5. Interview No-Nos
There’s an art to conducting an effective job interview, and you want to be sure you’re using the time most effectively to gauge the candidate’s suitability.
But, more importantly, there are certain questions that are actually illegal to ask and can lead to lawsuits. This is because of equal opportunity legislation that tries to protect job applicants from discrimination by limiting what information employers can ask them to disclose. To find out what those questions are, and to get tips on some better questions to ask instead, see the following tutorial:
How to Hire Your First Employees
Andrew Blackman
06 Dec 2022
6. Inadequate Documentation
Small businesses often do things more informally than their larger counterparts, and sometimes this can be a positive thing. But it also has its downsides.
If you don’t properly document things like company policies and employee benefits, you’ll face constant questions from confused employees, and you may open yourself up to legal problems in the future if employees claim they weren’t made aware of important company policies.
So make sure you document everything in a clear, easy-to-read employee handbook. For details on how to do this, and some free templates and examples to get you started, read this article:
How to Write an Employee Handbook (For Your Small Business)
Andrew Blackman
14 Feb 2023
Работа с утра и до обморока
Зачастую рост компании не сопровождается своевременным увеличением количества HR-менеджеров. Количество задач растет, вы перестаете справляться с ними и дальше выбор небольшой: либо выгорание и усталость, либо увеличение количества HR-менеджеров, либо покупка системы для автоматизации HR процессов типа Hurma System, Bamboo HR, Clever, Workday, Workable, Oracle HR, SAP, 1C и так далее.
Проблема с первыми двумя подходами в том, что если HR-менеджеры сконцентрируются только на авральном поиске новых сотрудников, то все остальные задачи не будут получать достаточного внимания. А если HR-процессы не отлажены, то люди будут постоянно увольняться, замыкая порочный круг. Поэтому необходимо здраво оценить ваши трудозатраты на выполнение рутинных задач, и можно ли повысить эффективность работы HR-отдела путем найма дополнительных менеджеров. И все-таки разъяснить вашим руководителям, почему автоматизация HR-процессов помогает решить многие структурные проблемы бизнеса. Иначе, как и было сказано выше, вас ждет только выгорание и увольнение. Промежуточное решение — недорого нанять неопытного ресерчера для предварительного сорсинга резюме кандидатов на соответствие требованиям вакансии, чтобы минимизировать неэффективные затраты времени. Но это не решит структурные проблемы.
Если же ваше руководство считает, что не стоит тратить деньги на приобретение HRM-системы, то не лишним будет напомнить, что уход сотрудника и поиск нового кандидата может стоить до 9 окладов данного специалиста.
Уроки пандемии
Во время локдауна, случившегося из-за пандемии COVID-19, компании стали активно использовать всевозможные онлайн-сервисы и налаживать методы удаленной работы, что позволило не только продолжить работу, но и пересмотреть саму концепцию офисных пространств. Возникла потребность в доставке оборудования для удаленных сотрудников и налаживания удаленного рабочего места. Однако благодаря «удаленке» работодателям удалось сэкономить на аренде площадей, а сотрудникам — получить больший комфорт и не тратить время на дорогу до работы.
К тому же изменился и сам процесс найма персонала из-за необходимости проведения удаленных собеседований, в том числе и для удаленных сотрудников. Такой режим дал возможность привлекать кадры из других регионов, и многие работодатели по достоинству оценили новые возможности. Например, удобство перехода на электронный документооборот (ЭДО) как внутри компании, так и для работы с клиентами — для многих он стал единственным выходом.
Однако при удаленном графике оказалось непросто организовать командную работу, оценить загрузку и вовлеченность сотрудников. Также возникли проблемы, связанные с информационной безопасностью и лояльностью персонала.
На рынке и до этого существовало множество инструментов с различным функционалом для командного общения, но в пандемию спрос на них возрос многократно. Различные корпоративные мессенджеры и сервисы для онлайн-конференций (те же Zoom и Microsoft Teams) пережили всплеск популярности и помогли организовать удаленную командную работу.
Другие проблемы удалось решить с помощью цифровых корпоративных порталов, о которых мы рассказывали подробнее в одном из недавних материалов. Возросший спрос на них также был связан, в первую очередь, с налаживанием коммуникации между сотрудниками и организацией совместной удаленной работы.
Сегодня, отчасти благодаря пандемии, для многих компаний корпоративные порталы уже превратились в незаменимый инструмент бизнеса, который обеспечивает сотрудников и руководство единой точкой доступа к данным, инструментами управления бизнес-процессами и средствами совместной работы, а также обмена информацией. Портал позволяет создать бóльшую прозрачность в рабочих процессах, обеспечить совместную работу над общими задачами, а также на его платформе возможно проведение совместных голосовых обсуждений.
Для доступа к данным и обмена информацией все сотрудники используют одно веб-приложение, в которое интегрируются другие корпоративные сервисы, базы знаний, социальные сети и другие программные модули.
Модульная архитектура такого решения обеспечивает легкую кастомизацию: по запросу и под задачу заказчика необходимая ему функциональность собирается из модулей.
Недавно мы рассказывали про свой удачный опыт создания цифрового модульного решения для поддержки мотивации сотрудников — внутрикорпоративного портала. Технологическое ядро платформы строилось на базе CMS-решения Bitrix.
19. Unclear Job Descriptions
We touched on this back in “Hiring Mistakes” earlier on, but it’s a slightly different issue. Unclear job descriptions extend beyond the hiring process and can affect your employees’ ability to do their jobs properly.
Startups and small businesses are often more fluid than larger companies, with everyone pitching in to do all sorts of different tasks. That can be good, but it can also lead to confusion and inefficiency. If responsibilities are not clear, people will end up gravitating to the more interesting and fun tasks, while neglecting the boring but important ones. It’s also hard to judge someone’s performance if it’s not clear what they’re supposed to be doing.
So be sure to write proper job descriptions for every staff member, both new and existing. They don’t have to be exhaustive or limiting, but they should cover the basic responsibilities of each employee. You can still encourage people to get involved in new things as well—the job descriptions can always be updated!
Корпоративная культура: проблемы понимания
Практически все бизнесмены согласны с тем, что каждая организация, подобно нации, обязана иметь собственную внутреннюю культуру. Однако далеко не все понимают, что именно это значит, и достаточно часто путают с терминами «культура предпринимательства», «деловая культура» и «организация бизнес-процессов».
Если углубляться в суть вопроса, то правила поведения коллектива крупных организаций сложились внутри гильдий еще в средневековые времена, и нарушители жестоко наказывались или вовсе исключались из сообществ. В то время профессиональные сообщества обладали определенными внешними атрибутами, отличающими их от представителей прочих гильдий. Подобная «корпоративная» раскраска кое-где присутствует до сих пор, в частности, студенты некоторых вузов Великобритании предпочитают носить форму определенного цвета вместе с галстуками или фуражками.
Многие воспринимают внутреннюю культуру как простое проведение мероприятий для сплочения коллектива, однако дружеские взаимоотношения в коллективе – это далеко не все, что необходимо для продуктивной работы предприятия. HR-специалист должен организовать штатное расписание, распределить обязанности между сотрудниками, сформировать качественную систему управления. Это одна из частей его работы, а другая заключается в том, чтобы создать целую культуру внутри предприятия, сотрудники которой являются представителями особенной внутренней нации. На предприятии должны присутствовать свои нормы поведения, обычаи, табу, анекдоты, тайны и даже легенды.
По мнению руководителей предприятий, корпоративная культура включает в себя несколько важных параметров:
- лояльность к предприятию;
- преданность компании;
- профессиональные навыки;
- поощрение и стимулирование сотрудников, качественно выполняющих свою работу;
- оказание моральной поддержки работников организации.
А вот сотрудники различных организаций считают по-другому, и считают, что для организации корпоративной культуры необходимо следующее:
- хорошие взаимоотношения с коллегами;
- адекватное поведение руководства;
- возможность развития и дальнейшего роста;
- периодические премии и льготы.
Чем опасны ошибки эйчара
Когда HR регулярно промахивается при закрытии вакансий, в компании наблюдается текучка. До тех пор, пока ее показатели в пределах 5-7%, – все в порядке. Как только число увеличивается, появляются проблемы в бизнесе и руководитель теряет время, деньги, позиции среди конкурентов. Поясню почему.
- Чтобы найти работника, нужно две-три недели. Еще один-три месяца новый сотрудник учится и адаптируется. А время – деньги, и не только в абстрактном смысле.
- При замене сотрудника вас ждут прямые и косвенные затраты. Компания теряет деньги при увольнении и поиске, недополучении прибыли за время отсутствия работника или потере клиентов.
- Ошибки в выборе сотрудников мешают собрать продуктивную команду. Нет команды – прощай, развитие. И здравствуй, отставание от конкурентов.
Коллеги часто находят сотни причин, почему новые сотрудники не оправдали ожиданий руководства, но умалчивают об ошибке в подборе персонала. Часто как раз она и тянет компанию вниз.
Опираясь на личный опыт, я выделила семь распространенных упущений эйчаров, которые дорого обходятся бизнесу.
Why You Need to Deal with HR Problems
HR problems can have serious consequences for your company if left unresolved. If you ignore or neglect HR issues, you are putting your company at risk of losing its most important resource: its human capital. Here are some of the possible outcomes that could happen if you leave HR issues unresolved:
- You could lose your top performers and high-potential employees to your competitors, who offer better working conditions and opportunities for growth.
- You could face a talent shortage and a skills gap, as you struggle to find and hire qualified candidates who fit your culture and values.
- You could experience a decline in employee morale and motivation, as your employees feel frustrated, unhappy, and unappreciated by their managers and peers.
- You could witness a rise in employee conflicts and disputes, as your employees lack effective communication and collaboration skills, and have different expectations and goals.
- You could also incur higher costs and liabilities, as you deal with more employee complaints, grievances, lawsuits, and fines.
- And last but not least, you could lose your customers and market share, as your employees fail to deliver high-quality products and services, and meet customer needs and expectations.
These outcomes can jeopardize your company’s future and sustainability. Therefore, it is imperative to address HR issues promptly and appropriately, before they affect your company’s performance and reputation.
12. Firing Without Due Process
In the world of reality TV, it might be OK just to point a finger at someone and say, “You’re fired.” But in the real world, that approach can get you in a whole lot of trouble.
In many countries, employment legislation protects workers from unfair dismissal, and they can sue you if they feel they were treated unfairly. So it’s important to follow a clear, fair process if someone is not performing adequately in their job.
That means giving several warnings over time, giving the employee a chance to improve, and documenting the process carefully from beginning to end. For more details, see the last section of our previous tutorial in the series.
2. Employee Conflict
Not all problems between employees involve accusations of harassment. Sometimes, people just don’t get along, or they have a profound disagreement over how to do something.
Those issues can be serious too, though, and not just for the employees involved. If you don’t take swift action to resolve the conflict, it can fester and spread to other coworkers, creating a toxic working environment for everyone.
In a large company, the HR department will be the mediator for conflicts like this, but in a small business, that responsibility will generally fall on the owner. Mediation is a process with some specific steps you can take to achieve a successful outcome that everybody accepts. For more information, see the last section of our tutorial on employee communication.
Субъективность HR
Круглощекий человек – добрый, а если в очках – умный. Наивные стереотипы мешают объективности, которая играет важную роль при выборе сотрудников. Вашему вниманию – еще несколько каверз подсознания, мешающих разумному выбору.
- Человек склонен проецировать свои чувства и качества на других людей. Если кандидат обладает чертой характера, симпатичной эйчару, то его шансы получить вакансию увеличиваются. Или наоборот.
- Атрибуция – это когда соискатель напоминает знакомого, из-за чего эйчар начинает приписывать ему чужие качества.
- Неопытные менеджеры дают волю не только чувствам, но и настроению. Встал утром с правильной ноги, и вот уже все кандидаты кажутся милыми, подходящими. Получил от начальства выговор – и никто не достоин вакансии.
Такие факторы мешают объективному решению
Малокомпетентные эйчары забывают, как важно оценивать профессионализм соискателя и не поддаваться воле чувств
Фото: Unsplash
Случаются и исключения, когда личные качества кандидата все-таки имеют больший вес, чем профессиональные. Однажды я принимала на работу менеджера по продажам. Все понимал, профессионал, но манипулятор. Я сразу это поняла – на первом же собеседовании он применял на мне свои приемы и навыки.
Герой моих воспоминаний строил козни, создавал конфликтные ситуации и манипулировал. Но работу делал. Все могло закончиться хорошо, если бы он не нахамил HRD (которая занимала далеко не последнее место в компании) и не был «удален» по ее приказу.
Просто не повезло. Обычно дружелюбный, но некомпетентный добряк менее полезен, чем хитровыдуманный профессионал.
Отсутствие четкого плана дальнейшего развития
Выгорание и потеря интереса к работе — одна из самых частых проблем персонала, и это беда не только HR-менеджеров. Если вы чувствуете, что вам больше неинтересно проводить собеседования, встречи 1:1 и пытаться мотивировать сотрудников работать продуктивнее — сделайте паузу и обдумайте все внимательно. Возможно, вы устали не от работы HR, а от работы в данной компании. В этом случае смена места работы может помочь.
Если же вы понимаете, что пришло время сменить именно сферу деятельности, попробуйте не рубить с плеча, а запустить пробный шар. Если вы работаете в крупной компании, попросите коллег из смежных отделов привлечь вас к работе над каким-либо проектом. Возможно, вы поймете, что хотите расти в специалиста по корпоративным коммуникациям, либо менеджера по работе с руководителями, и т.д. Такой проект может стать началом нового пути в вашей карьере.
8. Skipping the Performance Review Process
In a small business, you probably give feedback and have contact with employees regularly, so it may seem unnecessary to sit down and go through a formal review process with them. After all, they already know what you think of their work, right?
Wrong. Giving ad hoc feedback is great, but it’s also important to schedule time on a regular basis for more structured discussion and assessment of the employee’s performance.
These quarterly or annual reviews are a great time to step back and look at the bigger picture, deciding whether the employee’s role within the company is changing, and setting clear goals and objectives. They also give you data with which to set your employees’ pay and benefits packages and make sure they’re still competitive.
And if anybody is not living up to expectations, it’s better to start dealing with it and documenting it in this formal process than to let the problems linger.
Невнимательность к скрытым целям кандидата
В отдел продаж устраивался парень, вопросы которого меня настораживали. Его не интересовали обязанности или условия труда. «А как быстро я научусь запускать рекламные кампании?»
Парень пытался выведать, сколько свободного времени у него будет (хватит ли для личных дел между работой), как строится ценовая политика и какой доход у компании, когда ему дадут чек-листы и инструкции по работе с площадками. Особенно меня удивила фраза: «Интересно, а сложно открыть рекламное агентство?».
Фото: Unsplash
На прямой вопрос, чего он хочет в перспективе — строить карьеру в компании или открывать бизнес, — парень ответил, что будет работать. Что ж, видимо, показалось.
Получив вакантное место, сотрудник так и не прошел испытательный срок. Он не выполнял план, постоянно выходил из офиса для личных разговоров по телефону, а в итоге ушел и основал свой бизнес. Не знаю, как он развивается, но выводы сделала.
Создавать текучку, передавая клиентов из рук в руки только потому, что сотрудник «наигрался в работу» и уходит покорять новые вершины, – не то, что нужно компании. В 98% случаев такие кандидаты покидают вас раньше, чем успевают принести хоть какую-то пользу.
Overcome HR Challenges with ATS
Although solutions are presented, but tackling these HR challenges requires time and effort. And since a major function of HR is recruiting and retaining talent, an ATS like Manatal can help take a big chunk of the workload out of your hands, allowing you to fully focus on solving these complex issues in your organization and developing your expertise.
Manatal comes with a wide range of features such as:
- Candidate enrichment: Manatal is capable of automatically enriching candidates’ profiles with data from their LinkedIn as well as 20+ social platforms, making sure that you get to know your talent beyond their CVs.
- AI recommendations: Manatal’s AI engine allows you to define your own criteria and filters for candidate recommendations, such as skills, experience, education, location, etc. Then the software can suggest the best candidates for the job based on their profile, preferences, and qualifications, regardless of their gender or ethnicity. This ensures that you would fill in positions without bias.
- Branded Career Page: Manatal allows you to build your own customizable career page that resonates with your brand the most. Plus, you have an option to integrate your existing websites into the new career page as well.
- Collaboration & Activities: Manatal enables you to manage user roles and invite hiring managers to collaborate in every stage of the hiring pipeline. You can also integrate your calendar and mailbox to optimize your time management.
`cta`
Спешка при закрытии вакансий
Вакансия давно висит в плане HR-сотрудника, и он готов закрыть ее любой ценой. Можно подключить больше ресурсов и проводить по 20 собеседований в день. Или устать, пожалеть себя и взять того, кто хотя бы с натяжкой подходит под портрет нужного кандидата.
Фото: Unsplash
Формально, во втором случае эйчар дело сделал: соискателя нашел, вакансию закрыл. Ну а то, что сотрудник вскоре уволился, не его проблема. «Человеку стул неудобный дали, он и ушел». Причин, отвлекающих руководство от истины, много, например:
- не хватает отделов со сложными названиями и путаными функциями (по сути, ненужных);
- 10 минут до метро – слишком далеко для офиса;
- кандидат хочет получать зарплату ежедневно, а не два раза в месяц;
- через здание офиса мигрируют садовые муравьи, а у сотрудника энтомофобия (боязнь насекомых).
Торопливость эйчара приводит к тому, что вакансия достается чуть ли не первому встречному. Например, человеку без мотивации, с недостатком знаний или плохой историей с предыдущих мест работы.
Руководитель переместит офис в здание метро, заменит мебель массажными креслами или добавит пару ненужных отделов, но проблема останется. Потому что главная ошибка сделана еще на этапе подбора.
Симптомы
Вуайерист – это тот, кем овладевает мания подсматривания за интимными, как правило, сексуальными действиями незнакомых людей. Их мучают навязчивые мысли, которые заставляют регулярно искать новый объект для наблюдений, чтобы получить удовольствие наивысшей степени. Вуайеристам крайне необходимо разглядывать обнажённых людей в интимной обстановке. Они много времени проводят за просмотром порнографических фильмов, а также читают соответствующую литературу, общаются во всевозможных видеочатах. Вуайеризм часто сопровождается высокой тревожностью, навязчивым чувством вины. Это способно спровоцировать неадекватное поведение, например, склонность к мазохизму.
Заключительные мысли
Хотя в целом, конечно, исследовать новые рекрутинговые возможности – это интересно, тем не менее, следует обращать внимание на выявление и решение существующих проблем рекрутинга, имеющих большое негативное влияние на ваши результаты (по моим оценкам до 50%). Почти все знают о тактических ежедневных проблемах рекрутинга, но очень немногие рекрутёры выделяют время на то, чтобы прогнозировать стратегические крупные проблемы, которые уже маячат на горизонте
Если вы являетесь корпоративным руководителем по подбору персонала, я надеюсь, что мой список грядущих крупных проблем, по меньшей мере, подтолкнул вас к размышлению о серьезных переменах, надвигающихся на рекрутинг, и сложностях, которые они с собой принесут. А, может быть, вам тоже есть чем дополнить этот список грядущих рекрутинговых проблем, исходя из вашего опыта?
Самый знаменитый вуайерист
Людей, страдающих от этого недуга, довольно-таки много. Но самым известным, пожалуй, является Джакомо Казанова, который жил в XVIII веке. В мемуарах он описал собственный опыт секс-подглядывания. Он в красках рассказал о некой монашке, которая была ему любовницей. О том, как подсматривал за тем, как она вступила в интимную близость с французским дипломатом.
После обнародования мемуаров большинство людей негодовали и не понимали, как Казанова мог себя так вести. Однако аристократы вовсе не удивились поступку мужчины, ведь они регулярно устраивали оргии, которые имели крайне извращённую форму.
Проблемы, вопросы, сложности управления и пути решения
HR-специалист должен сформировать у работников своего предприятия направляющие и ориентирующие принципы. С их помощью сотрудники будут знать, что именно позволяет коллективу работать с высокой производительностью, смогут выработать отношение к сотрудникам своего предприятия и чужим людям, начнут ставить перед собой цели и видеть пути их достижения, получать новые знания и навыки, необходимые для дальнейшего саморазвития.
Специалист, управляющий персоналом, не должен допустить того, чтобы внутрикорпоративная культура формировалась стихийно. Это обычно происходит, когда она синтезируется из разных мировосприятий, которыми обладают разные люди, попавшие в один коллектив. Главную роль в создании внутренней культуры должен играть руководитель, именно он должен способствовать тому, чтобы всем сотрудникам было комфортно работать внутри предприятия.
С чего начать?
Прежде всего, необходимо начать с создания внутренних ценностей внутри предприятия, которые должны быть сформированы на основе цели деятельности компании, стиля, обязательств по отношению к своим партнерам, обществу и персоналу. Все принципы существования компании должны быть сформированы документально, каждый сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с ними. Лишь тогда работники предприятия смогут сплотиться вокруг единых ценностей и целей.
Сформировать систему корпоративных ценностей можно, ответив на ряд простых вопросов:
- На что способны сотрудники компании?
- Что могут выполнить работники предприятия?
- Что делают сейчас подчиненные?
- Есть ли у сотрудников жизненные установки и каковы они?
- Имеется ли план, по которому работникам нужно двигаться?
- Интересна ли работа предприятия сотрудникам, партнерам и клиентам?
- Может ли каждый сотрудник фирмы развиваться внутри нее?
Параллельно с этим необходимо сформировать целый ряд символов, девизов и лозунгов, с помощью которых удастся подчеркнуть сильные стороны предприятия. Все они должны демонстрировать значимость деятельности предприятия для всех тех, кто сотрудничает с ним в том или ином качестве.
Что важно донести до руководителя?
Начальнику предприятия необходимо уяснить, что ключ к удачной работе заключается в учете индивидуальных особенностей каждого человека. Любой сотрудник должен работать в атмосфере, позволяющей полностью реализовать свой собственный потенциал и заниматься творчеством. Ни в коем случае нельзя относиться к сотрудникам, как к деталям механизма, которые можно легко заменить – это тупиковый путь развития компании.
Очень важно, чтобы внутри предприятия существовали собственные легенды и мифы, передающиеся от одних сотрудников к другим. HR-специалисты могут создать героев из талантливых сотрудников, которые сумели добиться огромных успехов за время своей работы на предприятии
Актуальные HR проблемы и вопросы могут быть решены с помощью традиций, ритуалов и совместных мероприятий. С их помощью сотрудникам прививаются нормы поведения и правила взаимоотношения друг с другом
Очень важно, чтобы внутри предприятия существовали не только меры поощрения, но и меры наказания. Все они должны быть прекрасно знакомы сотрудникам, чтобы те знали, что именно их ждет за совершение тех или иных поступков
https://youtube.com/watch?v=Z8utdl2TK08
Попрощайтесь с проблемами при приеме на работу с помощью Playhunt
Playhunt
— это инструмент, который рекрутеры используют для оценки пригодности
кандидатов к работе и решения многих проблем, связанных с наймом.
Видеоопросы предполагают обращение к квалифицированным кандидатам с
просьбой ответить на вопросы с помощью видеозаписи (им не нужно заполнять
резюме в классическом понимании). Эти вопросы могут быть заранее записаны
или задаваться в режиме реального времени. Рекрутеры просматривают ответы,
чтобы определить коммуникативные навыки кандидата, его личностные качества
и общее соответствие роли.
Кандидаты могут записывать свои ответы в удобное для них время, что
особенно важно для подходящих претендентов, которые в настоящее время могут
быть заняты.
Видеоопросы также позволяют кандидатам продемонстрировать менеджеру по
подбору персонала свою индивидуальность и отсутствие пробелов в навыках
таким способом, который невозможен при использовании
обычного резюме
.
Рекрутеры могут просматривать ответы на открытые вакансии без необходимости
назначать собеседование. Менеджеры по найму могут оценить невербальную
коммуникацию кандидатов, такую как
язык тела
и тон голоса. Видеоопросы могут предложить более объективный способ оценки
потенциальных кандидатов и поиска качественных кандидатов.
Специалистам следует проделать некоторые манипуляции, чтобы эффективно
заполнять подобные опросы и нанимать исключительных кандидатов.
- Разработайте набор вопросов, оценивающих пригодность кандидатов.
-
Предоставьте четкие инструкции по заполнению опроса и упростите
процесс найма. -
Установите сроки рассмотрения ответов и предоставления обратной
связи кандидату. - Обучите рекрутеров проверять и оценивать ответы.
Внедрение видеоопросов в процесс найма — простая процедура. Предприятия
могут использовать упомянутые выше методы найма и применять платформы для
видеоконференций, такие как Playhunt, поскольку они позволяют
легко создавать/заполнять вакансии
, принимать заявки на работу и пользоваться всеми возможностями.
1. Discrimination and Harassment
OK, let’s jump right in at the deep end. One of your employees makes a complaint of sexual harassment against their manager. Or you get accused of discrimination on the basis of race, gender, disability status, or some other category.
If you’re thinking this will never happen to you, think again. The U.S. Equal Opportunity Employment Commission received 91,503 charges of workplace discrimination in 2016. And a few years ago, ride-sharing startup Uber held an investigation into 215 harassment claims that resulted in 20 employees being fired.
Two things are interesting and instructive about the Uber example. The first is that Susan Fowler, the first Uber employee to go public with her accusations, said in a blog post that her complaints were repeatedly ignored or minimized by HR. The second is that the firm belatedly did the right thing by hiring external lawyers to do a thorough, impartial investigation. But by then, a lot of damage had already been done.
So if you want to avoid being the next Uber, don’t ignore or try to minimize any complaints you receive. Make it clear that you take them seriously and will investigate them.
It’s true that the average small firm can’t afford to hire a former U.S. Attorney General as Uber did, but do what you can, within your budget, to arrange an impartial investigation by neutral parties—outside the firm if possible. If the claims are substantiated, take decisive action to resolve them.
An ounce of prevention, of course, is worth a pound of cure. For tips on fostering an inclusive and diverse workplace culture in which such incidents are less likely to occur, see our diversity series, particularly this tutorial:
How to Build a Culture of Diversity and Inclusion in Your Workplace
Andrew Blackman
13 Apr 2017