Образец дополнительного соглашения о переводе на дистанционную работу. бланк 2024 года

Введение удаленной работы в связи с коронавирусом

Если работодатель принимает решение перевести работника на удаленную работу в связи с коронавирусом, это можно сделать по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ):

получите заявление о переводе от работника на удаленку; PDF
оформите дополнительное соглашение к трудовому договору; PDF
оформите приказ о переводе сотрудника на удаленную работу в связи с коронавирусом. PDF

В дополнительном соглашении укажите (ст. 312.3 ТК РФ):

условие об удаленном характере работы;
порядок обеспечения безопасных условий и охраны труда работника;
условия документооборота между работниками и работодателем;
порядок обеспечения работника необходимыми средствами для работы (оборудование и т. п.), либо компенсации за использование собственного имущества;
порядок контроля за исполнением обязанностей работника;
другие важные нюансы удаленного формата работы в связи с коронавирусом.

Если в организации есть сотрудники, в чьей работе отпала необходимость (уборщики, хозяйственники, водители и др.), которых нельзя перевести на удаленку, возможные варианты временного «дистанцирования»:

Получить заявление на отпуск без содержания (ст. 128 ТК РФ). При этом нельзя допускать принуждения и массового характера отправки в такой отпуск — это чревато штрафами ГИТ по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Объявить простой по независящим от работника и работодателя причинам с изданием соответствующего приказа. Однако в этом случае придется платить не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя ().

Составление дополнительного соглашения

Унифицированных форм договора не существует, поскольку это противоречило бы договорному принципу свободного волеизъявления сторон. В основном дополнительное соглашение составляется по аналогии с основным договором, но с указанием, что посредством дополнительного соглашения стороны вносят в основной договор те или иные изменения.

В рамках данной статьи наши пользователи имеют возможность скачать типовой шаблон дополнительного соглашения о переводе на дистанционную работу и ознакомиться с образцом его заполнения. В процессе заполнения шаблона в него потребуется внести следующие сведения:

дату и место составления;
ФИО, должность, место работы работника и наименование работодателя;
данные основного трудового договора;
совместное волеизъявление работника и работодателя о внесении изменений в трудовой договор в части перевода работника на дистанционный режим работы;
указание на пункты трудового договора, подлежащие изменению в результате принятия дополнительного соглашения;
режим работы работника;
описание принципов взаимодействия работника с работодателем, с непосредственным руководителем и с коллегами, выполняющими общие с работником задания;
способ связи с работником;
срок действия дополнительного соглашения. По аналогии с трудовым договором, если срок указан не будет, то по умолчанию условия допсоглашения будут считаться бессрочными. В этом случае после отмены дистанционного режима работы потребуется заключать новое дополнительное соглашение;
способ передачи работодателю отчетов по результатам работы;
условия оплаты расходов работника на средства связи с работодателем;
подписи работника и работодателя.

При необходимости в дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу могут быть внесены любые другие условия, изменяющие положения основного договора.

Просмотрите вид удаленной работы у сотрудника

Чтобы понимать организацию процесса возвращения удаленного работника в офис, необходимо посмотреть, какой вид удаленной работы у него прописан в документах. Виды дистанционной работы прописаны в ст. 312.1 Трудового кодекса.

Если у сотрудника постоянная дистанционная работа, то в офис он может быть вызван посредством оформления ему командировки, так как дистанционная работа, как правило, предполагает возможность работника самостоятельно определять свое место нахождения, место выполнения работы, его независимость в этой части от воли работодателя. Аналогичной позиции придерживается Роструд в своем письме от 24.01.2020 № ПГ/37458-6-1:

Если у работника временная дистанционная работа (в том числе сочетание офиса и удаленки), то в этом случае компании рекомендуется принять локальный нормативный акт о дистанционной работе (или внести дополнения в уже имеющийся локальный нормативный акт, например, в правила внутреннего трудового распорядка) и прописать в нем условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника на стационарное рабочее место. При этом не рекомендуется прописывать этот порядок и условия вызова в трудовом договоре работника, так как локальный нормативный акт компания может менять по своему усмотрению, а изменения в трудовом договоре придется согласовывать с работником или менять в одностороннем порядке, но лишь при наличии организационных или технологических причин и уведомляя сотрудника не менее чем за 2 месяца.

Перевод на дистанционную работу по ТК РФ

В целях противодействия распространению коронавируса Минтруд предлагает следующие способы оставить работников дома:

Вариант действий, основание

Суть мероприятий

На какой срок рассчитано мероприятие

Перевести на дистанционную работу

(гл. 49.1 ТК РФ)

Выполнение трудовых функций удаленно, т. е. упразднение условия трудового договора о присутствии на рабочем месте Приказ о переводе на дистанционную работу, в котором работники проставляют подпись о согласии (либо заявление работника), дополнительное соглашение к трудовому договору Условия оплаты труда не меняются: пропорционально отработанному времени или по факту выполнения работ На конкретный срок — по соглашению между сторонами

Отправить в отпуск

(ст. 114, ст. 124, ст. 128 ТК РФ)

Предоставить работнику оплачиваемый отпуск не по графику Заявление работника, приказ о предоставлении отпуска По среднему заработку 28 дней + дни дополнительного отпуска

Предоставить неоплачиваемый отпуск Не оплачивается По заявлению работника

Оформить простой

(ст. 72.2, ст. 157 ТК РФ)

Простой по причине, не зависящей от сторон трудового договора, – эпидемия COVID-19. Простой не поименован в ст. 107 ТК РФ (временем отдыха не является), но Минздравсоцразвития в Письме от 02.02.2009 № 22-2-2004 уполномочивает работодателя разрешать сотрудникам не выходить на работу Приказ об объявлении простоя с указанием на тот факт, что в период простоя сотрудники вправе отсутствовать на рабочем месте Не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) По решению работодателя

На варианте перевода на дистанционную работу по ст. 72 ТК РФ настаивают и специалисты Роструда на сайте Онлайнинспекция.рф.

Рассмотрим этот вариант подробнее.

Как оформить переход на удалёнку при форс-мажоре

В экстренных обстоятельствах у работника не спрашивают согласия о переводе на дистанционный режим и не вносят изменения в трудовой договор. Это обстоятельства, связанные с возникновением угрозы жизни и здоровью работников, которые нарушают нормальные жизненные условия всего населения или его части. Кроме самого работодателя решение о переходе на дистанционную работу могут принять органы государственной власти — на уровне страны в целом или только на территории конкретного региона.

Для перевода издайте приказ или распоряжение. В нём укажите:

причину перевода;
список работников, которых переводят;
срок перевода. Он не может быть дольше, чем события, которые его вызвали. Поэтому, как только форс-мажор прошёл, срок перевода должен закончиться;
порядок обеспечения работников всем необходимым для выполнения обязанностей, а также порядок возмещения расходов, связанных с работой в удалённом режиме;
порядок организации труда работников. Это режим рабочего времени, включая всевозможные созвоны, онлайн-совещания, планерки, и т.п. Все они должны укладываться в рабочее время. Также пропишите, как сотрудники будут взаимодействовать с работодателем, порядок и сроки сдачи рабочих отчётов и т.д.

С приказом (распоряжением) о переводе на удалёнку работника можно ознакомить любым способом, который позволяет определить, что тот, кому документ адресован, точно его читал. Обеспечьте работника всем необходимым для работы, научите пользоваться новыми способами связи, помогите адаптироваться к работе в новых условиях.

Обязательные условия перевода

В трудовом договоре с дистанционным работником должны присутствовать обязательные условия.

Условие о рабочем месте

Обязательность этого положения оговорена в статье 57 ТК. У работодателя может возникнуть вопрос о том, какое рабочее место указывать, если сотрудник будет работать дистанционно. Можно использовать такую формулировку: «рабочее место сотрудник определяет по собственному усмотрению».

Условие о трудовых функциях

Следует прописать все функции, которые должен будет выполнять сотрудник. При этом они должны быть такими, чтобы работник мог работать дистанционно. Если обязанности специалиста предполагают нахождение в определенном месте, положение о дистанционке иметь силы не будет.

Условие о рабочем режиме

Можно указать, что сотрудник вправе сам устанавливать себе режим работы. Но в целях защиты интересов работодателя и прав сотрудника рекомендуется указать продолжительность рабочего дня и длительность рабочей недели.

Условие о расторжении договора по инициативе руководителя

В договоре можно прописать обстоятельства, при которых работодатель будет вправе уволить дистанционного работника. К примеру, это может быть ненадлежащее выполнение рабочих функций.

Образец приказа руководителя

ООО «Мода»

г. Москва

25 марта 2017 года

Приказ №45

О переводе на дистанционную работу

В связи с заявлением сотрудника и ранее достигнутым соглашением

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Перевести на дистанционную работу дизайнера по одежде Куликову И.О. с 1 апреля 2017 года.
2. Сохранить за Куликовой И.О. прежние трудовые функции и прежний оклад.
3. Отделу кадров создать дополнительное соглашение о переводе.

Генеральный директор (подпись) Вихров Д.Л.

С приказом ознакомлена Куликова И.О. (подпись)

Ответ

Чтобы принять сотрудника на работу в другом городе, нужно создать стационарное рабочее место или заключить договор о надомной или дистанционной работе. Процедура оформления приема на работу стандартна.

Местонахождение работника и работодателя не влияет на возможность заключения трудового договора: Конституция РФ провозглашает свободу труда. Однако использование труда работников, которые проживают в других городах, имеет особенности.

Как прописать условия труда,

Чаще всего в таких случаях организации создают филиалы и представительства. В качестве места работы в трудовом договоре указываются обособленное структурное подразделение и его местонахождение (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если в городе, где проживает потенциальный сотрудник, обособленного подразделения нет, решить проблему можно двумя способами.

Вариант 1.
Создайте стационарное рабочее место.

Для этого арендуйте помещение, в котором работник будет выполнять свои обязанности.

Рабочим называется место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Место считается стационарным, если оно создано на срок более месяца.

Обратите внимание: налоговое законодательство создание стационарного рабочего места приравнивает к образованию обособленного структурного подразделения. Обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (ч

2 ст. 11 Налогового кодекса РФ). Поэтому вам придется:

1. Поставить стационарное рабочее место, раз оно признано обособленным структурным подразделением, на налоговый учет по месту его нахождения (п. 1 ст. 83 НК РФ).

2. Письменно сообщить в территориальные органы Пенсионного фонда России и ФСС России по месту нахождения организации, что создали обособленное подразделение (п. 2 ч. 3 ст. 28 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»). Сделать это нужно независимо от того, зарегистрировался страхователь по месту нахождения обособленного структурного подразделения в ПФР и ФСС или нет.

3. Зарегистрировать страхователя по месту нахождения его обособленного структурного подразделения в территориальном органе ПФР, ФСС России. Это требуется в случае, если обособленное подразделение имеет отдельный баланс, расчетный счет и начисляет выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц (п. 12 Порядка регистрации и снятия с регистрационного учета в территориальных органах Пенсионного фонда Российской Федерации страхователей, производящих выплаты физическим лицам, утв. постановлением Правления ПФР от 13.10.2008 № 296п, п. 2 ч. 1 ст. 2.3 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Вариант 2.
Заключите договор о надомном труде или о дистанционной работе.

В этом случае компания не создает стационарное рабочее место и не обязана вставать на учет в налоговом органе по месту работы сотрудника (письмо Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129).

Статьи 24 и 25 Конституции РФ гарантируют неприкосновенность жилища и невмешательство в личную жизнь. Поэтому жилище надомного работника не может находиться под контролем работодателя ни прямо, ни косвенно. Дом сотрудника не подпадает под определение рабочего места, которое дано в ст. 209 ТК РФ.

Прочитайте полезные статьи

Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником, проживающим в другом городе, к созданию обособленного подразделения не приводит. Следовательно, организация не должна вставать на налоговый учет по месту выполнения трудовых функций надомниками. Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 24 мая 2006 г. № 03-02-07/1-129. Место работы является обязательным условием трудового договора. Если сотрудника принимают на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации – в трудовом договоре должно быть указано такое подразделение, а также его местонахождение (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, решение о том, приводит прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения или нет, каждый раз принимается индивидуально на основании имеющихся документов.

Перевод сотрудника на удаленную работу без его согласия

По действующим правилам единственным основанием для перевода работника на удаленную работу является заключение трудового договора, содержащего соответствующее условие, или дополнительного соглашения, которым такое условие вносится в трудовой договор. Иными словами, перевод работника на удаленку возможен только с его согласия.

По правилам, прописанным в новой статье 312.9 ТК РФ, работодатель может перевести работников на временную удаленную работу без их согласия при наступлении:

катастрофы природного или техногенного характера;
производственной аварии;
пожара;
наводнения;
землетрясения;
эпидемии или эпизоотии;
любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь и здоровье людей.

Еще одно основание для перевода сотрудников на дистанционную работу — это принятие органом государственной власти или местного самоуправления решения о необходимости такого перевода.

Для перевода работников на удаленку необходимо принять локальный нормативный акт (ЛНА) с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

В нем следует прописать:

обстоятельства, которые стали поводом для перевода;
список работников, временно переводимых на удаленную работу;
срок, на который работники переводятся на удаленную работу (в пределах срока длительности причины перевода, например, на срок устранения последствий производственной аварии);
порядок обеспечения работников, которые переводятся на удаленку, необходимым для удаленной работы оборудованием, программами, средствами защиты информации и т. д., а также порядок выплаты работнику компенсации, если он использует в работе принадлежащие ему средства, программы, оборудование;
порядок организации труда удаленных работников (в т. ч. режим рабочего времени, включая периоды, когда работник обязан выходить на связь с работодателем, порядок и условия выхода на связь, порядок и сроки предоставления работником отчетов о проделанной им работе);
иные положения, касающиеся организации удаленной работы.

При временном переводе на удаленную работу в перечисленных случаях изменения в трудовой договор не вносятся. Когда необходимость в удаленной работе отпадет, работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу на стационарном рабочем месте.

Если выполнение работником трудовых функций на удаленке невозможно или работодатель не может обеспечить работника необходимым оборудованием, программами и средствами защиты информации, необходимо оформить простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Оплата такого простоя осуществляется по правилам части 2 статьи 157 ТК РФ, то есть в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Оплата в большем размере может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом.

Экспертное мнение к вопросу о возможности удаленной работы российских граждан, находящихся и работающих за пределами РФ

Разъяснения по применению норм трудового законодательства к данному вопросу представлены Министерством труда в письме № 14-2/ООГ-245 от 16.01.2017. В частности, следует ссылка на Трудовой кодекс, ст. 13 и 312.3 и законодательную норму о том, что заключение трудового договора об удаленной работе в данной ситуации не реально. Причем это касается не только пребывающих и работающих за пределами РФ россиян, но и иностранных граждан, апатридов.

Обоснование данной законодательной нормы сводится к тому, что нормативно-правовые акты, федеральные законы РФ действуют только на территории России. Самоочевидно, российский наниматель не может гарантировать безопасность труда удаленных работников, трудящихся заграницей. Соответственно, свои обязательства по этой части, в том числе и охране труда он реализовать не может.

На этом основании «дистанционные» трудовые договора с российскими гражданами, проживающими (пребывающими) временно либо постоянно в другой стране, планирующими получить там гражданство, работающими там, не заключаются.

Письмо составил замдиректора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и соцпартнерства С. Ю. Горбарец.

Пример 1. Перевод на удаленную работу внутри организации по согласованию с нанимателем

Сотрудник ООО «Проект» В. С. Светлова согласно достигнутой договоренности с нанимателем с 25 декабря 2017 года переходит на удаленный вариант работы. Причина перевода —- значительная отдаленность организации от ее места жительства. С этой целью ей составляется типовое заявление следующего содержания.

Генеральному директору ООО «Проект»

П. Н. Григорьеву

от менеджера отдела развития

В. С. Светловой

Заявление

В связи с большой отдаленностью места моего проживания от работы прошу перевести меня на дистанционную форму работы с 25.12.2017 с сохранением трудовой функции.

19.12.2017 В. С. Светлова

Заявление визируется нанимателем и далее в порядке очередности готовятся документы:

Допсоглашение к имеющемуся трудовому договору, уже с включением новых условий работы В. С, Светловой (иное место работы, другой режим труда).
Приказ о переводе.

Сведения о переводе на удаленную работу в трудовую В. С, Светловой не заносятся.

Пример 2. Приказ о трудоустройстве на удаленную работу

ООО «Проект» берет на удаленную работу в качестве методиста с 21.12.2017 гражданина Л. И. Тимофеева. Трудовой договор заключен. Наниматель должен издать приказ о приеме на работу. С этой целью не обязательно использовать унифицированные бланки. Но в любом случае содержание данного документа должно включать требуемые реквизиты первичной документации:

наименование документа;
датирование приказа;
название организации;
суть распоряжения (инициалы работника, его будущая должность, отдел, характер работы);
величина тарифной ставки;
надбавки (если назначены);
испытательный срок (если предполагается);
ссылка на основание (трудовое соглашение);
подпись нанимателя с расшифровкой.

Стандартно используется для издания приказа форма Т-1. Порядок внесения сведений такой же, как и при принятии граждан на постоянную работу. Отличие одно — фиксируется дистанционный характер трудовой деятельности.

Никаких исключений либо послаблений при оформлении физического лица на удаленную работу не имеется. После издания приказа наниматель обязан ознакомить с ним нового работника в трехдневный срок.

Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника

Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.

Это:

режим рабочего времени удаленного работника (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
условия и порядок вызова работодателем удаленного работника для выполнения им работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
порядок предоставления удаленному работнику, работающему удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.

По новым правилам время взаимодействия удаленного работника с работодателем (например, переговоры, телефонные звонки, видеоконференции) включается в рабочее время работника. Сейчас этот вопрос законом не урегулирован.

Режим работы и отдыха на удалённой работе

Если режим рабочего времени не отражён в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), внутреннем нормативном акте или коллективном договоре, то работник на удалёнке устанавливает его по своему выбору. То есть он может самостоятельно определить время начала работы и перерывов.

Но работник обязан отработать положенное количество часов. Все его коммуникации с работодателем — видеоконференции, созвоны, переписка в чатах — включаются в его рабочее время.

Вести учёт рабочего времени обязан работодатель. Через специальные программы он может отслеживать включение и выключение компьютера, делать скриншоты экрана и тому подобное. Способ считается законным, если работник о нём осведомлён.

Работодатель обязан учитывать рабочее время работника и имеет право контролировать его работу. В законе не сказано, как ему это делать. А работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях своего труда. Поэтому работодатель обязан его с ними ознакомить.

Работодатель решает, каким образом контролировать работника и учитывать его рабочее время. Применение для этого программ на компьютере может фиксироваться в трудовом договоре или внутреннем нормативном акте.

Чаще всего работник на удалёнке трудится за компьютером. Компьютерная техника — это средство труда, и работодатель вправе контролировать, как оно используется и в каких целях.

Переработки также отслеживаются работодателем. Они допустимы только с письменного согласия работника и должны быть оплачены как сверхурочные.

Новый вид занятости — временная удаленная работа

Пока ТК РФ позволяет выбрать лишь один формат рабочего взаимодействия сторон трудовых отношений: либо присутствие на рабочем месте, либо удаленная работа.

В сложившихся условиях многие сотрудники вынуждены идти навстречу руководству, по устной договоренности чередуя работу в офисе и на дому. Риск в том, что в трудовом договоре такие условия прописать проблематично, а отсутствие на рабочем месте — это прогул. А судебная практика по временной удаленной работе не сформирована.

Поэтому Минтруд решил разработать поправки, которые позволят совмещать эти варианты, и скорее всего, в ТК РФ возникнет режим неполной дистанционной занятости: планируется пополнить его статьей «Временная удаленная работа»:

Приказ о переводе сотрудника на удаленную работу в связи с коронавирусом

Шаг 1. При переводе на удаленный формат работы в связи с коронавирусом, если одновременно не меняются другие условия труда, можно составить приказ в свободной форме вне программы 1С.

В этом случае нумерация кадровых переводов в 1С сдвинется на количество оформленных вне программы приказов. Чтобы не забыть восстановить нумерацию, в предыдущем приказе в 1С сделайте об этом пометку в поле Комментарий.

А в следующем по порядку кадровом документе измените Номер вручную.

Для этого начните вводить в поле Номер вводить номер вручную, в появившемся окне с вопросом нажмите Да и введите нужный номер.

Шаг 2. Если приказ о переводе на удаленную работу оформлен вне 1С, то в печатной форме личной карточки работника Т-2 в разделе Дополнительные сведения сделайте вручную пометку о переводе.

Подписывайтесь на наши YouTube
и Telegram чтобы не
пропустить важные изменения 1С и законодательства

Об оплате труда сотрудников на удаленке

В статью 312.5 ТК РФ включено новое правило: выполнение работником работы в удаленном режиме не может быть основанием для снижения его заработной платы. Таким образом, переводя сотрудника на удаленку, снижать ему зарплату нельзя. При необходимости это можно сделать только в общем порядке и при наличии достаточных оснований.

При этом стоит помнить, что работодатель должен обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), то есть изменить оклад (тарифную ставку) можно не для конкретного работника, а для определенной должности. Соответствующие действия повлекут внесение изменений в штатное расписание.

Формы и способ направления документов для вызова работника в офис

Приказ или уведомление о вызове в офис составляется в свободной форме. Если работник конфликтный, то рекомендуется документ направить не только посредством корпоративной электронной почты, но и продублировать Почтой России с описью вложения и уведомлением о получении (эти доказательства понадобятся в случае прогула и суда с работником). Также рекомендуется в документе указать адрес стационарного рабочего места.

Если с работником не были заключены документы об удаленке и была лишь устная договоренность об этом, то вызвать такого работника на работу на стационарное рабочее место можно с помощью приказа или уведомления. Уведомление может быть следующей формы:

УВЕДОМЛЕНИЕ

___________________________________

Кому (должность, Ф.И.О. работника)

о выполнении должностных обязанностей по месту нахождения стационарного рабочего места Уважаемый______________________!

В связи с необходимостью Вашего присутствия в офисе работодателя (по адресу: _______________), уведомляем Вас о том, что с «___»____ г. Вам необходимо выполнять должностные обязанности в офисе по адресу, указанному выше. Неявка в офис работодателя может повлечь за собой применение к Вам мер дисциплинарного взыскания.

Если Вы временно не можете приступить к выполнению обязанностей в офисе ввиду наличия листа нетрудоспособности, то Вам необходимо уведомить о наличии листа нетрудоспособности Вашего непосредственного руководителя (по корпоративной электронной почте ________).

Генеральный директор __________________________ _____________ подпись М.П.

Примеры формулировок в документах для вызова в офис

Можно написать конкретные случаи вызова работника в офис, например:

Также допустимо не описывать причины, а прописать следующую формулировку:

Также нужно прописать порядок такого вызова. Такой вызов может быть произведен путем направления работнику соответствующего приказа либо уведомления, в котором должна быть указана дата выхода на стационарное рабочее место. Если корпоративная электронная почта указана в качестве средства взаимодействия, то в локальном акте также возможно прописать:

При этом не забывайте, что временная дистанционка работника (периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте) предполагает именно сочетание работы в офисе и дистанционно и вызов такого работника в офис не должен носить постоянный характер. В зависимости от условий заключенного с работником трудового договора, порядок чередования офиса и удаленки может быть прописан в трудовом договоре работника. Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как оформить выход с удаленной работы. Используйте эти инструкции бесплатно. Получить доступ к материалам КонсультантПлюс на 2 дня.