Мотивация труда персонала в организации

Подробнее о теориях

Предлагаем кратко пробежаться по наиболее значимым теориям мотивации персонала:

Пирамида Маслоу

Пожалуй, краткое содержание теории мотивации Маслоу известно практически каждому. Автор считает, что базой всех человеческих потребностей служат физиологические, напрямую связанные с выживанием. На второй ступени — потребности защитить себя, обеспечить себе безопасное существование. Следующая ступень пирамиды — социальное взаимодействие человека. Четвертую ступень занимают потребности в общественном признании и уважении.

На практике это выглядит следующим образом: менеджменту компании необходимо найти подход, в результате которого будет найден баланс между удовлетворением базовых и социальных потребностей сотрудников. Каждый работник любит и ценит, когда его хвалят за определённые достижения. Одобрение со стороны руководства — важный инструмент мотивации, которым нужно уметь пользоваться.

Теория ожиданий Виктора Врума

Ключевой тезис данного учения гласит: на мотивацию работника прямым образом влияют степень выполнимости перед ним задачи, её целесообразность и желанность. Человек задает себе два вопроса:

Обеспечит ли эффективная работа требуемый результат?
Достаточно ли прилагаемых усилий для высокого качества выполнения задач?

Проще говоря, работникам важно понимать, что их тяжелый труд будет поощряться руководством и точно не останется без достойного вознаграждения.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Теория справедливости Портера–Лоулера

Одна из наиболее интересных моделей, согласно которой результат трудовой деятельности напрямую связан с рядом факторов:

На практике это выглядит так: работник замотивирован гораздо сильнее, когда осознает свою значимость в достижении определенной цели. Он понимает, что играет весомую роль в рабочих процессах и получит за качественную работу соответствующее материальное вознаграждение.

Причины ослабления мотивации

Помимо факторов, усиливающих мотивацию, есть и те, что её ослабляют. К ним относятся следующие:

Множество задач. Перегрузки и много работы могут стать причиной апатии

Поэтому важно уметь расставлять задачи в соответствии с приоритетами и брать на себя только то, что в силах сделать.
Отсутствие результата. Многие виды деятельности не предполагают мгновенного результата

Он может появиться спустя месяцы и даже годы. Но для этого нужно усердно трудиться.
Отсутствие благодарности. Иногда учащиеся и сотрудники компаний теряют мотивацию только из-за того, что их работу никто не оценивает. Вернуть её можно, если человек получит признание, похвалу или материальные блага.
Ошибки в постановке целей. Неправильно оценив свои возможности, можно поставить недостижимые цели. Разочарование из-за того, что никак не получается их достичь, становится демотивирующим фактором.

Мотивация — осознанный процесс. Она зависит не только от действий начальства или преподавателя, но и от внутренних установок. Работая над собой, используя мотивирующие факторы, можно достичь успеха и поставленных целей.

Подобрать ипотеку

Ставка ЦБ
16%

Семейная
от 4,8% IT-ипотека
от 3% С господдержкой
от 6,5% Вторичка
от 13,3%

Ипотеку можно брать.
Одна заявка в несколько банков

Подобрать бесплатно

Виды и методы стимулирования

Мотивация – это психологическая сила, которая порождает в человеке сложные процессы целенаправленных мыслей и поведения. Она лежит в основе любой деятельности, за исключением той, которая базируется на безусловных рефлексах.

Материальное стимулирование

Включает в себя денежные и неденежные методы мотивации. К системе денежного поощрения относят следующие формы:

Заработная плата – один из наиболее эффективных способов

Здесь важно определить величину и периодичность ее изменения. Лучше поднимать оплату труда реже, но на внушительную сумму, чем часто, но на незначительную

Бонусы, надбавки и премии – стимулирующие выплаты за выдающиеся результаты в работе или особы условия труда. Часто становятся причиной демотивации, потому что предоставляются регулярно и в фиксированной сумме. У человека пропадает стимул улучшать свои результаты. Один из вариантов выхода – использовать разветвленную систему платежей или перейти на KPI-управление, то есть оплату за результат по ключевым показателям (key performance indicators).
Процент. Чаще всего встречается в сфере страхования и торговли. Его преимущество в том, что сотрудник осознает зависимость суммы вознаграждения от приложенных усилий.

Например:
В компании «Спортмастер» итоговая сумма к оплате за работу складывается из оклада и процента от продаж. По отзывам сотрудников, на одной и той же позиции можно заработать как 25 000 руб., так и 100 000 руб. Возможность влиять на «судьбу» дохода является мощным стимулом к труду в коллективе ретейла.

Неденежные формы поощрений включают в себя социальный пакет, гарантируемый государством, а также льготы и гарантии, которые реализуются в рамках социальной политики компании: программы страхования, компенсация питания, льготные проезд, путевки в санатории, возможность пользоваться услугами партнеров со скидками или полностью за счет финансирования организации и т.д.

Один из трендов данного направления – семейная ориентированность.

Стимулом к деятельности в равной степени могут быть как мотивация успеха, так и боязнь неудачи. С помощью теста-опросника МУН, разработанного А. Реаном, можно выявить истинные мотивы, которые движут сотрудником при выполнении должностных обязанностей.

Пример теста на Мотивацию Попробуйте один из наших тестов на выявление мотивации сотрудников

Нематериальное стимулирование

Формы поощрений, которые входят в эту группу зависят как от сферы деятельности, так и от личности самого сотрудника. Чтобы добиться эффективной работы и высоких результатов, работодателям приходится подстраиваться под каждого человека. Ведь то, что мотивирует одного, абсолютно недейственно для другого. Кому-то достаточно увеличить размер заработной платы, а для кого-то гораздо более значимо публичное признание его заслуг.

К нематериальному стимулированию относят следующие методы:

корпоративные мероприятия и организация досуга;
создание комфортных условий для работы;
участие персонала в совещаниях с руководителями;
продвижение по карьерной лестнице;
награды за достижения, публичное признание заслуг;
подарки к праздникам;
предоставление отгулов;
обратная связь от начальства;
лояльность работодателя и престиж компании;
обучение и повышение квалификации за счет предприятия;
открытая корпоративная культура, прозрачность бизнес-процессов;
индивидуальный или гибкий график работы;
командные тренинги;
геймификация (квесты, соревнования, leaderboards и рейтинги).

Для сотрудников уровня ТОП-менеджмента должны быть предусмотрены дополнительные способы материальной или нематериальной мотивации. Например, руководящему составу ПАО «Сбербанк» предоставляются «бонусы» в виде личного секретаря, автомобиля с персональным водителем и свободного парковочного места.

Факторы демотивации сотрудников

В 2018 году рекрутинговая компания Hays провела исследование причин, которые чаще всего становятся причиной увольнения.

Основными материальными факторами демотивации были названы

Недостаточный уровень заработной платы (80% опрошенных)
Несвоевременное ее перечисление з/п (57%)
Урезание бонусов (53%)
Штрафные санкции (50%)

К нематериальным факторам демотивации, респонденты отнесли

Некомпетентный управленческий состав (70% опрошенных)
Недружелюбную внутреннюю культуру» (64%)
Личность руководителя (56%)
Конфликты с членами команды (47%)

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;
Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
У сотрудников появляется командный дух;
Производственные показатели улучшаются;
Уменьшается «текучка» кадров;
Компания начинает быстро развиваться и т. д.

А вести управленческий учет вашего бизнеса вы можете с помощью сервиса Seeneco.

Seeneco – первый в России онлайн сервис финансового и управленческого учета, планирования и анализа бизнеса.

Что может Seeneco:

Предупреждать о кассовом разрыве.
Рассчитывать рентабельность проектов.
Вести подсчет чистой прибыли и другие ключевые показатели.
Организовывать финансовый и управленческий учёт.
Вести учет всех финансов бизнеса.
Показывать в дашборде нужные вам показатели.
Выводить данные в графической аналитике расходы и доходы.
Планировать и бюджетировать.
Создавать отчеты, аналитику и инфографику для максимизации прибыли.
Выставлять счета клиентам и вести онлайн контроль дебиторки.

Часто задаваемые вопросы

Почему мотивация персонала считается важной для повышения производительности и удержания ценных сотрудников?

Мотивация персонала важна, так как мотивированные сотрудники работают более продуктивно, демонстрируют высокую преданность компании и остаются на рабочем месте дольше.

Какие положительные результаты могут быть достигнуты путем проведения мероприятий по мотивации?

Проведение мероприятий по мотивации может привести к повышению качества труда, снижению текучести кадров и развитию компании в целом.

Какая теория является основой системы мотивации?

Основой системы мотивации служит пирамида Маслоу, которая выделяет различные уровни потребностей сотрудников.

Какие примеры нематериальной мотивации можно привести?

Нематериальная мотивация включает в себя обучение, путевки, командировки и скидки на услуги.

https://SBIS.ru/articles/staff/motivatsiya_personala_v_organizatcyi
https://director.rosuchebnik.ru/article/motivirovannyy-sotrudnik-glavnye-faktory-motivatsii/
https://www.audit-it.ru/terms/trud/motivatsiya_personala.html

Подписаться на новости
Получайте полезные статьи о финансах на
почту

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

материальная;
нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты

Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.

Управление мотивацией персонала

По ходу внедрения системы качества изменяется отношение сотрудников к своей работе, одновременно происходит и изменение мотивации персонала. У части
сотрудников мотивация повышается. У отдельных сотрудников мотивация, наоборот, снижается

Для эффективной работы системы качества, важно регулярно оценивать
мотивацию персонала и применять необходимые методы управления мотивацией персонала

Управление мотивацией персонала в СМК является гибким инструментом. Методы мотивации должны постоянно меняться в соответствии с этапами внедрения и работы
СМК.

Общий алгоритм управления мотивацией персонала включает в себя следующие этапы:

Постановка целей в области качества. Управление мотивацией персонала в СМК строится на основе постановки целей. В первую очередь, необходимо четко
определить и установить цели организации. Цели должны быть детализированы до уровня подразделений, отдельных продуктов и процессов.
Оценка уровня мотивации персонала. Для оценки уровня мотивации могут применяться положения различных теорий мотивации. В зависимости от этапов работы СМК
применяют факторные или процессные теории мотивации. На основе оценки уровня мотивации определяют наиболее проблемные элементы в управлении персоналом
организации.
Постановка целей мотивации персонала. Цели мотивации персонала детализируются по различным уровням. Эти цели необходимо установить таким образом, чтобы
они были согласованы с целями в области качества.
Разработка и применение методов мотивации. На основе оценки уровня мотивации и поставленных целей разрабатываются подходящие методы мотивации. Методы
мотивации для достижения целей различного уровня должны быть разными. В зависимости от этапов проекта СМК методы изменяются.
Оценка достижения целей. Через определенные интервалы времени необходимо осуществлять повторную оценку уровня мотивации персонала. Такая оценка дает
возможность получить обратную связь о работе применяемых методов мотивации персонала и внести необходимые изменения. На основе оценки определяется достижение
целей мотивации персонала. При необходимости, могут корректироваться цели мотивации персонала и цели в области качества.

Как правило, управление мотивацией персонала возлагается на службу персонала и является частью функций по управлению
персоналом. В системе менеджмента качества управление мотивацией персонала четко связано с целями в области качества и является инструментом для вовлечения
персонала в работу. Поэтому, для эффективного применения этого инструмента, необходимо, чтобы в разработке мероприятий по мотивации принимали участие не только
сотрудники службы персонала, но и высшее руководство организации и специалисты службы качества.

Методика оценки мотивации персонала

Методика предназначена для специалистов службы персонала, службы качества и службы организационного развития.

Методика оценки мотивации персонала содержит только практические действия, проверенные на ряде предприятий. Ее применение позволяет сократить
время на подготовку, отработку и проектирование мероприятий и документов по оценке мотивации персонала. Методика представляет комплексный подход
к оценке мотивации персонала. В ней представлен подробный порядок действий по оценке мотивации персонала, формулы расчета уровня мотивации и
примеры расчетов, полный состав форм документов для оценки мотивации персонала.

Методика применялась и прошла апробацию в организациях ИТ сферы, строительные организации, организации образования,
консалтинговых организациях.

Документ включает в себя 28 страниц.

Формат документа — pdf.

Материальное стимулирование персонала

Процедура «Материальное стимулирование персонала»

Процедура «Материальное стимулирование персонала» представляет порядок действий по вовлечению персонал в работу системы качества.
Данная процедура содержит правила и подробные схемы по материальному стимулированию персонала в рамках работы системы качества. Действие
процедуры распространяется на:

стимулирование персонала за участие во внедрении элементов системы качества;
стимулирование персонала по результатам внутреннего/ внешнего аудита системы качества;
стимулирование персонала за достижение целей в области качества;
стимулирование персонала за внедрение улучшений в работу системы качества и организации в целом.

Документ содержит 15 страниц.

Формат документа — pdf.

Виды мотивации

Существуют различные виды мотивации в психологии и менеджменте. Большинство из них взаимосвязаны, а их комплексное использование позволяет добиться лучшей эффективности.

По источнику мотивов

По источнику мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя возникает в человеке, а внешняя формируется под воздействием сторонних факторов, поэтому её часто называют стимулированием.

К внутренним мотиваторам относятся:

стремление к осуществлению мечты;
любопытство;
желание самореализации;
убеждённость и т. д.

Внутренняя мотивация считается более сильной, поскольку способствует достижению собственных желаний. Например, если девушка хочет похудеть, чтобы больше себе нравиться, она будет стремиться к этому сильнее, чем если о необходимости похудеть скажет подруга.

Примерами внешней мотивации могут служить повышение по карьерной лестнице, увеличение зарплаты, хорошие отметки, наказание и т. д. Идеальный вариант — если внешние стимулы усиливают действие внутренних мотивов.

По результатам действий

По результатам действий выделяют следующие типы мотивации: положительную и отрицательную.

Положительная. Желание сделать что-то, чтобы получить поощрение. К такому виду относятся похвала, признание заслуг, получение премии.
Отрицательная. Совершение действий для того, чтобы избежать наказания. К ней относятся штрафы, выговоры, лишение премий и т. д.

Доказано, что положительные мотивы работают лучше отрицательных. При этом эффективность отрицательных падает с течением времени. Долгосрочное использование наказаний может привести к развитию депрессии, апатии и вызвать противоположную реакцию.

По устойчивости

Мотивация бывает устойчивой и неустойчивой. Устойчивая имеет продолжительное время действия и не нуждается в подкреплении. Голод, жажда — примеры такого типа.

Неустойчивой требуется внешнее стимулирование. Например, желание учиться в вузе может пропасть. Чтобы оно сохранялось, требуется постоянно подкреплять его раскрытием перспектив хорошей работы, заработка, признания и т. д.

По влиянию

Групповая мотивация объединяет людей в стремлении достичь схожих целей: трудоустроиться, купить автомобиль и т. д. Такая разновидность оказывает влияние на многих граждан.

Индивидуальная мотивация свойственна конкретному человеку. Но в определённой степени и она оказывает влияние на окружающих. Например, ребёнок, который хочет есть, просит об этом родителей, а сотрудник, желающий повышения, может чинить козни коллегам.

Второстепенные виды мотивов

Помимо основных, существуют и дополнительные разновидности мотивирования. Так, выделяют мотивы:

Идентификации. Они проявляются в стремлении быть похожим на другого человека.
Процессуально-содержательные. Заключаются в том, что человек стремится не к результату деятельности, а к выполнению процесса. Его интересует не итог, а содержание работы.
Власти. Руководствуясь этим мотивом, люди стремятся получить контроль над другими.
Саморазвития. Проявляется в желании постоянного роста и совершенствования.
Социальные

Характерны для людей, которым важно быть полезными обществу.
Аффилиации. Заключается в стремлении общения с окружающими и налаживания новых контактов.

Зная мотивы, которыми руководствуются люди, можно предугадать их поведение и оказывать на них влияние.

Как мотивировать удаленных сотрудников?

Пандемия показала, что работники многих компаний отлично справляются со своими задачами в удаленном формате — иначе говоря, в home office. Также в последнее время особую популярность приобрел фриланс, подразумевающий под собой работу в качестве самозанятого или индивидуального предпринимателя (и тоже — из дома или из кафе, коворкинга).

Мотивация работников на удаленке — достаточно интересный кейс для HR и руководителей, потому что такие работники самодостаточны и часто вовсе не взаимодействуют с коллективом организации. Дарья Гарбар считает, что основной вид мотивации для удаленщиков — материальный, поскольку люди, выбравшие такой вид деятельности, организуют свой день и мотивируют себя самостоятельно.

Однако нельзя отменять необходимость в поддержании связи с удаленным работником:

проведении созвонов по рабочим вопросам;
упоминании векторов развития организации (в этом случае стоит обозначить, какие «бонусы» от долгосрочного сотрудничества может получить удаленщик).

Также, если удаленные сотрудники заинтересованы построении деловых взаимоотношений с коллективом, их могут заинтересовать тимбилдинги и совместные поездки за счет компании.

Виды и способы мотивации персонала

Заработная плата перестает быть основной движущей мотивацией, когда человек выходит на комфортный уровень дохода: работник начинает либо «гаснуть», принося все меньше пользы, либо рассматривает возможность смены работы (обязательно — с более высоким уровнем дохода), и если его не заинтересовать чем-либо, то ситуация может закончиться либо увольнением, либо выгоранием.

Если раньше мотивацией для работника была условная возможность заплатить за квартиру, то теперь этого может быть мало: ему хочется признания, возможности реализоваться в профессии — иными словами, мотивация из материальной превратилась в нематериальную.

Наш эксперт отмечает, что вопрос мотивации сотрудников — это ответственность не только HR-отдела, но и непосредственного руководителя. Текущий руководитель должен знать свою команду, и именно он может похвалить за хорошо выполненную работу так, как это подходит конкретному сотруднику.

«Кому-то достаточно просто сказать «Спасибо!», и человек будет на таком эмоциональном подъеме, что никакие деньги не смогут его так замотивировать», — говорит Дарья Гарбар.

Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация подразделяется на позитивную и негативную.

Позитивная материальная мотивация — это не только знакомая всем заработная плата, но и:

компенсации и льготы (например, медицинский полис ДМС);
премии (например, «13 зарплата» или поощрение по завершении сложного проекта);
обучение сотрудника за счет компании (в том числе оплата курсов повышения квалификации в сторонних профильных организациях);
вручение ценных подарков и/или туристических путевок.

Негативная материальная мотивация, в свою очередь, в основном включает в себя разнообразные штрафы.

Нематериальная мотивация сотрудников

Нематериальная мотивация работников — более сложная «конструкция» в сравнении с материальной.

Нематериальная мотивация персонала строится на четырех принципах:

каждый сотрудник — личность. Стоит учитывать потребность человека в личном и профессиональном саморазвитии и давать возможность проявить себя (исходя из этого, нужно своевременно предлагать повышение в должности);
всем хочется похвалы. Сложно отрицать, что у людей есть потребность в признании их достижений — в публичной или личной похвале. В качестве примера можно привести размещение на доске почета, вручение грамоты, выдвижение на какую-либо значимую в профессиональной сфере премию от имени компании;
доброжелательность и дружелюбие. Психологический комфорт сотрудника на рабочем месте важен. Доброжелательный коллектив поможет раскрыться всем профессиональным качествам работника, а мудрый лидер — сделает возможным профессиональное развитие;
все хотят чувствовать себя комфортно. Чем лучше будет обустроен офис компании, тем дольше сотрудники захотят там находиться: грамотно обустроенные офис-спейсы, зоны отдыха и питания, собственные спортивные залы придадут компании несколько «очков привлекательности» в глазах как сотрудников, так и соискателей.

Нематериальная мотивация — про психологическое удовлетворение сотрудника от его деятельности. Эксперт отмечает, что сегодня продолжают работать такие способы нематериального поощрения, как словесная похвала или выделение сотрудника и его лучших качеств на общем собрании.

При разработке системы стоит учитывать особенности всех членов коллектива.

В зависимости от жизненных обстоятельств и личностных ценностей сотруднику может быть интересна такая нематериальная мотивация, как:

гибкий график. Если сотрудник может создать комфортные для себя условия работы, его продуктивность может вырасти на гибком, гибридном графике. Также актуально для многих гибкое начало рабочего дня, когда график можно выстроить в соответствии со своими биологическими часами;
возможность работать удаленно, в том числе из другого города или даже страны (актуально, например, для релокантов);
дополнительные выходные. При успешном выполнении определенного перечня задач в срок или раньше него выходной день даст сотрудникам возможность зарядить внутренние батарейки и настроиться на продуктивную работу;
продвижение по карьерной лестнице позволит удержать амбициозных работников в компании.

Актуальность используемой нематериальной мотивации нужно регулярно отслеживать — например, проводить опросы сотрудников.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Мотив — осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Мотивация — процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:

Содержательные — рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу);
Процессуальные — изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают: биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул — внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование — процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Виды стимулов:

Материальные стимулы:
- денежные (зарплата, премии);
- неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).
Нематериальные стимулы:
- социальные (карьерный рост, общение в коллективе);
- моральные (уважение, почетные грамоты);
- творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования:

Доступность стимулов всем работникам;
Постепенность увеличения вознаграждения;
Ощутимость стимулов;
Сочетание материальных и нематериальных симулов;
Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением;
Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

Вы также можете скачать ~~шпаргалку~~ памятку по мотивации и стимулированию в формате Word

Галяутдинов Р.Р.

ИсточникиПоказать

Галяутдинов Р. Р. Обзорные лекции для подготовки к госэкзаменам по специальности «Экономика и управление на предприятии». 2012.

Стимул, стимулирование и виды стимулов

Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Стимул (от лат. «stimulus» — металлический наконечник шеста, которым погоняли быков) — внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Важно понимать, что тогда как мотив — внутренняя побуждающая сила, стимул — всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов

Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника

Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование — процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Классификация основных видов стимулов для работников