Как нанять сотрудника на удалённую работу с помощью реферальной программы

Шаги, предпринимаемые для улучшения программы реферального (рекомендательного) рекрутинга

Некоторые другие рекомендуемые действия, которые необходимы для модернизации большинства реферальных программ, включают в себя:

1. Отдавать приоритет ключевым должностям – при взаимодействии с финансовым директором и основными руководителями определите приоритеты среди ключевых должностей для того, чтобы при их правильном заполнении получить самый эффективный уровень влияния на бизнес.

2. Определяйте источники тщательно и аккуратно – используйте процесс адаптации новых сотрудников для того, чтобы определить, какие источники оказали наибольшее влияние на то, что новый сотрудник принял предложение о работе.

3. Проанализируйте качество нового сотрудника – начните процесс анализа и оценки с фактического качества работы и процента удержания новых сотрудников на ключевых должностях для того, чтобы вы смогли определить, какие источники приносят наиболее высококвалифицированных сотрудников.

4. Выявите высококвалифицированных рефералов – используйте информацию по качеству найма для выявления того, какие люди или группы сотрудников приводят наиболее высококвалифицированных рефералов.

5. Активно ищите самых лучших – активно ищите сотрудников, которые приводят высококвалифицированных рефералов, изучите их подходы, чтобы стимулировать их и дальше приводить новых рефералов. Кроме того, обязательно вознаграждайте их за их вклад.

6. Предлагайте премии и бонусы за результат – рассмотрите вопрос о выплате последующих премий сотрудникам, порекомендовавших новых специалистов, которые становятся ведущими сотрудниками в течение 6-12 месяцев пребывания на должности.

7. Расширьте область охвата программы – если вы действительно хотите улучшить влияние вашей реферальной программы, начните с признания основной её концепции, гласящей, что «выдающиеся профессионалы знают других выдающихся профессионалов», которая может охватывать и другие области. Это означает, что можно воспользоваться рекомендациями бывших сотрудников, поставщиков, а иногда даже клиентов. Это также означает то, что вам стоит расширить использование рефералов в других областях, где можно обнаружить таланты, в том числе привлечение выпускников вузов, рекрутинг руководящих кадров и внутренний перевод сотрудников на другие должности.

Wargaming: «Рекрутеры получают по несколько рекомендаций каждый день»

В Wargaming программа введена очень давно: она «пережила ряд ревизий и улучшений», рассказывает Head of Global Employer Branding Мария Березовская. В современном виде «рефералка» действует с 2018 года.

Устроена она так: рекомендовать специалистов может любой сотрудник в любой из офисов компании. Процесс рассмотрения кандидатов, пришедших через реферальную систему, практически не отличается от стандартного. Есть только одна особенность: сотрудники, от которых эйчары получили рекомендацию, могут отслеживать статус рекомендованных ими специалистов в реальном времени через специальный внутренний сервис.

В каждом офисе есть администратор программы, который может помочь с подбором вакансий и ответить на вопросы о реферальной системе.

Размер бонуса зависит от уровня и типа вакансии, на которую рекомендуется специалист. Для горящих позиций — повышенный бонус. «Недавно мы пересмотрели размеры вознаграждения во всех офисах компании, сделав участие в программе ещё более привлекательным», — замечает Мария.

Около 15-20% позиций в Wargaming, по словам специалиста, закрывают с помощью рекомендаций сотрудников. «В отдельных офисах эта цифра даже выше». Рекрутеры компании получают по несколько рекомендаций каждый день.

Если кандидат не подошёл компании, сотрудника, его рекомендовавшего, не банят, — рекомендованный им человек может быть востребован в будущем.

Мария отмечает, что рекомендации ускоряют процесс отбора. «Для сложных направлений это порой основной и наиболее успешный способ закрыть вакансию. Он даёт самим сотрудникам возможность формировать свои команды, создавать сообщество единомышленников, чувствовать свою причастность к успехам других команд. У нас есть направления, где реферальная программа — основной источник найма: например, Game Design и экспертные позиции игровых разработчиков».

— При разработке нашей программы основные сложности были связаны с её глобальностью

Важно было найти оптимальный подход к выплате бонуса и его размеру в разных странах, формату рекомендаций, решению спорных ситуаций между офисами. . Отдельная тема — защита персональных данных рекомендуемых

Мы очень щепетильно отслеживаем изменения, а также соответствия процессов реферальной программы GDPR и локальному законодательству. Имеет смысл подумать, как быстро и доступно рассказывать о программе новичкам компании, как рассказывать о новых и горящих вакансиях всем сотрудникам.

Отдельная тема — защита персональных данных рекомендуемых. Мы очень щепетильно отслеживаем изменения, а также соответствия процессов реферальной программы GDPR и локальному законодательству. Имеет смысл подумать, как быстро и доступно рассказывать о программе новичкам компании, как рассказывать о новых и горящих вакансиях всем сотрудникам.

Как можно организовать программу реферального рекрутинга

Если в вашей компании менее 40% новых сотрудников приходят по рекомендациям, то вам стоит читать дальше. А если более 80% — то вам стоит самим написать статью, как вы это делаете

Итак, мы увидели, насколько полезен может быть реферальный рекрутинг. И большинство компаний его использует, так или иначе. Но только при правильном и системном подходе этот канал принесёт значительные результаты.

Вот какие есть способы организации реферальных программ среди сотрудников.

Уведомление сотрудников по внутренним каналам компании

Чаще всего HR/рекрутер сообщает сотрудникам компании об открытой вакансии разными внутренними каналами. Например, во внутреннем чате, по электронной почте, в любой другой системе. Если у сотрудника есть подходящий кандидат на примете, этот сотрудник напрямую связывается со своим рекрутером и передает ей информацию о кандидате. Либо же даёт контакты кандидата рекрутеру.

Какие недостатки этого способа?

Распространение.

Рассмотрим лучший вариант, когда в компании создан, например, отдельный Telegram канал для информирования о новых вакансиях, и эти сообщения не теряются в общей массе.

А выборочно сообщать каждому своему контакту о вакансии — просто неэффективно и еще сложнее.

Фиксация, кто из сотрудников рекомендовал.

Фактически, рекрутер должен вручную следить, какой именно сотрудник рекомендовал какого кандидата. Это лишняя работа и появляется риск ошибки

Но при этом, это очень важно, т.к. в большинстве компаний сотрудники получают бонусы за успешную рекомендацию, в денежной, либо в другой форме

Еще один популярный способ — HR/рекрутер делает пост в социальной сети с информацией о вакансии.

Какие недостатки этого способа?

В друзьях у рекрутера должно быть максимальное число сотрудников компании. Достичь этого, мягко говоря, сложно.
Такой пост часто теряется в общей массе постов в ленте любой социальной сети, будь то Facebook или LinkedIn
Ну и проблема отклика на вакансию и фиксации того, кто рекомендовал, никуда не делась.

Запуск реферальной программы в составе ATS

ATS (Applicant Tracking System) — системы, в которых рекрутеры работают со входящей воронкой кандидатов. Некоторые из таких систем имеют встроенную систему реферального рекрутинга со всеми нужными функциями. Такие система, конечно, почти всегда платные.

Если вы используете подобную систему, то это здорово. Это значит, что вы системно работаете с реферальным рекрутингом, и он должен приносить существенные результаты для вашей компании.

А если нет, предлагаем запустить реферальный рекрутинг в Gainrep. Это очень просто и совсем бесплатно.

Домашняя работа. Нужна ли вам реферальная программа и готовы ли вы к ней?

Тут мы передаём слово Арайлым (а это значит, что дальше рассказ идёт от первого лица). Передаём, потому что кто, как не эксперт, который всё построил от и до, лучше всего расскажет о своём опыте. В конце блока мы поделимся чек-листом, как подготовиться к реферальной программе.

А вот, кстати, и сама Арайлым

Подписывайтесь на её инстаграм, где она даёт практичные HR-советы из первых уст. И на наш инстаграм тоже, конечно, подписывайтесь, но сейчас не об этом. Передаём слово Арайлым:

Когда вы задумываетесь о реферальной программе, путей может быть два: она либо у вас уже есть в каком-то виде — и тогда её реализацию надо модернизировать и прокачивать с точки зрения уже поставленных целей, либо её нет вообще — и тогда начать стоит с определения этих самых целей. Аргумент «Это популярно, у всех есть, мы тоже хотим» — не аргумент. Или же есть низкоуровневые цели — просто закрыть вакансии как угодно, и вот реферальная программа — один из способов. Этого мало. Так вот о чём надо задуматься, прежде чем внедрять, чтобы получить максимальный эффект:

что хотите увеличить, уменьшить, сократить: время закрытия вакансий (time to hire), текучесть, стоимость закрытия вакансии (cost of hire) и т.д.
на что хотите влиять: бренд работодателя, качество подбора и т.д.
конкретные KPI: например, 30% вакансий должны закрываться с помощью реферальной программы
аналитика: готовы ли вы отслеживать, как вы будете это делать, кто будет это делать, как часто, сколько это стоит
инструменты: какие вам нужны инструменты или другие ресурсы, чтобы реализовать ваши цели
рассчитанный бюджет: готов ли бизнес за это всё платить, нужны оптимальные и точные расчёты

В моём случае уже была рефералка, но при перезапуске я прошла через всё те же стадии. Например, метрики собираю я, каждые полгода. Перед перезапуском я вообще очень много считала, а затем представляла экономическую выгоду финансовому директору и главному офису. Возьмём бонусы: раньше у нас были условные бонусы, никто не считал, почему мы платим именно такую сумму. Сейчас бонусы мы платим из расчёта, чтобы затраты на привлечение через каналы не были выше бонусов, которые мы платим сотрудникам. Как мы рассчитали: при старой реферальной программе мы брали на работу 1 из 4 кандидатов и закрывали вакансию где-то за 35 дней. На это мы тратили 30 тысяч рублей. Такую же сумму мы готовы потратить на бонусы нашим сотрудникам.

Когда мы пробовали запускать реферальную программу волнами, трудоустраивались 1 из 4 кандидатов, как я уже упомянула, в классическом рекрутинге — 1 из 10. По времени: с реферальной программой за 35+ дней закрывали, если это экспертная позиция, в классическом рекрутинге — 60+ дней. И с деньгами: если брать, что стоимость подбора 30 тысяч рублей в месяц, с реферальной это и будет 30 тысяч рублей, а в классическом рекрутинге может доходить до 100 тысяч рублей.

Или же вот сравнения затрат через рекрутинговое агентство и через реферальную программу (ещё сырую на тот момент): закрытие одной позиции стоило нам около 313 000 рублей. За примерно эту же сумму с помощью рекомендаций наших сотрудников мы закрыли 33 вакансии в IT.

Когда сотрудник сам рассказывает о работе у нас, это очень положительно влияет на бренд работодателя. Если они приходили по реферальной программе после того, как подробно всё обсудили с другом, который работает в компании, у них формировалась более точная картина реальности и из-за этого не было каких-то не обсуждённых ожиданий.

Нанимать с реферальной программой — это не только эффективнее, дешевле и быстрее, но и снижает текучесть кадров.

В качестве инструментов внедрения мы выбрали чат-боты HR Messenger, рассказываем почему:

Систематизированность и автоматизированность: нам нужно было обеспечить системный и безопасный сбор, обработку и хранение данных
Аналитика: нам нужны были чёткие метрики отслеживания эффективности программы и во временных разрезах
Лёгкость в использовании и удобство: нам нужно, чтобы система была простой и удобной в ежедневном использовании как для сотрудников, так и для рекрутеров

Чат-боты идеально подходили для решения этих задач. По итогу мы получили систематизированный автоматизированный процесс, удобный как для наших сотрудников, так и для команды рекрутеров и обвешанный аналитикой на всех стадиях. С помощью чат-ботов мы не только собираем данные о кандидатах, но и возвращаемся с обратной связью.

Оцените успешность своей реферальной программы.

Последний элемент, который вам понадобится для максимизации вашей реферальной программы, типичен для большинства программ: измерение и итерация. У вас должна быть система для отслеживания:

Объем: Общее количество рефералов сотрудников
Авторы: Количество рефералов на одного сотрудника, чтобы вы могли их поблагодарить и вознаградить
Полученные результаты: Отношение рефералов к найму
Затраты и экономия: Сравнительные затраты, показывающие, сколько вы заплатили, и сколько денег или времени потребовалось бы для привлечения тех же кандидатов за пределы страны.
Улучшения: Возможности улучшить вашу реферальную программу; например, увеличивает ли количество рефералов добавление предварительно отформатированных шаблонов электронных писем?

Используя такие данные, вам следует регулярно просматривать свою реферальную программу, чтобы видеть, что работает, а что нет. Многие поставщики услуг ATS предлагают такой отчет как часть своего программного обеспечения для набора персонала.

Согласно отчету Meritage об инструментах, используемых для реферальных программ сотрудников, 50 процентов респондентов использовали реферальную функцию в своих ATS, а 14 процентов использовали стороннее реферальное решение. ATS может помочь отслеживать рефералов, создавать отчеты и создавать реферальный портал, к которому сотрудники могут получить доступ для просмотра вознаграждений по своей реферальной программе.

Сторонние системы обычно сосредоточены на сопоставлении вакансий с социальными сетями сотрудников, что позволяет сотрудникам легко направлять людей, которых они знают. Некоторые популярные системы включают Choozer, Good Job, Jobvite, TalentVine, Zao и Zalp.

Помимо использования ATS или сторонних систем отслеживания переходов, вы также можете использовать свою CRM или программное обеспечение для управления талантами для отслеживания переходов

Это изображение от Cronify показывает, что рефералы могут быть важной частью вашего процесса найма

О чем говорят цифры?

Как показывает аналитика (к сожалению, не наша), рефералы работают в компании дольше, чем те, кого рекрутируют традиционными способами. Исследования показывают, что почти 50 % рефералов работают в компании в течение трех и более лет. Среди тех, кого приняли без рекомендации, таковых 15 %. Реферальный подход может здорово помочь в закрытии вакансий. Рекомендатели в большинстве случаев хорошо представляют, чего компания ждет от кандидатов, и последние с большой вероятностью будут обладать необходимыми компетенциями — профессиональными и личностными. Это ускоряет и упрощает процесс подбора для HR-отдела компании. По результатам исследований, рефералов берут на 55 % быстрее.

Какие компании наградят вас за привлечение новых пользователей?

То, что люди охотнее покупают те продукты и услуги, которые порекомендовал им кто-то из знакомых, — давно известный факт. И многие компании, независимо от своего размера или сферы деятельности, активно используют реферальные программы для привлечения новых клиентов. Те или иные формы реферальных программ можно встретить у компаний по разработке программного обеспечения, у косметических брендов, организаторов онлайн-курсов и многих других.

Что касается потенциального вознаграждения, оно зависит от стоимости рекомендованного вами продукта. Иногда вы получаете купон на бесплатную чашку кофе, а иногда — тысячу долларов наличными.

Вот несколько примеров хорошо известных компаний, предлагающих вознаграждение за привлечение новых пользователей:

Реферальная программа Google G-Suite позволяет вам заработать до 23 долларов, рассказывая знакомым об этом сервисе для более эффективной работы команды.

, вы получаете дополнительное свободное место для своей учетной записи.
Tesla предлагает вам 1000 миль бесплатной подзарядки, если кто-то купит новый автомобиль по вашему совету.

Если вы порекомендуете приложении Uber новым водителям и пассажирам, вы получите бесплатные кредиты в вашем аккаунте.

Paypal готов платить вам 10 долларов за каждого человека, открывшего счёт PayPal Business по вашей ссылке.

Конечно же, реферальные программы есть не только у крупных международных компаний, но и у многих малых предприятий. Например, вполне возможно, что ваш парикмахер или тренер по йоге также предлагает ту или иную форму вознаграждения за то, что вы порекомендуете знакомым воспользоваться их услугами. Также стоит проверить, не предоставляет ли компания, где вы работаете, бонусы за привлечение квалифицированных кандидатов на открытые позиции.

Еще одна сфера, в которой широко распространены реферальные программы, — это различные школы и организаторы онлайн-курсов. Careerist — не исключение.

Реферальные программы в найме: популярны как никогда по всему миру

В классической интерпретации реферальной программы в подборе процесс выглядит так: предложи вакансию знакомому — получи бонус, — таким образом, ваши сотрудники становятся амбассадорами вашего HR-бренда и их разговоры с друзьями выглядят как-то так:

А разговоры с рекрутерами — как-то так::

Тем временем, компания транслирует что-то такое:

Что говорит нам статистика последних лет: реферальные программы — один из лучших источников привлечения кандидатов по ROI, сокращают время найма или time-to-hire, экономят деньги, улучшают качество найма. В общем становится понятно, почему и в свежей статистике всё большая часть вакансий закрывается с помощью реферальных программ и всё больше компаний их внедряют.

Но чтобы достигать успешных метрик по закрытию вакансий, программу обязательно нужно вести и поддерживать — этим поделилась с нами Елизавета Генералова, директор по персоналу одной из крупнейшей в России компаний на рынке недвижимости «МИЭЛЬ».

3000+ участников и 150+ закрытых вакансий за год с учётом подготовительной работы и внедрения программы — это уже данные от нашего клиента, Арайлым Мухамади, начальника отдела по подбору на экспертные позиции в международном банке Home Credit Bank. Банк запустил первые пилоты реферальной программы с участием чат-ботов в начале 2021 года, и с тех пор то, что начиналось и тестировалось как реферальная программа в колл-центре, переросло в сильную, стабильную, результативную и выгодную для всех участников процесса реферальную культуру, с помощью которой находят максимально релевантных сотрудников на позиции от операторов колл-центра до Q&A инженеров.

А прежде чем мы перейдём к тому, как узнать, подходит ли вам реферальная программа как метод привлечения сотрудников, расскажем кое-что интересное: говорят, что сам Юлий Цезарь предлагал денежное вознаграждение тому, кто приведёт нового бойца в римскую армию. Даже если он быстро погибнет в бою, не пройдя испытательный срок… В общем, жаль, конечно, что у Цезаря тогда не было QR-кодов для распространения вакансии, а то это могло бы прекрасно выглядеть вот так:

SOFTSWISS: «senior и lead работников, пришедших по рекомендации, до 40%»

Руководитель направления рекрутинга Олег Бондарь говорит, что в SOFTSWISS реферальную программу ввели в 2018 году, чтобы привлекать разработчиков уровня middle +/senior.

Год спустя её пересмотрели — реферальные бонусы стали выплачивать не только за «привод» разработчиков, но и других специалистов. А в 2022 году в «рефералку» привнесли следующие новшества:

значительно увеличили суммы бонуса;
стали выплачивать бонус как рекомендателю, так и рекомендуемому кандидату;
включили элемент геймификации: хотят 2 раза в год проводить среди рекомендателей розыгрыши «Колесо фортуны» с ценными призами.

Олег озвучивает статистику:

около 20% сотрудников компании пришли по рекомендации коллег — и большинство продолжает работать и сейчас;
senior, lead работников, пришедших по рекомендации, до 40%;
испытательный срок в компании не прошли около 1,5% рекомендованных кандидатов.

В прошлом году SOFTSWISS вырос в 2 раза — до 1000+ сотрудников. «Если брать в разрезе 2021 года, то в месяц по рекомендации могло выйти от 1 до 5 сотрудников», — отмечает Олег Бондарь. Тем, кто рекомендовал кандидатов, делали выплаты «более $1000».

Специальных фильтров или дополнительных процедур «для друзей» в компании нет. По словам собеседника dev.by, это принципиальная позиция компании в отборе кандидатов — «отсутствие субъективной оценки или каких-то личных факторов, влияющих на решение».

Оценивая полезность реферальных программ, Олег отмечает, что это эффективный инструмент с которым стоит работать компаниям:

Во-первых, это хороший индикатор для менеджмента о степени удовлетворённости сотрудников работой. Сотрудники не будут рекомендовать компанию, в которой им самим не нравится работать.
Во-вторых, сотрудник (рефер) уже понимает, какая культура, ценности и компетенции в компании, и рекомендует кандидата, исходя из ваших корпоративных и продуктовых запросов. В SOFTSWISS это работает именно так.

Он добавляет, что в реферальной программе важна прозрачность самих правил участия и креативная подача, «чтобы помимо возможности получить денежное вознаграждение была вовлеченность в сам процесс и оставалось приятное «послевкусие».

— Если сотрудник порекомендовал кандидата, а с ним пришлось расстаться по тем или иным причинам, это никак не влияет на дальнейшее отношение к его последующим рекомендациям.

Однако Олег отмечает, что в компании SOFTSWISS признают «право на ошибку» и стараются дать новому сотруднику второй шанс в рамках одной команды либо перевести его на другой продукт. «Были кейсы, когда сотрудник показывал при таком переходе отличные результаты».

Все позиции

Некоторые компании обеспечивают признание направления сотрудников для любого кандидата, которого рекомендует текущий сотрудник. Это улучшает моральный дух сотрудников и может предоставить вам надежную базу кандидатов, потому что члены вашей команды вряд ли порекомендуют кого-то — если только они не считают, что этот человек подойдет.

Эти компании хотят, чтобы их реферальная программа была простой для понимания. Поэтому они открывают его с помощью стимулов для направления сотрудников на любую открытую должность или должности; и они не делают различий между легкими и трудными для заполнения вакансиями.

Определите для вашего бизнеса, стоит ли побуждать сотрудников помогать вам заполнять все должности. Если да, включите все позиции в свою реферальную программу. В противном случае вам нужно будет определить, какие позиции вы хотите включить. Часто это самые трудные для вас должности.

Разработка стимула

Итак, вы выбрали группу клиентов/пользователей, которые станут вашими рефералами. Осталось выбрать правильный стимул: что вы можете им предложить за то, что они активно будут распространять информацию о вашем сервисе или продукте, рекомендовать знакомым и давать положительные отзывы?

Лирическое отступление. Многие думают: «Зачем вообще нужно стимулировать уже лояльных пользователей? Достаточно просто предоставлять классный сервис/услугу/продукт и, скрестив пальцы, ждать, пока довольные клиенты разнесут благодарные отзывы по сарафанному радио».

На это хочу сказать следующее: безусловно, «классный сервис или продукт» – это необходимое условие, без этого никакая реферальная суперпрограмма не даст длительного эффекта. Но пассивно ожидая, пока ваши клиенты сами будут рекомендовать вас знакомым и друзьям, вы можете потратить месяцы или даже годы на достижение значительного эффекта. Это недопустимо для стартапов, скорость роста которых зачастую пропорциональна шансам на выживание.

Еще при подготовке первой статьи на Rusbase на эту тему мы консультировались со многими менторами и международными экспертами по маркетингу на платформе InnMind, пытаясь услышать все «за» и «против» использования реферального маркетинга стартапами по сравнению с традиционным онлайн-маркетингом. И результатом стал однозначный вывод о том, что для стартапа (особенно, но те только в digital-сфере) с ограниченным бюджетом реферальный маркетинг – это лучший инструмент для достижения кратного роста.

Ожидая от ваших клиентов, что они будут рекомендовать вас знакомым и друзьям, не забывайте, насколько перегружен их график и перенасыщена их социальная активность. Каковы шансы, что где-то между решением текущих задач на работе, потоком информации в лентах соцсетей, активностью, общением с семьей, друзьями, коллегами и прочим ваши пользователи вспомнят о вас и найдут время, чтобы написать о отзыв или скинуть приглашение друзьям?

Чтобы получить желанный эффект от сарафанного радио, нужно его активировать и правильно направить!

К примеру, вы можете предложить $5 на счет за каждого нового приведенного клиента, и это покажется слишком маленькой ценой за трату времени и сил. А можете предложить лишний месяц бесплатной премиум-подписки или дополнительное место на диске, и пользователи оценят это гораздо выше, даже если стоимость этого стимула в денежном выражении будет всего $2.

Поэтому прежде, чем выбрать метод стимулирования своих пользователей за их реферальные усилия, самый лучший способ – опросить самих пользователей, что именно для них является наилучшим стимулом.

К примеру, лояльные пользователи Dropbox, оценившие возможности бесплатной подписки, больше всего хотели увеличить место на диске. Поэтому маркетологи компании запустили реферальную программу, стимулом в которой являлось дополнительное место на диске за каждого нового привлеченного пользователя. Результат кампании превзошел все ожидания и вошел в учебные материалы по маркетингу как пример успешного кейса и грамотно разработанной реферальной программы.

Из того, что не удалось: любые наши попытки обучить сотрудников реферальному рекрутингу кончались крахом

Менталитет русского человека таков, что он не приемлет каких-либо навязанных стратегий. Когда мы пытались обучить сотрудников правильно рекомендовать нашу компанию как работодателя, мы сталкивались с нескрываемым негативом с их стороны. “Мы что, секта?” — говорили нам работники. HR-отделу нашей компании пришлось быстро распрощаться с идеей обучения и ограничиться только донесением информации до персонала о существовании у нас реферальной программы и её преимуществах. О требованиях к рекомендуемым кандидатам и условиях получения вознаграждений.

Развитие реферальная программа получила только тогда, когда мы привлекли в неё неформальных лидеров коллектива, которые пользовались у коллег непререкаемым авторитетом и обширной сетью знакомств в профессиональной среде. Мы даже начали выплачивать небольшой бонус, если привлеченный с помощью вашей рекомендации сотрудник, тоже приводит в компанию знакомого специалиста. Это вызвало необходимость контроля и аналитики реферальной программы.

Реферальный рекрутинг заставил нас ввести новую должность в компании — “СОРСЕР”. Этот сотрудник занимается исключительно реферальными программами в подборе персонала, а именно их развитием и контролем, аналитикой и отчётностью. Фактически, если отбросить бюрократию, его деятельность — это активный нетворкинг. С появлением сорсера в нашей компании процесс взаимодействия с потенциальными соискателями стал более персонифицированным и привлекательным для них. Сорсер активно мониторит социальные сети в поисках потенциальных партнёров. Работая с рефералами, он ведет их личные карточки с присуждением статуса, учётом количества успешных рекомендаций и контролем исполнения наших финансовых обязательств перед партнёрами.

Реферальная программа быстро “гаснет”, если не выполнять несколько важных правил:

Подробно и регулярно сообщать рефералам об открытых в компании вакансиях и требованиях к соискателям.
Быстро реагировать на полученную рекомендацию. Мы стараемся связаться с рекомендованным нам сотрудником в день получения сообщения от реферала. Обычно это происходит через сообщение в социальной сети, в мэссенжере или СМС.
Не откладывать собеседование, если кандидат готов к общению по вопросам трудоустройства.
При отказе объяснять благовидную причину такого решения, стараясь оставить о себе только хорошее впечатление.
Давать обратную связь рефералу об этапах собеседования с его протеже.
Своевременно выплачивать вознаграждение рефералу.
Ограничивать количество возможных рекомендаций от одного реферала временными рамками, например, у нас можно рекомендовать соискателей не чаще двух раз в месяц.

Реферальный рекрутинг неизбежно приводит нас к пониманию необходимости выстраивания бренда работодателя. Только сильный HR-брендинг становится мощным драйвером реферальных программ компании по привлечению персонала. Наш опыт показывает, что те сотрудники, которые приняли ценности компании и являются проводниками её корпоративной культуры, дают наиболее ценные и удачные рекомендации.

Для выстраивания HR-бренда компании необходимо заниматься активным нетворкингом, применяя социальные медиа, развивая свой корпоративный или карьерный сайт. Все это приводит наш бизнес к пересмотру стратегий подбора персонала, заставляя перейти от реактивного рекрутинга к стратегическому

Реферальная программа — это выгодно, а с чат-ботами — ещё и очень легко

В выводах обычно нужно навести на какую-то мысль или к чему-то призвать, но кажется, здесь это уже лишнее. Арайлым рассказала и показала, как действительно легко и просто настроить реферальную программу с чат-ботом, а мы тем временем всё больше прокачиваемся, чтобы сделать жизни рекрутеров и эйчаров легче с помощью автоматизации. Чтобы была прозрачная аналитика для принятия действительно эффективных решений и чтобы помочь рекрутерам и эйчарам стать еще и прокачанными маркетологами. Будем рады сделать и ваши будни легче и высвободить время на более качественные задачи. Напишите нам

Что такое реферальный рекрутинг и почему он настолько важен?

В условиях, когда конкуренция за качественных сотрудников всё возрастает, успешным рекрутерам необходимо использовать максимальное число каналов для наполнения входящей воронки кандидатов

Особенно это важно в специальностях творческих направлений, таких как Маркетинг, Продажи и, конечно же, IT, где стоимость закрытия вакансии критически увеличивается с каждым годом

В прошлой нашей статье мы рассмотрели, как использование своей сети кандидатов может помочь решить эту проблему. Но есть еще один канал рекрутинга, который органически дополняет использование своей сети кандидатов. Это реферальный (либо рекомендательный) рекрутинг.

Суть его проста — текущие сотрудники (либо другие люди) рекомендуют какого-либо кандидата на открытые вакансии в компании. Часто за это предлагается бонус, в денежной либо в другой форме.

Статистика показывает, что около 40% новых сотрудников приходят в компании по рекомендациям, но при этом по рекомендациям приходят только 7% входящих резюме.

А вот ещё немного статистики.

Кандидаты, пришедшие по рекомендациям имеют в 4 раза больше шансов быть нанятыми, чем кандидаты из других источников
Сотрудники, которых наняли по рекомендациям, на 350% менее вероятно будут уволены
35% сотрудников рекомендуют кандидатов, чтобы помочь им, а 32% — чтобы помочь своей компании
⅔ нанятых по рекомендациям в дальнейшем рекомендуют минимум одного кандидата в компанию, и цикл продолжается…

Все эти данные показывают, насколько эффективен этот канал. А ещё, 55% компаний считают, что реферальный рекрутинг обходится дешевле других каналов привлечения.

Приоритизация: неотъемлемая часть реферальных программ

Приоритизация постепенно становится все более применяемой в программах реферального (рекомендательного) рекрутинга. Например, компании, которые завоевали награды ERE Recruiting Excellence awards за свои выдающиеся реферальные программы для привлечения сотрудников, часто включают в них элемент приоритизации (в том числе компании Accolo и Aricent). Другие же компании определяют приоритетность рабочих мест для всех работников, которых они нанимают, с целью улучшения их уровня влияния на бизнес (компания Zynga) .

Я всегда включаю приоритетность рефералов в свой перечень основных элементов для построения структуры реферальной программы по привлечению профессионалов мирового уровня.

Что это означает? Ошибочно думать о том, что все сотрудники обладают одинаковым потенциалом по привлечению высокопрофессиональных рефералов. Лучше сосредоточить свои усилия на получение рефералов от сотрудников, которые:

Работают в данной конкретной группе профессий;
Обладают большим количеством связей и контактов;
Обладают успешным опытом привлечения рефералов в вашу компанию;
Являются ведущими сотрудниками компании.

К сожалению, до недавнего времени я видел только внутренние корпоративные данные, которые демонстрировали факт того, что большинство из нас интуитивно считает, что ведущие сотрудники без сомнения привлекают только высокопрофессиональных работников-рефералов. Обратное же правило гласит, что корыстный «Гомер Симпсон» тоже знает некоторых людей (слабых исполнителей), и что он, скорее всего, порекомендует их «только ради денег».

Рефералы ведущих сотрудников = более эффективное влияние на бизнес

К счастью, недавнее исследование, охватывающее несколько отраслей, показало, что ведущие сотрудники на самом деле привлекают действительно высококвалифицированных рефералов.

Исследование Калифорнийского университета (Беркли) под названием «Стоимость найма с точки зрения привлечения рефералов» подчеркнуло разницу результатов труда и воздействия на уровень прибыли среди рефералов, которые пришли в компанию по рекомендации сотрудников с высокой, средней и низкой эффективностью труда. В результате исследования была просчитана окупаемость инвестиций, поскольку она включает дополнительную стоимость рефералов, а также позитивное влияние на бизнес со стороны более эффективных работников. Выводы, которые я сделал из этого исследования, таковы:

Нанятые рефералы производят больше — нанятые рефералы приносят прибыли на 25% больше, чем работники, нанятые из других источников.
Рефералы от ведущих сотрудников производят в три раза больше — воздействие на уровень прибыли компании от реферала, нанятого по рекомендации самого лучшего сотрудника, будет почти в три раза больше по сравнению с рефералом, нанятым по рекомендации сотрудника с производительностью труда ниже среднего. Воздействие на уровень прибыли от реферала, нанятого по рекомендации ведущего сотрудника, будет на 90%, чем от реферала от малоэффективного сотрудника.
Более высокий уровень удержания сотрудников — сотрудники-рефералы реже покидают компанию (от 10 до 30%), чем сотрудники, нанятые из других источников.