Устанавливается ли испытательный срок молодому специалисту

Нормативно-правовая база проведения испытания при приеме на работу

Определение 1

Испытание при приеме на работу — это мероприятия, предназначенные для того, чтобы работодатель провел оценку деловых и профессиональных качеств соискателя на должность, а тот, в свою очередь, принял решение, подходит ли ему порученная работа.

Условие об испытании работника может быть предусмотрено в трудовом договоре по соглашению сторон в соответствии с трудовым кодексом. Соглашение об испытании рассматривается как одно из дополнительных условий. Если стороны приняли решение о проведении испытания, это условие должно явно указываться в трудовом договоре. Именно на основании трудового договора в приказе о приеме на работу может быть прописано, что прием работника осуществляется с испытательным сроком. Если при заключении трудового договора не было указано условие об испытании, по умолчанию считается, что работника приняли без проведения испытаний. Соответственно, если в трудовом договоре условия не предусмотрено, работодатель не имеет права установить в приказе срок испытания.

Получи помощь с рефератом от ИИ-шки

ИИ ответит за 2 минуты

Если в установленный срок испытания работник поймет, что предлагаемая работа ему не подходит, он имеет право на расторжение трудового договора по собственному желанию. Работодателя нужно предупредить об этом за три дня в письменной форме.

Существуют категории работников, для которых нельзя устанавливать испытание при приеме. В частности, нельзя установить испытания при приеме на работу для:

• несовершеннолетних лиц,
• беременных женщин,
• женщин, дети которых не достигли возраста полутора лет,
• лиц, которых избрали по конкурсу на замещение соответствующей должности, если этот конкурс проводился по требованиям трудового законодательства,
• лиц, которые получили профессиональное образование и впервые поступают на работу по специальности, если с момента получения образования не прошел год,
• лиц, которых перевели от другого работодателя по согласованию между старым и новым работодателем,
• лиц, которых избрали на выборную должность,
• лиц, с которыми заключается краткосрочный трудовой договор менее чем на 2 месяца.

Если для таких лиц в трудовом договоре прописывается условие об испытании, оно не имеет силы. Увольнение такого человека по причине не прохождения испытания признается незаконным.

Для большинства должностей предусмотрено, что срок испытания не должен превышать три месяца. Исключение делается для ряда наиболее ответственных должностей, таких, как руководители организации и их заместителей, главные бухгалтеры и их заместители. По этим должностям срок испытания может достигать шести месяцев. Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, срок испытания сокращается до двух недель.

Принимая сотрудника с испытательным сроком, работодатель должен вести трудовую книжку на общих основаниях. При этом в личную карточку и трудовую книжку не вносится информация о том, было ли установлено испытание. В целом на период испытательного срока на работника распространяются все общие положения трудового законодательства и других нормативно-правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, а также коллективных договоров, соглашений, локальных актов предприятия. Поэтому вопросы зарплаты должны решаться на общих основаниях. Как правило, на практике оклад сотрудников на испытательном сроке устанавливается таким же, как для давно работающих сотрудников с той же должностью, а система премирования отличается.

Особенности работы на испытательном сроке

Работодатель, будучи не уверенным в сотруднике, может взять его на работу не на постоянной основе, а на испытательный срок. Длиться такой период может от 3 до 6 месяцев. Обычно он не превышает 3 месяцев, но для некоторых должностей увеличивается в 2 раза.

Перед приемом на работу соискатель должен быть уведомлен, что трудовые отношения на первых порах не будут иметь постоянной основы. Для сотрудника это тоже в какой-то мере плюс – он может отказаться от должности в период испытательного срока или по его истечению. Причем отработка в виде 2 недель в этом случае не применяется.

Временные трудовые отношения не означают, что права сотрудника не защищены. Напротив, он обладает теми же преференциями, что и постоянные сотрудники, в большинстве своем. И увольнение его должно происходить на определенных основаниях.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Нового работника контролируют особенно тщательно, фиксируя в отчетах его успехи и неудачи. На основании их будет приниматься решение о профпригодности новичка.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните:
8 800 511-39-66

Косяки совершаются один за другим? Составляются служебные записки, акты о нарушениях и браке по вине испытуемого.

Увольнение как непрошедшего испытательный срок должно иметь документальное обоснование, иначе уволенный после вмешательства судьи восстановится на своём месте.

Новому сотруднику следует дать внимательно изучить должностные инструкции, где расписаны по полочкам весь круг его обязанностей. Он должен быть осведомлен о содержании внутренних локальных актов организации.

В уведомлении об увольнении, переданном работнику, он должен поставить свой автограф, мол, ознакомлен. Если он пойдет в отказ, не захочет после уведомления этого делать, составят акт об отказе при свидетелях.

Запись в трудовой книжке о том, что гражданину указали на дверь по его некомпетентности, может усложнить дальнейший поиск работы. Поэтому можно попытаться поговорить с работодателем и убедить его оформить уход по собственной воле.

Когда на испытательном сроке человек оформил больничный

Уволить человека на больничном, во время временной нетрудоспособности, вызванной болезнью, нельзя ни на каком основании, за исключением закрытия юрлица(ч.6 ст.81 ТК).Испытание, прерванное больничным, приостанавливается и возобновится после возвращения больного в строй (ч.7 ст.70 ТКРФ).

Как увольняют сотрудника не прошедшего испытательный срок при сокращении штата

Массово сокращая состав сотрудников, разослать им письменные уведомления под роспись наниматели обязаны за 2 месяца до дня расчета. Однако на проходящих «экзаменовку» это распространиться не может в принципе: слишком много из-за своей специфики занимает сама процедура, больше, чем длятся испытания. На момент сокращения испытуемый либо уже будет уволен по другому основанию, как не справившийся с нагрузкой, либо наоборот, уже принят в штат. О грядущем сокращении администрация знает задолго до его проведения. Поэтому бессмысленно нанимать в этот период работников на условиях прохождения испытания.

Увольнение совместителя, не прошедшего испытательного срока

Совместителей предварительно уведомляют о том, что они не прошли «экзаменовку», за четырнадцать дней. Им обычно не предлагается другая должность, имеющаяся в штатном расписании и с которой они могли бы справиться. Хотя все зависит от конкретного нанимателя и профессиональной ценности сотрудника. Иногда работодатель может предложить совместителю отказаться от совместительства и перейти к нему на постоянную работу. В этом случае трудовой договор перезаключается, либо к нему составляется дополнительное соглашение.

Что такое испытательный срок

Не всегда собеседование и различные тестирования помогают безошибочно выбрать специалиста, в соответствии которого должности и компании в целом руководитель и HR будут уверены на 100%. Тогда назначают испытательный срок.

Испытательным сроком называют промежуток времени, который дается новому сотруднику для того, чтобы и он, и работодатель поняли – подходят ли они друг другу. 

«Испытание устанавливается, чтобы выяснить две вещи. Первая – соответствуют ли знания, умения, компетенции, квалификации работника тому, что необходимо по конкретной должности, функции и (или) профессии. Вторая – соблюдает ли работник трудовую дисциплину. Новичку назначается специальное задание. Например, если это юрист, то в течение первого месяца он должен разработать формы определенных договоров, во второй месяц – провести правовую оценку рисков в каких-нибудь процессах, которые происходят в компании, скажем, оформление трудовых отношений или обработка персональных данных», – поясняет Татьяна Васильева.

Закон не обязывает работодателей устанавливать испытательный срок. Каждый сам решает, будет такой нюанс в компании или же нет. Если период испытаний все же необходим, то, главное детально расписать его условия в трудовом договоре. Перед подписанием соискатель сначала изучает документ и только потом ставит подпись. Договор без упоминания испытательного срока говорит о том, что новичок стал полноценным членом коллектива. 

«При заключении трудового договора, до его подписания и фактического допуска к работе надо внести в него условие об испытании. Если испытательный срок при приеме на работу не был обозначен, потом этого сделать будет нельзя, – предупреждает юрист. – Также до подписания трудового договора необходимо ознакомить кандидата с локальными актами, которые он должен соблюдать. Задания для срока испытаний должны быть понятными, объективно измеримыми. Нельзя просто сказать:  менеджеру по продажам поставим такой-то план, если она его не выполнит, то период испытания не прошел. Должны быть четкие вещи: обзвонить 100 клиентов, оформить договор в течение 1-2 дней. То есть какие-то регламенты, с которыми работник ознакомлен, а потом несложно будет проверить, как он их соблюдает». 

Далеко не для всех можно установить срок испытаний. Список категорий граждан, для которых он не предусмотрен, довольно объемный. 

Кому нельзя назначать испытательный срок:

• беременные и мамы, у которых детям еще не исполнилось 1,5 года. Если женщина забеременела во время испытательного срока, то его отменяют; дети до 18 лет;
• выпускники учебных заведений, первый год работающие после получения диплома;
• люди, которых перевели с другого предприятия;
• сотрудники, у которых длительность трудового договора не превышает два месяца;
• работники, прошедшие конкурсный отбор на вакансию.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника

Как уже было сказано выше, стандартная продолжительность испытательного срока равна 3 месяцам. Считается, что именно этого периода времени вполне достаточно для того, чтобы работодатель мог сделать объективные выводы относительно того, подходит ли служащий для этой должности или нет. Однако иногда на практике могут возникнуть и такие ситуации, при которых испытательный срок уже подходит к своему завершению, а работодатель так и не может принять решение относительно дальнейшей судьбы сотрудника. В таком случае перед руководителем может встать вопрос о продлении предварительного испытания.

Сразу следует отметить, что опция продления испытательного срока действующими законодательными нормами не предусмотрена. Однако работодатели иногда предпочитают заключить с подчиненным дополнительное соглашение, в котором и фиксируется информация относительно продления. Здесь нужно понимать, что фактически сотрудник будет иметь все основания для оспаривания такого решения начальства. Более того, он может просто отказаться подписывать дополнительное соглашение. Принудить его, как известно, к подписанию документа нельзя.

Основываясь на вышеуказанном, можно сделать выводы о том, что после истечения основного периода испытательного срока желательно все же определиться с собственным решением относительно продолжения сотрудничества с работником либо его увольнения. В противном случае ответные претензии от подчиненного могут стать главной причиной для последующего возникновения официальных споров и лишних проблем.

Зачем нужен испытательный срок?

Удачное собеседование, где стороны произвели друг на друга положительное впечатление, как и успешное выполнение соискателем тестового задания, еще не означает дальнейшее счастливое сотрудничество. Даже самые опытные руководители и HR при найме нового сотрудника не могут быть полностью уверены, насколько скиллы соискателя соответствуют должности, а его слова об опыте – действительности. Чтобы убедиться в этом, новичкам обычно назначают испытательный срок.

Это своего рода пробный период работы для соискателя и работодателя: первый сравнивает реальное положение дел в компании с обещаниями, которые ему давали на собеседованиях и прописывали в оффере, а второй оценивает, насколько кандидат справляется со своими функциями, как ладит с коллективом и соблюдает ли трудовую дисциплину.

Вопрос о включении испытательного срока в трудовой договор с каждым новым сотрудником может обсуждаться в компании индивидуально. Назначать срок испытаний – это право, а не обязательство

Однако если руководитель понимает, что испытательный срок для определенной должности необходим, важно изначально отобразить это в трудовом договоре. Соискатель обязан ознакомиться с документом и поставить свою подпись

В случае, если не зафиксировать наличие испытательного срока и его продолжительность в договоре, при подписании документа новичок автоматически станет полноценным членом команды.

Пункт об испытательном сроке необходимо внести до подписания трудового договора и допуска к работе. В противном случае поменять условия не получится – назначение испытательного срока будет считаться неправомерным. Также необходимо ознакомить новичка с инструкциями и локальными актами под роспись.

Подробно распишите критерии и задания, на основании которых будет приниматься решение по окончании испытательного срока. Они должны быть обязательно четкими и объективно измеримыми – в ином случае сложно будет доказать, что сотрудник не справился с нагрузкой. Например, некоторые руководители оценивают способности новичков через специальные индивидуальные задания: поручают специалистам в сфере айти написать код, а юристам – разработать документ нового формата.

Есть категории людей, которым законодательно запрещено устанавливать испытательный период:

• беременным женщинам и матерям, чьи дети не достигли полуторагодовалого возраста;
• сотрудникам, выпустившимся менее года назад из учебных заведений;
• сотрудникам, прошедшим конкурсный отбор на должность;
• сотрудникам, чей договор заключен на два месяца и менее;
• переведенным из других организаций.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным4.

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией5.

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним6.

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные7 и докладные записки, показания свидетелей9, отчеты10, акты о невыполнении обязанностей11, приказы о дисциплинарных взысканиях12, жалобы клиентов13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения14.

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

Увольнение на испытательном сроке по собственному желанию

Работник вполне может уйти сам из компании, не дожидаясь конца испытаний. Возможность увольнения по собственному на испытательном сроке содержит статья 71 ТК. Но просто так встать и уйти нельзя – необходимо выполнить некоторые условия. 

Вот алгоритм того, как уволиться на испытательном сроке: 

1. Написать заявление. Документ на увольнение на испытательном сроке подают руководителю за три дня до ухода из компании.
2. Отработать эти дни.
3. Получить трудовую книжку и расчет.

«В моей практике был один необычный случай, – делится юрист. – Я работала государственным инспектором труда и принимала заявления у тех, кто считал, что их права нарушены. Один из работников в период испытания понял, что работодатель ему не подходит. Ему предложили увольнение по собственному желанию. Однако он хотел, чтобы в трудовой книжке было написано, что работодатель сам у него не прошел испытание. Я объяснила ему, что такой формулировки нет». 

Увольнение на испытательном по инициативе работодателя

Главное, за что могут уволить на испытательном сроке – его неудовлетворительные результаты: человек не выполняет поручения, делает много ошибок, в принципе не соответствует должности и так далее. Такое право работодателя прописано в ТК РФ в статье 71. 

Чтобы не нарушить закон, необходимо иметь доказательства, что увольнение во время испытательного срока имело веские причины. В качестве подтверждающих документов выступают докладные и служебные записки.  

«По результатам поручений нужно составлять служебную записку или докладную, если это задание выполнено некачественно, не в срок и так далее, – говорит эксперт. – Служебная записка о том, что с заданием работник не справился, пишется от лица руководителя отдела на имя гендиректора или его заместителя. Если спустя некоторое время становится понятно, что человек не подходит, то ему вручают уведомление, в котором обязательно прописывают, что именно не так, каковы причины. Например, у человека недостаточно компетенций, он дал некорректный ответ или правовое заключение, основанное на нормах права, которые уже не действуют. Если начальству просто не нравится цвет глаз нового сотрудника, темперамент или работник не хочет есть пиццу с коллективом за пределами офиса, то его не получится уволить из-за того, что не прошел период испытаний. Да, не уживается в коллективе, но правовых оснований для увольнения такого человека нет». 

Так выглядит докладная записка о ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей  

Также подкрепить позицию руководителя, который собрался уволить сотрудника на испытательном сроке, могут: 

• негативные отзывы клиентов о работе новичка;
• отчет самого работника о том, каких он достиг результатов во время испытательного срока;
• акт о плохом качестве товара, который делал работник.

Навсегда распрощаться с неугодным сотрудником, проходящим испытательный срок, вполне реально, если он нарушит дисциплину на работе.

Примеры нарушения дисциплины на испытательном сроке, за которые можно уволить: 

1. Появление в офисе пьяным. Сотруднику придется писать объяснительную. Работодателя же ждет процедура из нескольких действий: организация служебной проверки, создание акта и приказа о дисциплинарном взыскании. Иначе, если уволенный человек пойдет в суд, то может выиграть дело – увольнение сочтут неправомерным.  
2. Отсутствие на работе без каких-либо веских на то причин или опоздание на четыре и более часов. Прогул нужно документально отметить, а с работника потребовать объяснительную.
3. Раскрытие кому-либо информации, которая считалась конфиденциальной. В этом случае тоже должна быть объяснительная, служебное расследование и акт о том, что секретные данные переданы в третьи руки.

Иногда сотрудник ни в чем не виноват, но увольнение необходимо. Например, компания прекращает свою жизнь или же ей нужно сократить штат. 

Как правильно обосновать?

Среди работодателей бытует ошибочное мнение, что в течение всего испытательного срока допустимо просто уволить работника, не приводя никаких оснований, просто потому, что он «не подошел». Это совершенно неверно, и данное действие может быть опротестовано работником в суде, а сам работник, по решению суда, может быть восстановлен на рабочем месте.

Чтобы избежать таких проблем, к возможному увольнению работников, не прошедших испытательный срок, надо подготовиться основательно. Подтверждением факта законности увольнения могут послужить следующие документы:

• докладные записки непосредственного руководителя;
• акты о выпуске некачественной продукции;
• жалобы коллег и клиентов;
• объяснительные записки работника по фактам невыполнения задач или нарушения правил трудовой дисциплины;
• различные дисциплинарные взыскания;
• отзывы, характеристики руководителей, наставников, ответственных за прохождение испытательного срока.

Естественно, совершенно не обязательно иметь все вышеназванные документы, но желательно подготовить хотя бы несколько подобных свидетельств недобросовестной или неквалифицированной работы.

Если впоследствии работодатель все же решит оставить работника для продолжения сотрудничества, эти документы просто не понадобятся. Зато их наличие делает претензии к работнику значительно весомее.

Имеют ли право уволить на испытательном сроке

Как правило, работник увольняется или продолжает работать, в зависимости от результатов испытания. Но, может ли он быть уволен до истечения установленного договором срока?

Закон не запрещает работодателю увольнять сотрудников ранее завершения срока испытания. Однако, для того, чтобы увольнение было законным, и работник не мог его оспорить в судебном порядке, работодатель должен соблюсти следующие требования:

1. Использовать основания, закрепленные в ТК РФ;
2. Соблюдать нормы, регулирующие порядок прекращения трудового договора.

Основная причина увольнения сотрудника в период испытания – это его неудовлетворительный результат. Поэтому, работодатель, увольняя сотрудника, должен иметь доказательства обстоятельств, подтверждающих такой результат.

Как оформить испытательный период: «подводные камни»

Обязателен ли испытательный срок при трудоустройстве? Если вы на 100% уверены в кандидате, то можете опустить этот пункт во время составления трудового договора (ТД). Проверять нового сотрудника или нет – не обязанность работодателя, а его право.

Забыли или опечатались, а в итоге в ТД нет ни слова об испытательном сроке – считайте, что приняли сотрудника на общих основаниях.

Иногда работодатели лукавят, обещая соискателям, что подпишут ТД после прохождения периода проверки. Так делать запрещено. Устная договоренность сыграет не в вашу пользу, если сотрудник решит подать иск в суд.

Законодательством Российской Федерации допускается подписание договора в течение 3 дней с момента фактического допуска к работе. Но откладывать оформление испытательного срока даже на сутки нельзя. Данный пункт необходимо включить в отдельное соглашение и ознакомить сотрудника с документом до начала трудовой деятельности в компании.

Как управлять сотрудником, работающим на испытательном сроке

Войдите в положение новичка: непривычная обстановка, незнакомые люди, много требований и большой объем работы. Редко кто может быстро влиться в коллектив и сразу выдать отличный результат.

Грамотный эйчар выстраивает взаимоотношения между компанией и принятым специалистом таким образом, чтобы обе стороны четко понимали свои ожидания.

Прежде чем человек приступит к выполнению возложенных обязанностей, работодатель должен обсудить с ним следующее:

1. Корпоративную культуру, ценности, правила поведения, дресс-код, принятые в организации.
2. Стандарты обслуживания клиентов.
3. Как решаются проблемы рабочего и личного характера.
4. К кому можно обратиться за помощью, советом.
5. Индивидуальную траекторию профессионального развития, которая выстраивается на основе результатов тестирования при приеме на работу.

Пример числового теста Попробуйте один из наших тестов на числовое мышление

Идеальный вариант, когда во время прохождения испытания менеджер по персоналу планирует серию встреч с новым сотрудником. Это позволяет отследить успешность адаптационного периода, выявить проблемы и вовремя дать конструктивную обратную связь.

О чем говорить на обзорных встречах:

Подчеркнуть области, в которых сотрудник проявил себя хорошо. Аргументировано пояснить выявленные недостатки в работе, предоставить доказательства. Предоставить человеку возможность высказаться. Дать рекомендации, как преодолеть возникшие трудности

Акцентировать внимание на цели испытательного срока.

Не ждите очередную встречу, чтобы помочь сотруднику. Оперативное решение проблем – залог высокой производительности труда. В качестве решения вы можете предложить человеку краткосрочное обучение, дополнительный инструктаж, усиленный надзор за его деятельностью или помощь опытного специалиста.

Важно, чтобы сотрудник не испытывал на себе дискриминационных проявлений вроде ухудшения условий труда или низкий размер заработной платы в сравнении с работниками на аналогичных позициях

Веские причины для увольнения

Любопытная информация
По данным опросов в 67% случаев работодатель оценивает, насколько был успешно пройден испытательный срок по качеству выполненных задач, поставленных перед новым сотрудником, в 61% случаев по его профессиональном соответствии занимаемой должности

Некоторые работодатели обращают внимание на допущенные ошибки, а также на установленные показатели KPI.. Причины для увольнения сотрудника всегда должны быть связаны с невыполнением рабочих обязанностей и препятствованием проведения рабочего процесса

Уволить человека за его личностные качества, убеждения и пристрастия невозможно, если это не мешает ему выполнять рабочие обязанности. В уведомлении о предстоящем увольнении всегда нужно указывать вескую и правдивую причину, иначе сотрудник сможет оспорить решение в судебном порядке.

Причины для увольнения сотрудника всегда должны быть связаны с невыполнением рабочих обязанностей и препятствованием проведения рабочего процесса. Уволить человека за его личностные качества, убеждения и пристрастия невозможно, если это не мешает ему выполнять рабочие обязанности. В уведомлении о предстоящем увольнении всегда нужно указывать вескую и правдивую причину, иначе сотрудник сможет оспорить решение в судебном порядке.

Увольнение как непрошедшего испытательный срок может быть осуществлено по одной из следующих причин:

1. Дисциплинарные нарушения – приход на работу в нетрезвом состоянии или под воздействием наркотических веществ, несоблюдение рабочего графика, не явление на работу в рабочий день.
2. Некачественное выполнение обязанностей – нарушение производственного процесса, снижения показателей производительности, несоответствующее обращение с клиентами организации.
3. Несоблюдение правил внутреннего распорядка – сотрудник не носит униформу, если она предусмотрена, не придерживается дресскода и правил техники безопасности.
4. Несвоевременное выполнение поручений, если это препятствует нормализации рабочего процесса.

Могут ли сократить на испытательном сроке читайте тут.

Посмотрите ролик который расскажет подробно про увольнение работника не прошедшего испытательный срок

https://youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Если причиной увольнения служит дисциплинарное несоответствие должности либо невыполнение обязанностей, желательно иметь документальные подтверждения наличия нарушений. Такие документы, как докладные и объяснительные записки, жалобы на сотрудника от клиентов и коллег, подтверждения выпуска некачественной продукции, а также устные и письменные свидетельские показания легко убедят суд в правомерности действий работодателя.

Информацию по компенсации при увольнении при испытательном сроке можно получить по этой ссылке.

Возможные причины для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания лучше заранее обсудить с сотрудником еще до подписания трудового договора. Документально подтвержденная условиями договора предварительная договоренность увеличит шансы работодателя на выигрыш в судебных разбирательствах в случае их возникновения.

Заключение

Проверка компетентности потенциального сотрудника – это идеальный вариант для начала длительных трудовых отношений между добросовестным работодателем и будущим работником фирмы. Каждая из сторон видит все плюсы и минусы продолжения отношений. Приём на работу становится точечным и выверенным. Реальное задание и попытка работника его выполнить покажет характер, навыки работы в стрессовой ситуации и в размеренном ритме офиса.

Тот факт, что работник не прошёл испытательный срок, не лишает его никаких социальных гарантий. Всё, что причитается постоянным служащим фирмы, распространяется и на испытуемого. И это следует знать как работодателям, так и тем, кто ищет вакансии. Трудовой кодекс детально расписывает процедуру увольнения в этом случае, и она не даёт вольных прочтений. Чтобы негативных последствий не было ни у одной из сторон, стоит прислушаться к требованиям закона потенциальному сотруднику и нанимателю.