Законно ли лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Компании часто лишают премии своих работников при совершении таких дисциплинарных проступков (что не всегда является законным):

• при прогуле;
• при опоздании;
• при грубом обращении с коллегами;
• при создании конфликтных ситуаций в коллективе;
• при невыполнении дресс-кода и т. п.

Статьей 192 ТК не предусмотрено одновременное применение дисциплинарного взыскания и депремирования. В ст. 193 ч. 5 ТК говорится, что за один проступок должно применяться одно наказание (взыскание).

Руководство компании при определении меры наказания должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, что имели место на момент нарушения. В п. 53 Постановления Пленума ВС России от 17.03.2004 № 2 говорится, что при спорных ситуациях суд должен опираться на обстоятельства, что относятся к делу.

Возможно ли лишение процента премии

Вполне допустимо лишение определенного процента от суммы премиальных. Порядок прописывается во внутренних документах компании. Например, возможна ситуация, когда за определенные нарушения, допущенные сотрудником, внутренними документами организации допускается возможность частичного депремирования (на 10, 20, 30, 40, процентов, и т.д.).

Для простоты понимания, приведем пример:

В организации ООО «Рога и Копыта» действует локальный акт – Положение о премировании. Согласно данному документу каждый сотрудник имеет право на получение ежемесячной премии в размере оклада за выполнение плана по производству продукции.

Сотрудник Иванов А.А. трудоустроен в ООО «Рога и копыта», является менеджером, получает оклад в размере 8 000 рублей, и согласно плану по производству продукции, должен ежемесячно заключать 10 договоров с поставщиками.

В феврале 20__ года Иванов А.А. заключил 11 договоров с поставщиками, соответственно заслужил премиальные по итогам месяца в размере оклада (8 000 рублей).

Однако в Положении о премировании также прописано, что сотрудник, два или более раза опоздавший на работу в течение месяца, имеет право лишь на частичное получение премии за выполнение плана, в размере 50 % от ее объема.

12 и 14 февраля 20__ года Иванов А.А. опаздывал на работу. В связи с этим, на основании Положения о премировании он получит премию в размере 50 % от оклада, т.е. 8000 х 50 % = 4 000 рублей, а не 100 % (8 000 рублей).

***

Таким образом, лишить сотрудника премирования можно в случае, если такая возможность установлена в трудовом договоре, локальном акте, коллективном договоре, или соглашении. Основания для лишения могут быть различными, и закрепляются в вышеуказанных документах.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Как происходит лишение премии работника по тк рф

• нахождении на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• дебоше, воровстве и других деяниях, которые считаются преступлениями;
• нанесении материального вреда учреждению с прямым умыслом;
• нарушении правил техники безопасности и охраны труда, которые повлекли за собой разрушение или порчу имущества;
• систематическом игнорировании требований руководства, невыполнении задач, прямых должностных обязанностей;
• разглашении тайны коммерческого или другого характера, оповещение лиц о секретной деятельности компании;
• передаче ложных сведений руководству, которые стали причиной материальных потерь компании;
• других нарушениях, которые прописаны в коллективном договоре.

Скачать образец приказа о лишении премии Эти деяния могут повлечь за собой увольнение сотрудника.

В каких случаях депремирование является незаконным?

Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:

• сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
• за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
• систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).

С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим. Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты

Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.

Кроме основного оклада практически каждый работник получает премию. Но работодатель вправе лишить сотрудника дополнительного вознаграждения по существенным причинам. Основания лишения работника премии прописываются в трудовом договоре и не могут противоречить действующему российскому законодательству.

Внимание! Лишение работника премии с юридической точки зрения – это не дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что премия начисляется по желанию работодателя за выполнение поставленной задачи

Премия по своей сути – это поощрение.

Именно поэтому в совокупности с лишением премии начальник может применить в отношении нерадивого сотрудника другие меры, например устный или письменный выговор с занесением в личное дело.

Правило регламентировано статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Но по своей сути лишение премии считается одним из самых действенных способов воздействия на работника. Ведь ничто так не движет человеком, как боязнь потерять некоторую сумму денег.

Но безосновательное лишение премии со стороны работодателя считается наказуемым проступком. Поэтому начальник вправе отказать сотруднику в выплате дополнительного вознаграждения на разрешенных на законодательном уровне основаниях.

К ним относятся:

• если работник нарушил трудовую дисциплину или распорядок дня, например пришел на работу позже положенного времени,
• если сотрудник систематически не выполняет возложенные на него обязанности, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции,
• если человек многократно выполнял работу, прописанную в договоре, некачественно, неудовлетворительно,
• если работник прогулял рабочий день,
• если сотрудник умышлено причинил компании вред, материальный урон.

Виды премий и их различия

Законные основания для лишения по ТК

Премиальные отчисления являются поощрительной мерой для ответственных и продуктивных сотрудников, их отмена символизирует какие-либо нарушения в трудовой деятельности работника, а также ввиду каких-либо дисциплинарных проступков.

Условно лишение премии можно разделить на несколько видов:

1. Частичное уменьшение премии за какие-либо мелкие проступки и нарушения работника. Таким способом работодатель «штрафует» работника, если тот по каким-либо причинам не желает соответствовать принятым на предприятии стандартам.
2. Полное лишение премиальных выплат, ввиду значительного нарушения трудового распорядка, условий труда или неисполнения, а равно и ненадлежащего исполнения, своих профессиональных обязанностей.

Каждый из видов своеобразного наказания применяется на усмотрение руководства организации, так как каждый случай индивидуален и требует значительного анализа ситуации.

Лишение премии может применяться:

1. В соответствии с положениями трудового или коллективного договора, если данные пункты внесены в них на общих основаниях. В таком случае работодатель исполнит свои обязанности в полной мере и наказывает действительно провинившихся сотрудников по справедливости.
2. В соответствии с собственными убеждениями руководителя, в том случае, если обстоятельства лишения премиальных выплат не прописаны в соответствующих нормативных актах предприятия или трудовом, а равно и коллективном договоре. Чаще всего именно с такими назначениями не согласны работники, так как уменьшение поощрительных выплат может быть вовсе необоснованным и надуманным.

Важными условиями депремирования выступают основания назначения такого наказания, так как, без достаточных предпосылок к нему, объективное и справедливое решение принять практически невозможно.

Лишение сотрудника премиальных выплат возможно в случае:

систематического нарушения трудовой дисциплины;
нарушения трудового распорядка организации;
невыполнения возложенных на работника обязанностей, в том числе тех, что установлены его должностью;
некачественное выполнение работы, даже в том случае, если это не привело к каким-либо финансовым или иным последствиям для организации;
отказа выполнения поручений или требований руководства, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника;
прогула по неуважительной причине;
отсутствия на рабочем месте продолжительное время – опоздания;
любого причинения вреда имуществу организации;
виновности лица в причинении материального вреда предприятию, в том числе, по неосторожности или небрежности.

В соответствии с положениями ст. 192, назначение премиальных выплат или лишение сотрудника таких поощрений, является строго прерогативой работодателя. Такими дотациями работодатель самостоятельно регулирует трудовые правоотношения и стимулирует сотрудников на качественное и своевременное исполнение своих профессиональных обязанностей, а также на соблюдение установленных в организации норм поведения и дисциплины.

Что делать, если работодатель не платит стимулирующие выплаты?

Я работник бюджетного казенного учреждения. В апреле 2022 я отказалась исполнять ИО главного бухгалтера. Данное моё решение оскорбило руководителя, и в конце месяца я была лишена стимулирующих выплат.

В Положении по оплате труда есть пукт «4.2.8. Работники, имеющие дисциплинарные взыскания, недобросовестно выполняющие свои обязанности, могут быть лишены стимулирующих выплат полностью или частично по приказу руководителя учреждения.»

Подобные взыскания должны быть оформлены документально? Какие мои действия в этой ситуации? Могу ли я запросить письменные разъяснения на лишения?

28 апреля 2022, 07:55

Обратитесь в письменном виде, чтобы вам дали официальный ответ, почему вас лишили премии, тем более если это не было документально оформлено, сделайте ссылку на Положение об оплате труда работодателя.

Даже, если вам не объявляли дисциплинарное взыскание, недобросовестное исполнение должностных обязанностей, также предполагает, какую-то оценку со стороны работодателя, и ваших объяснений.

Отказ исполнять обязанности главного бухгалтера это ваше право, исполнение обязанностей по другой должности, совмещение профессий только с письменного согласия работника и ваш отказ не свидетельствует о недобросовестности с вашей стороны.

28 апреля 2022, 09:17

Во-первых, есть ЛНА об оплате труда, там указаны должны быть все условия, порядок назначение стимулирующей выплаты ст.135 ТК РФ.

Во-вторых, дискриминация в оплате труда запрещено ст.132 ТК РФ, и если платят всем работникам, а вам перестали выплачивать без объяснения причин, то вы имеете право, чтобы вам дали ответ о причинах невыплаты.

В-третьих, в ЛНА одной из причин невыплаты указано наличие дисциплинарного взыскание, но дисциплинарное взыскание оформляется документально ст.192, 193 ТК РФ.

А недобросовестное исполнение ДИ так же предполагает, какую-то оценку то, как вы исполняете вашу трудовую функцию, Возможно, вам и не объявляли при этом дисциплинарное взыскание, т.е. при отсутствии дисциплинарного взыскание работник также может быть лишен премии, но он должен понимать, за что его лишили премии.

С учетом судебной практики: о принятие решения о невыплате работнику размера стимулирующей выплаты по факту нарушения трудовой дисциплины, без соблюдения установленного законом порядка установления факта совершения работником дисциплинарного проступка, нарушает гарантированные трудовым законодательством права работника на объективное исследование обстоятельств, являющихся основанием к невыплате стимулирующих выплат, так как позволяет работодателю произвольно, без учета мнения работника, разрешать указанный вопрос.

То есть, дисциплинарное взыскание, возможно, и не объявили, это право работодателя, а не обязанность, но вот документально зафиксировать это нарушение работодатель обязан, работник не должен предполагать или догадываться, что он делает не так.

Подавайте заявление работодателю, в конце заявления можете указать следующее:

«При обращении в суд я буду требовать возместить мне еще моральный вред ст.237 ТК РФ и выплатить премию с процентами ст.236 ТК РФ.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ:

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ — не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена ст.136 ТК РФ.

А поэтому прошу произвести перерасчет заработной платы и выплатить переменную (изменяемую) часть заработной платы за __________________ месяцы (указать месяца, года) в ближайшую дату выдачи заработной платы, с процентами ст.236 ТК РФ. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.»

Порядок лишения премии

Судебная практика

В одной из судебных инстанций рассматривалась просьба человека об аннулировании приказа о наказании и компенсировании морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в рабочих отношениях с компанией на основании подписанного соглашения о взаимодействии. Распоряжение руководителя его лишили премиальной выплаты и наложили дисциплинарное взыскание, за допущенное нарушение требований инструкции по безопасности работ. Однако с содержанием указанного документа, при назначении на должность, инициатор ознакомлен не был. Документ он прочитал в процессе своей деятельности. Письменных пояснений у него тоже не потребовали. О лишении выплаты он узнал из данных листка о расчет заработка. На основании этого инициатор просил аннулировать приказ и выплатить ему компенсацию за моральный вред.

Представитель компании просьбу обратившегося не поддержал и пояснил, что лишение премиальной выплаты соответствует требованиям действующих норм. С инструкцией работающий был ознакомлен, а о наказании был издан приказ.

В процессе изучения представленных материалов было установлено, что работающий действительно допустил нарушение внутренних правил.

Однако со своей стороны руководитель допустил нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий, которое выразилось в том, что не было истребовано письменное объяснение, и с распоряжением человек ознакомлен не был.

Изучив представленные материалы, суд вынес заключение о том, что поводов для аннулирования распоряжения не имеется, но компенсировать моральный вред компания обязана, поскольку была нарушена процедура наказания.

С организации в пользу инициатора была взыскана невыплаченная премия и компенсация за моральный ущерб.

Решение от 4 июля 2017 г. по делу № 2-326/2017

• Смотреть
• Скачать

https://youtube.com/watch?v=Hj5hgojwU2k

Порядок уменьшения или лишения премии работника

В силу заработная плата (оплата труда работника) включает в себя в том числе стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. В каких случаях работодатель вправе лишить работника премии или уменьшить премию?

Исходя из зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Системы оплаты труда включают:

– размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов);– доплат и надбавок компенсационного характера;– системы доплат и надбавок стимулирующего характера;– системы премирования.

Таким образом, система оплаты труда включает в себя премии, регулируемые, как правило, локальным нормативным актом (далее – ЛНА), например положением о премировании, который принимается с учетом мнения представительного органа работников и может содержать:

– виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм;– категории работников, которым они начисляются;– размер стимулирующих выплат;– показатели премирования;– основания, размеры и условия начисления премии.

Поэтому в положении о премировании работников в качестве основания уменьшения премии может быть определено наличие факторов, напрямую связанного с выполнением работником его трудовых обязанностей.

К сведению! предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты.

При этом следует учитывать нормы , которыми определено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

– замечание;– выговор;– увольнение по соответствующим основаниям.

В Письме Минтруда РФот 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 разъяснено: в локальном нормативном акте можно указать, что основанием для лишения премии работника может стать наличие у него дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия.

Таким образом, с учетом того, что система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, условия лишения премии работника, а также уменьшения премии определяются положениями соответствующих ЛНА, в приказе о премировании не требуется указывать сведения, касающиеся оснований уменьшения премии или ее неначисления.

Порядок лишения премии

Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.

В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.

По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании. Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п. следует в соответствии с законодательными актами.

Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека. Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений. Не все решения компаний о лишении премии являются законными. В соответствии со статьей 193, ч. 5 ТК применить взыскание по отношению к нанятому лицу за 1 проступок, можно лишь единожды.

Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п. относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса

В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу

С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.

Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными. Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти. Последние действия могут привести к тому, что управление фирмы, а также служба по кадровым и юридическим вопросам могут утратить свою репутацию или запятнать ее.

Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы. В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России. Важными документами являются:

• указ об использовании взыскания;
• табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
• записка, свидетельствующая о пропуске;
• записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.

Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет

Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК

Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования.

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

1. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

Основания для лишения премии работника

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание представляет собой одну из мер наказания, которая к работникам применяться в случае несоблюдения ими установленных в компании трудовых правил и иных требований. Под дисциплинарным взысканием понимают одну из следующих мер наказания: замечание, выговор, увольнение (192 ТК РФ). Данный перечень работодатель не вправе расширить по собственному желанию. Штрафы и иные меры материальные воздействия но работников за дисциплинарные поступки не предусматриваются. Однако, это не означает, что работодатель не праве применять в этом случае к работникам систему депремирования. За работодателем сохраняется право самостоятельного начисления и лишения премии. Данным правом работодатель распоряжается по своему желанию, но в соответствии с нормативными документами компании.

Основания для лишения премии работника

Лишение премиальных – это мера ответственности сотрудника за совершение проступков (например, прогулы, опоздания, и т.д.). Возможность лишения работника премиальных рассмотрена Рострудом в Письме от 18.12.2014 № 3251-6-1, и именно этими разъяснениями мы руководствовались при написании данного материала.

Работодатель не имеет права лишать сотрудников премирования произвольно, без наличия на то оснований. Основания для выплаты премий и для лишения премиальных могут быть закреплены в трудовом договоре или внутренних документах компании (локальных актах, коллективных договорах, соглашениях).

Чаще всего в организациях принимаются локальные акты, например, Положение о премировании. Их содержание может быть различным в разных компаниях, поэтому, чтобы узнать, по какой причине возможно лишение премий, необходимо ознакомиться с такими документами (работодатель обязан знакомить сотрудников с положениями внутренних документов под роспись).

Наиболее типичными основаниями для лишения являются:

1. Опоздание сотрудника на службу.
2. Систематическое опоздание (2 и более раза)
3. Появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического, токсического опьянения.
4. Порча имущества компании сотрудником.
5. Утрата имущества организации работником.
6. Кража имущества фирмы сотрудником.
7. Прогул.
8. Неисполнение сотрудником обязанностей, указанных в должностной инструкции или трудовом договоре.
9. Разглашение коммерческой тайны.
10. Нарушение требований охраны труда.
11. Аморальное поведение.
12. Грубое нарушение дисциплины труда.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно. В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

• когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
• когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
• когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
• когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Оценка справедливости

Лишение работника премии по тк рф

В соответствии со статьей 392 ТК РФ работникам можно посетить Трудовую инспекцию или суд

При себе важно иметь приказ, на основании которого работник лишен премии. Если он отсутствует, этот факт отражается в иске

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора При проверке правомерности решения судом определяется наличие или отсутствие злого умысла в проступке, оцениваются дополнительные обстоятельства. В случае вынесения решения в пользу сотрудника должно быть:

• произведено его восстановление в должности (при увольнении);
• выплачена моральная и материальная компенсации;
• покрыты судебные издержки работника на услуги адвоката и юриста;
• начислен штраф работодателю.

При этом может наступить негативное последствие в виде снижения уровня трудовой дисциплины и эффективности деятельности.