут признаны неуважительными код следует поменять на ПР (прогул). День отсутствия на работе не надо оплачивать. Если данные формальные требования не будут выполнены, подтвердить факт прогула будет довольно сложно.

Ошибка 2. Нарушили сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Издавать приказ об увольнении работника надо с соблюдением следующих сроков:

один месяц с даты, когда непосредственный руководитель узнал о нарушении. В этот месячный срок не включается период болезни или отпуска работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ);
шесть месяцев с даты прогула. Данный срок на период болезни или отпуска работника не продлевается.

Издание приказа об увольнении за пределами данных сроков будет основанием для восстановления сотрудника на работе.

Ошибка 3. Не запросили объяснения работника или допустили нарушения в запросе объяснений

Даже при очевидности нарушения у работника обязательно надо запросить письменное объяснение отсутствия на работе.

Составьте запрос в письменном виде и вручите его работнику под подпись. Так в случае возникновения спора, вы докажете, что выполнили требование законодательства. Если сотрудник откажется подписать и подтвердить получение запроса, составьте соответствующий акт.

Работник может представить объяснения в течение двух рабочих дней. Если по истечении этого срока объяснение вы не получили, также составьте акт и только после этого издавайте приказ об увольнении.

Не запрашивайте объяснение в период временной нетрудоспособности работника. Поскольку ст. 193 ТК РФ исключает время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания, суды считают, что запрашивать объяснения в период болезни сотрудника работодатель не вправе (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. № 69-КГ20-3). Соответственно, может появиться повод для отмены приказа.

Ошибка 4. Не учли наличие уважительных причин

Прогул – это отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин (ст. 81 ТК РФ). Соответственно, прежде чем принимать решение об увольнении, работодатель должен оценить причины отсутствия сотрудника на работе на предмет уважительности (Определение Конституционного Суда РФ от 23.07.2020 № 1829-О).

Например, сотрудница отсутствовала на работе вследствие сложных погодных условий, поскольку не могла доехать до работы, предупредила об этот непосредственного руководителя, но была уволена. Суд пришел к выводу, что работодатель при принятии решения об увольнении не учел уважительность причин отсутствия на работе (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 № 5-КГ19-98).

Ошибка 5. Не оценили прежние заслуги работника и его отношение к труду

В силу положений ст. 192 ТК РФ работодатель при принятии решения об увольнении должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Также суды указывают, что необходимо учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2021 № 117-КГ21-2-К4).

В этой связи, если сотрудник ранее не допускал нарушений, и отсутствие на работе не повлекло негативных последствий для работодателя, суд может признать увольнение чрезмерной мерой наказания и восстановить сотрудника на работе.

Что такое прогул

Даже если у работника есть правовые основания покинуть рабочее место, но работодатель не давал на это согласие, самовольный уход с работы в эти дни также может быть расценен как прогул. Исключение составляют ситуации, когда работодатель не имел права отказать в предоставлении дней отдыха (например, донору на следующий день после сдачи крови, ст. 186 ТК РФ). Также к прогулам относятся ситуации, когда сотрудник заявил о своем желании расторгнуть трудовой договор, но прекратил работу раньше, чем истекли две недели отработки.

На первый взгляд, формулировка достаточно четкая и прозрачная. Однако на практике нередко возникают разночтения. Прежде всего это касается того, какие причины могут быть признаны уважительными.

Какие причины отсутствия на рабочем месте считаются уважительными

Конкретного перечня закон не дает. С одной стороны, это логично, поскольку ситуации в жизни возникают разные, и предусмотреть все невозможно. С другой стороны, причина отсутствия нередко становится поводом для спора между сотрудником и работодателем.

По сложившейся практике уважительными признаются:

форс-мажорные обстоятельства, когда человек собирался прийти на работу, но не смог этого сделать из-за непреодолимых препятствий: стихийное бедствие, пожар, затопление, поломка замка на входной двери, поломка машины (если сотрудник живет за городом), серьезные сбои в работе общественного транспорта, ДТП, задержка или отмена рейса (если сотрудник находится в другом городе) и т.п. Если есть возможность, желательно предоставить документальное подтверждение причины опоздания (например, квитанцию о вызове сантехника).
болезнь самого сотрудника или его близких. Обычно в этих случаях выдается больничный лист, но если это невозможно или человек решил от него отказаться, нужно взять справку от врача;
смерть близкого родственника;
вызов в правоохранительные органы, дача показаний при ДТП, исполнение общественных или государственных обязанностей, сдача крови и т.п. Все это подтверждается повестками или иными справками из соответствующих органов. Если сотруднику заранее известно о том, что он будет отсутствовать по этой причине, рекомендуется заблаговременно поставить в известность работодателя;
невыплата зарплаты более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Работник должен письменно известить работодателя о том, что он прекращает выполнять трудовые обязанности. При этом согласие руководителя на такой шаг не требуется. До тех пор, пока заработная плата не будет выплачена полностью или частично, сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте без каких-либо санкций. Исключение – введение чрезвычайного положения, а также работа, связанная с обеспечением жизнедеятельности населения и обслуживанием опасного производства.

Если сотрудник отсутствовал на работе по одной из этих причин и был уволен за прогул, при обращении в суд или в комиссию по трудовым спорам его с большой долей вероятности восстановят.

Если причина была уважительная, кадровик действует в соответствии с внутренними правилами компании. Нередко работнику предлагают написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы. В некоторых ситуациях (например, при сдаче крови) за сотрудником сохраняется средняя зарплата при предоставлении соответствующей справки.

Неуважительные причины

Не могут считаться уважительными следующие причины невыхода на работу:

состояние алкогольного или наркотического опьянения;
собственная ошибка сотрудника в дате выхода из отпуска;
посещение врача, если человек не болен. Исключение – прохождение обязательного медосмотра;
самовольный уход в отпуск или отгул без согласия руководителя;
поломка будильника, из-за чего человек проспал;
значимые события у близких родственников и друзей (свадьба, юбилей, утренник у ребенка и т.п.)

Существует много пограничных ситуаций. В каждом случае кадровик или непосредственный руководитель самостоятельно оценивает, насколько уважительна причина отсутствия, мог ли сотрудник появиться на рабочем месте и какому дисциплинарному взысканию его подвергнуть. Обязательно учитывается тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено (ст. 192 ТК РФ).

Как правильно уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Непоследовательное поведение работодателя при увольнении по статье за прогул может окончиться трудовым спором просто потому, что для подтверждения явно несогласованной отлучки не хватило документальной доказательной базы.

Во избежание проблем нужно следовать несложному алгоритму:

Установить факт неявки или самовольного ухода в течение регламентированного рабочего дня, зафиксировать время.
В течение следующих четырех часов контролировать, не появился ли сотрудник на месте. В это время можно, но не обязательно, попытаться связаться с опаздывающим, чтобы исключить больничный или несчастный случай.
В момент появления сотрудника на работе или в конце смены, составить акт о произошедшем.
Письменно потребовать у работника объяснений или предоставления документов. Предпринимать дальнейшие шаги можно не ранее, чем через 2 рабочих дня, ст. 193 ТК.
Если причина, изложенная в объяснительной, не может быть признана уважительной, работодатель имеет право сам принять решение о строгости налагаемого взыскания (от замечания до увольнения). Реализовать свое право можно в ближайшие 30 дней после обнаружения проступка. Истечение сроков будет означать полную реабилитацию со стороны нанимателя.
Подписать приказ об увольнении.
Сделать запись в трудовой книжке и выплатить расчетные. Выходное пособие в таком ситуации не предусмотрено, но остаток зарплаты и компенсацию за отпуск начислить и выдать придется, ст. 84.1 ТК.

Той же нормой предусмотрено, что при расторжении трудовых отношений кадровая служба должна выдать заверенную копию приказа, справку о доходах, облагавшихся страховыми взносами в течение предыдущих 2-х полных лет.

Как подтвердить факт отсутствия на работе?

До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:

однозначно допущен прогул;
фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.

Если собранных данных недостаточно, чтобы считать проступок прогулом, собранные доказательства пригодятся для привлечения нерадивого специалиста к ответственности за неисполнение своих обязанностей.

В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.

Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста. Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы). Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Трудовой кодекс жестко ограничивает строгость мер воздействия на женщин «в положении». В ст. 261 ТК сказано, что уволить беременную с действующего предприятия без ее желания невозможно. В распоряжении руководства остается только два вида дисциплинарных наказаний в отношении таких прогульщиц – предупреждение и выговор.

Но даже если обычный порядок увольнения сотрудника за прогул к будущей маме не применим, это не означает, что нужно спускать ситуацию «на тормозах». Правильно составленный акт и тщательно собранные доказательства отсутствия женщины на работе позволят нанимателю:

обоснованно не оплачивать пропущенное рабочее время;
корректировать распределение премиального фонда и показатели нормы выработки, если в компании действует подобная система материальной мотивации;
поддерживать дисциплину на предприятии.

Как уволить работника за прогул

Если руководитель посчитал, что причины невыхода сотрудника на работу являются неуважительными, то тогда можно уволить человека за прогул (ст. 81 ТК РФ).

То есть если человек опоздал на 2-3 часа или ушел домой немного раньше положенного, не имея на то уважительных причин – прогулом это не считается. Наказать работника можно за совершение дисциплинарного проступка.

По поводу отсутствия человека на рабочем месте в течение 4 часов мнения экспертов расходятся. Одни считают, что время обеденного перерыва из этого промежутка должно исключаться. Другие, придерживаются противоположной точки зрения. Окончательное решение лежит на работодателе. Однако суды чаще всего встают на сторону уволенного сотрудника, мотивируя тем, что перерыв – это время для отдыха.

Сотрудник долго не выходит на работу что делать (исключения)
Категория работников	Действия работодателя
Беременная женщина	Уволить за прогул нельзя. Даже если никто не знал о положении сотрудницы. Работодатель вправе наказать подчиненную только путем объявления выговора и лишения премии.
Несовершеннолетние	Увольнение за прогул происходит только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних.
Сотрудник на удаленке	Дальнейшие действия зависят от условий договора. Как правило, прогулом считается, когда работник двое суток не выходит на связь.

Как уволить за прогул: пошаговая инструкция

Выявить факт отсутствия человека на рабочем месте. Как это сделать правильно, законодательно не закреплено. Обычно тот, кто «забил тревогу», пишет докладную записку на имя руководителя и передает ее в отдел кадров. В табеле ставится отметка «НН» (невыясненные причины).
Незамедлительно составить акт об отсутствии работника. Если пропуски будут продолжаться несколько суток, документ необходимо составлять ежедневно.
Потребовать от сотрудника объяснений. Отказ оформить актом. В случае длительного отсутствия – отправить требование почтой (письмо с уведомлением).

По закону работнику дается два дня на написание объяснительной. Отсчет ведется с момента получения требования.
Вынести приказ об увольнении. Кадровик должен уложиться в определенный срок: 1 месяц со дня обнаружения прогула и полгода со дня совершения прогула. Из указанного периода исключается отпуск и больничный.
Ознакомить человека с приказом.

Если погулявший работник отказывается ознакомиться с требованием, приказами, актами либо давать объяснения, это следует задокументировать и заверить подписями 3 свидетелей.

Прогул как основание для одностороннего расторжения трудового договора работодателем

Любой договор (как срочный, так и бессрочный) может быть расторгнут по инициативе работодателя, если для этого есть определенные условия. Они закреплены в ст. 81 ТК РФ. К ним относится в том числе прогул сотрудника.

Согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — постановление № 2) прогул определяется как:

неявка на работу без уважительных причин, если сотрудника нет на месте в течение всего рабочего дня (не имеет значения, сколько он длится);
отсутствие на месте больше 4 часов подряд;
прекращение выполнения своих трудовых обязательств по соглашению без определенного срока действия без предупреждения руководства и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
уход с работы без уважительной причины до истечения срока действия трудового соглашения либо до того, как закончится срок предупреждения об уходе (2 недели);
использование дней отгула либо уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) без согласования с начальством.

Важно учитывать, что этот перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению по усмотрению работодателя

Можно ли устанавливать испытательный срок?

испытательный срок

В соответствии со статьей №115 ТК, продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней. Некоторые категории работников имеют право на получение дополнительных дней к основному периоду освобождения от трудовой деятельности. Но, как правило, длительность отпуска не превышает двух месяцев. Поэтому испытательный срок для работника, который замещает основного подчиненного, не устанавливается.

Таким образом, на период отпуска основного сотрудника руководство компании вправе привлечь к выполнению его должностных обязанностей другого человека. Это делается путем оформления внутреннего или внешнего совместителя, приема в штат нового временного работника

Важно придерживаться определенной пошаговой инструкции: подается заявление о приеме на работу, заключается срочный трудовой договор, а затем издается приказ

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Чем грозит компании незаконное отстранение от работы: трудовое право

Незаконное отстранение от работы – один из самых популярных поводов обращения работников в трудовую инспекцию или в суд

Поэтому очень важно внимательно отнестись к оформлению всех необходимых документов, чтобы не рисковать как репутацией компании, так и деньгами.. «Если сотрудник уверен, что его права нарушены, у него есть три месяца после ознакомления с приказом об отстранении, чтобы обжаловать его в суде, — уточняет Ольга Громова

— Вовремя обратившись в суд, человек в случае положительного для него исхода может рассчитывать на получение зарплаты за период, на который он был отстранен, проценты согласно ст.236 ТК РФ и компенсацию морального вреда».

«Если сотрудник уверен, что его права нарушены, у него есть три месяца после ознакомления с приказом об отстранении, чтобы обжаловать его в суде, — уточняет Ольга Громова. — Вовремя обратившись в суд, человек в случае положительного для него исхода может рассчитывать на получение зарплаты за период, на который он был отстранен, проценты согласно ст.236 ТК РФ и компенсацию морального вреда».

Важно помнить, что отстранение по основаниям, не прописанным в законодательстве, противозаконно. Например, нельзя сделать это только на основании жалоб клиентов или конфликтов в коллективе, личной неприязни со стороны руководителя.. «Многие работодатели под причинами для отстранения от работы понимают не только те основания, что перечислены в ст

76, но и свои, надуманные, которые им удобно считать достаточными для освобождения сотрудника от работы. Допустим работника отстраняют на время проведения служебного расследования, до выяснения обстоятельств. Даже если работнику выплачивается зарплата, приказ об отстранении на время проведения служебной проверки вне закона, в такой формулировке это нарушение», – предупреждает Ольга Громова.

«Многие работодатели под причинами для отстранения от работы понимают не только те основания, что перечислены в ст. 76, но и свои, надуманные, которые им удобно считать достаточными для освобождения сотрудника от работы. Допустим работника отстраняют на время проведения служебного расследования, до выяснения обстоятельств. Даже если работнику выплачивается зарплата, приказ об отстранении на время проведения служебной проверки вне закона, в такой формулировке это нарушение», – предупреждает Ольга Громова.

За незаконное отстранение от работы предусмотрена административная ответственность для работодателя (первая и вторая части статьи 5.27 КоАП РФ):

предупреждение;
штрафы:

– от одной до пяти тысяч рублей для должностного лица или ИП (если нарушение повторится – до 20 тыс., в отношении должностного лица также возможна дисквалификация на срок до трех лет);

– от 30 до 50 тыс. рублей для организации (если компания повторно уволит кого-то незаконно – до 70 тыс. рублей).

Судебные разбирательства могут касаться не только непосредственно отстранения от работы, но и дальнейших действий руководства, например, увольнения сотрудника вслед за отстранением.

«Это мое первое судебное дело, я защищала интересы своего отца. Само отстранение было законным – он не прошел обязательный медосмотр. В период отстранения работу он не посещал, ему ставили прогулы, за которые позже уволили. В суде мне удалось доказать, что когда действует приказ об отстранении, присутствовать на рабочем месте работнику не обязательно. Соответственно, отсутствие отца считать прогулом было нельзя, уволили его незаконно», – делится опытом эксперт.

Что такое увольнение за прогул

По Трудовому кодексу, процедура оформления увольнения по статье за прогулы связана с одним из видов дисциплинарных взысканий, причем самым жестким (ст. 192 ТК РФ). Чтобы не запутаться в нюансах законодательства, соблюсти все сроки и ограничения, используйте подробный порядок увольнения работника за прогул, который мы предлагаем. Он состоит из нескольких шагов.

Для начала определимся с понятием. Прогул — это отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение рабочего дня или смены от четырех и более часов подряд, в которые не входит обеденный перерыв (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помните, что есть ограничения. Нельзя уволить:

беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
сотрудников, которым еще не исполнилось 18 лет (только с согласия государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ).

Оба этих случая имеют исключение и не подлежат соблюдению, если организация ликвидируется или если прекращает свое существование индивидуальный предприниматель. Не увольняют лиц, которые находятся в оформленном отпуске и на больничном.

ВАЖНО!
Увольнение за прогул — это мера дисциплинарного взыскания. По ст

193 ТК РФ, его нельзя применять позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Если человек не появляется на работе длительное время, важно следовать инструкции, как правильно уволить работника за прогулы, чтобы избежать судебных разбирательств, результатом которых станет восстановление в должности.

Запись в трудовой книжке

В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении. Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур. Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись. Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения.

После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником. При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт.

Информация

Если человек, которого должны будут в скором времени уволить, отсутствует на рабочем месте, то начальник должен направить ему письмо о необходимости забрать книжку или дать согласие на пересылку ее при помощи почты.