Доплата за временное заместительство в 1с

Документальное оформление

Перед оформлением временного замещения организация должна получить письменное согласие замещающего сотрудника. Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем укажите:

работу по должности, ее содержание и объем;

размер доплаты за временное замещение профессий (должностей);

срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу.

Такой вывод позволяют сделать часть 2 статьи 57, статьи 60.2, 72, часть 2 статьи 151 Трудового кодекса РФ.

Совет: если организация не может определить момент выхода отсутствующего сотрудника на работу, то в дополнительном соглашении конкретную дату окончания временного замещения не фиксируйте. То есть при указании срока окончания временного исполнения обязанностей укажите: «до выхода отсутствующего сотрудника на работу».

На основании дополнительного соглашения издайте приказ о временном исполнении обязанностей (временном замещении). Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено. Поэтому составьте его в произвольной форме.

В при временном замещении с сотрудником нужно дополнительно заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 241–243 ТК РФ).

При необходимости сведения о временном замещении можно указать в сотрудника по форме № Т-2.

Организации также вправе применять самостоятельно разработанную форму личной карточки (ч. 4 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Пример оформления временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (временного замещения)

Бухгалтер организации В.Н. Зайцева согласилась исполнять обязанности временно отсутствующего главного бухгалтера. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель издал приказ о временном замещении.

Материальная ответственность

При временном замещении нужно заключить договор о полной материальной ответственности с сотрудниками:

непосредственно обслуживающими или использующими деньги (товар) или иное имущество, принадлежащее организации;

достигшими 18-летнего возраста;

должность или работа которых отнесены к числу допустимых для заключения подобного договора.

Полный перечень должностей и работ, с которыми можно заключить письменные договоры о полной материальной ответственности, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Ошибки, которые допускаются при написании кассации

На стадии написания и подачи документов во вторую кассацию, заявитель может столкнуться со сложностями и вопросами, которые вызваны отсутствием юридических знаний и опыта в обжаловании в Верховном суде. Ошибки, препятствующие рассмотрению обращения в судебном заседании, часто следуют из незнания особенностей производства в ВС, его полномочий и пределов, в которых суд вправе изучить жалобу.

Наиболее частая причина, по которой Вам могут отказать в рассмотрении кассационной жалобы — описание проблемной ситуации без указания на те нарушения, по которым Верховный суд в принципе полномочен изучать дела, то есть просто описывается ситуация. Также нельзя просить у суда то, чего он не вправе делать (выход за пределы рассмотрения), например, включение тех доводов, которые не были предметом рассмотрения ранее. С большой вероятностью Вы получите письмо с отказом в том случае, если аргументируете свою позицию без правового обоснования, основываясь на личных суждениях о справедливости.

Помощь по обжалованию в Верховном суде

Ошибок может быть множество, их можно допустить в любом из разделов кассации. Чтобы избежать этого, необходима помощь профессионалов. Юристы бюро «Кахиев и партнёры» знают особенности данного процесса, имеют опыт в кассационном обжаловании и могут помочь грамотно изложить Вашу позицию, с учетом тех тонкостей, которые есть в процессе обжалования по второй кассации. Помощь юристов, компетентных в вопросах защиты прав и законных интересов граждан и юридических лиц именно в Верховном суде, поможет не только сэкономить время, но и даст возможность для продуктивного изложения Вашей позиции в Верховном Суде, что позволит осуществить дальнейшую защиту Ваших прав.

Порядок выплаты надбавок и доплат

Не у всех доплат и надбавок одинаковый статус:

некоторые надбавки и доплаты подлежат обязательной выплате в установленном на законодательном уровне порядке и размере,
другие доплаты и надбавки организации назначают самостоятельно, определяя на свое усмотрение размер и порядок назначения.

Как правило, обязательными являются доплаты и надбавки, связанные с работой в особых условиях или при неблагоприятных факторах производства.

Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что стимулирующие выплаты, в частности, доплаты, надбавки и премии, которые не определены на законодательном уровне, работодатель может назначать на свое усмотрение с учетом позиции представительного органа работников (если он учрежден). К примеру, стимулирующие надбавки, выраженные как доля от оклада, могут закрепляться локальными актами организации или коллективным договором. Такими локальными актами обычно выступают положения о моральном и материальном поощрении.

Действующие в компании надбавки и доплаты должны быть отражены в трудовом договоре, заключенном с работником. Это связано с требованиями статьи 57 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой размер заработной платы представляет собой обязательное условие трудового договора. В части надбавок, премий и доплат можно ограничиться отсылочными условиями.

Итак, условия и порядок выплаты надбавок, размер которых выражен в процентах от оклада или тарифной ставки за месяц, должны фиксироваться в документах организации. Обычно при изменении оклада или месячной тарифной ставки меняется и размер надбавки, выраженной как проценты от оклада.

Специфически рассчитываются доплаты и надбавки в случае суммированного учета рабочего времени.

Под суммированным учетом рабочего времени понимают специальный режим времени работы и отдыха, базирующийся на графиках сменности, при котором допускаются отклонения рабочего времени за сутки и неделю от установленного для данной категории работников; выполнение норм труда определяется за более длительные временные интервалы, например, за месяц или квартал, а в некоторых случаях даже за год.

Чтобы ввести в организации суммированный учет времени, необходимо установить:

продолжительность периода учета,
нормативы по рабочим часам за учетный период,
график работы.

Нормы рабочего времени определяются по производственному календарю или производственному табелю-календарю.

Переработки за учетный период определяются как разница между фактически отработанным количеством часов и нормой рабочего времени. Сверхурочная работа за первые два часа должна оплачиваться не менее чем в полуторном размере по сравнению с обычной часовой тарифной ставкой, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Это требования статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом организация может определить конкретный размер доплаты (больше, чем нижняя граница, установленная законодательством), зафиксировав его в коллективном договоре, локальных или трудовых договорах. Например, оплачивать сверхурочную работу в тройном размере организация имеет право, а ограничиться надбавкой в 20 % — не имеет. Иными словами, условия оплаты труда, установленные коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что система заработной платы, в том числе размер окладов, тарифных ставок, прочих выплат закрепляется в:

соглашениях,
коллективных договорах,
трудовых договорах,
локальных нормативных актах.

Соответственно, указать размер надбавок и доплат в штатном расписании или в приказе о приеме на работу недостаточно. Для включения выплат такого рода в систему оплаты труда необходимо урегулировать их на локальном уровне.

При выплате заработной платы работник должен получать расчетный листок в письменной форме, который включает информацию:

о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период,
о размерах иных начисленных работнику сумм,
о размерах и основаниях произведенных удержаний,
об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Роль замещения должности в организации

Процесс замещения должности может включать в себя такие этапы, как выбор и оформление временного или постоянного кандидата на должность, оплата труда, соблюдение законодательства о труде, а также прозрачность и открытость во время процесса замещения.

При замещении должности постоянно отсутствующего сотрудника на рабочем месте может использоваться процесс замещения совместительством, то есть замещение данной должности совмещением с основной исполняемой должностью другого сотрудника.

Замещение должности может применяться и при открытости вакансий на высокопоставленных или специальных должностях при проведении конкурсного отбора кандидатов.

Оплата труда сотрудника, временно или постоянно замещающего должность, может осуществляться в соответствии с должностными обязанностями и установленной государственной политикой.

Таким образом, замещение должности играет важную роль в организации, обеспечивая бесперебойность работы, равноправие сотрудников, использование и развитие их профессиональных навыков, а также сохранение эффективности организации.

Чем внутреннее совмещение отличается от внутреннего совместительства?

Внутреннее совместительство и совмещение — в чем разница между этими двумя понятиями?

Различия между внутренним совмещением и внутренним совместительством вытекают из общих отличий двух вариантов нагрузки помимо основной работы:

Совместительство всегда оформляется отдельным трудовым договором (ст. 282 ТК РФ). Совмещение оформляется дополнительным соглашением к уже действующему договору с работодателем.

ВАЖНО! Приказ о работе должен быть в любом случае

Фиксация рабочего времени для совместителя по отдельному договору обязательна. На основании этих данных производится выплата отдельной зарплаты. Трудовые часы того, кто работает по совмещению, отдельно не высчитываются и на сумму компенсации не влияют.
Ограничения ТК РФ для случая совместительства следуют из норм по охране и безопасности труда (не допускают переработок для несовершеннолетних, тяжелых условий труда и т. п.). Ограничения на совмещение больше связаны с обеспечением возможности совмещающему выполнять дополнительные функции (совпадение места основной работы и добавочных функций, наличие в штатном расписании должности с функционалом, соответствующим совмещению и т. п.).

ВАЖНО! Если работа сверх основной связана с особыми требованиями к профессиональной компетенции работника, дополнительные меры по обеспечению охраны и безопасности труда (далее — ОБТ) должны быть выполнены в любом случае: подтверждающие квалификацию документы предоставлены, инструктаж и проверка знаний по ОБТ проведены, допуски оформлены

Расчет отпускных и компенсационных выплат при внутреннем совместительстве всё равно производится по каждому договору. Расчет тех же выплат совмещающему сотруднику производится исходя из его основного среднего заработка, увеличенного на сумму доначислений за совмещение.

Основные отличия замещения от совмещения

Рассуждая о работе сразу по двум направлениям, следует различать термины «совмещение профессий» и «совмещение должностей».

Первый используется для обозначения рабочих специальностей.
Второй применим в основном к руководству, а также специалистам и служащим.

О совмещении профессий можно говорить, если человек работает, например, и плотником и маляром, о совмещении должностей — если это менеджер и заместитель руководителя отдела в одном лице. Несмотря на то что работник, решившийся на совмещение профессий или должностей, не должен снова заключать трудовой договор, такую инициативу обязательно следует оформить официально. Если начальник хочет предложить подчинённому взять дополнительные обязательства, необходимо:

согласовать изменения со штатным расписанием;
попросить сотрудника написать соглашение;
составить отдельное свидетельство об изменениях — его нужно прикрепить к изначальному договору;
подтвердить договорённость изданием распоряжения.

В штатной практике существует и такое понятие, как замещение должностей.

Что это за явление, прописано в Федеральном законе от 27. 07. 2004 N 79-ФЗ , но если доносить суть простыми словами, получится примерно следующее: Зарплата «заменяющего» может быть даже увеличена, но ни в коем случае не уменьшена. Важный нюанс: один и тот же сотрудник не может замещать другого несколько месяцев подряд.

Спустя 31 день такой работы человек возвращается к обязанностям, прописанным в его трудовом договоре.

Чаще всего замещение сотрудника оформляют в рядовых офисах, когда один из членов коллектива уходит в отпуск или заболевает.

Однако если речь идёт об опасном производстве, критерии меняются, и в таком случае к замещению прибегают, чтобы:

предотвратить аварию или даже катастрофу;
устранить последствия стихийного бедствия;
не допустить несчастный случай;
избежать уничтожения либо порчи имущества;
обеспечить экономическую стабильность фирмы.

Тщательно разобравшись, что такое замещение и совмещение, можно сделать вывод, в чём разница между этими понятиями

Для этого стоит обратить внимание на такие факторы, как:

нагрузка на сотрудника;
размер оплаты труда;
максимальный срок.

Человек, совмещающий две профессии или должности, испытывает куда большую нагрузку, нежели замещающий.

Совмещение подразумевает как бы две работы сразу, а замещение — только один вид деятельности, просто не прописанный в основном трудовом договоре с сотрудником. Однако двойной труд и оплачивается соответствующе. А вот при замещении профессий работник словно «меняется» зарплатой с человеком, устроившимся на другую вакансию, — и то ненадолго. Итак, мы разобрались, что такое замещение и совмещение профессий (или должностей) и в чём сходство и различие этих понятий.

Для удобства данные можно систематизировать.

Советуем прочитать

Отказное определение Верховного суда РФ — определение Верховного суда РФ, которым отказывается в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии Верховного Суда РФ.

Разъяснения Верховного суда РФ по вопросам судебной практики — разъясняющие документы ВС РФ, которые выходят в форме Постановления Пленума Верховного Суда РФ или Обзора судебной практики Верховного Суда РФ, утверждаемого Президиумом Верховного Суда РФ.

Верховный суд Российской Федерации — высший судебный орган по гражданским делам, делам по разрешению экономических споров, уголовным, административным и иным делам.

Внешние ссылки

22.11.2020

Особенности оплаты

Одним из наиболее важных вопросов является то, как оплачивается замещение временного отсутствующего работника

Тут важно учитывать обстоятельства, из-за которых возникла сложившаяся ситуация

Если человека перевели на другую должность из-за чрезвычайных обстоятельств, то минимальный размер труда определяется согласно абз. 4 ст. 72.2 ТК РФ. Такой сотрудник на новом месте должен получать не меньше размера своего обычного заработка. Стороны могут договориться и об увеличении этой суммы, например, по результатам работы.

Когда никаких чрезвычайных ситуаций замещению не предшествовало, а сотрудник согласился занять временно другую должность, размер оплаты его труда обсуждается и рассчитывается индивидуально. Особенности таких договоренностей отражаются в дополнительном соглашении.

Обычно на конечный размер влияют:

сложность и количество работы на временной должности;
уровень квалификации;
условия труда.

Фактически, зарплата может быть выше или ниже, чем на основной должности. В случае совмещения речь идет уже о доплатах.

Кто не может быть совместителем

В силу прямого указания статьи 282 ТК РФ, ни при каких условиях нельзя заключить трудовой договор о работе по совместительству с человеком, которому не исполнилось 18 лет.

Также запрещено привлекать на условиях совместительства лиц, которые будут заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, либо на работах, связанных с управлением транспортом или движением, если их основная работа проходит в таких же условиях (ст. 282 и 329 ТК РФ).

Важно

Этот запрет распространяется как на внутренних, так и на внешних совместителей. Соответственно, в таких случаях от лиц, поступающих на работу на условиях внешнего совместительства, нужно потребовать документы о характере их основной работы.

Руководитель организации может быть внешним совместителем только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Таковы требования статьи 276 ТК РФ.

Только с разрешения работодателя по основному месту работы могут устроиться по совместительству спортсмены и тренеры (ст. 348.7 ТК РФ).

Также с разрешения основного работодателя и при отсутствии конфликта интересов могут работать по совместительству гражданские и муниципальные служащие (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ, п. 2 ст. 11 Федерального закона от 02.03.07 № 25-ФЗ).

У адвокатов, работников прокуратуры и полиции работа по совместительству может быть связана только с научной, преподавательской или иной творческой деятельностью (п. 1 ст. 2 Федерального закона от 31.05.02 № 63-ФЗ, п. 5 ст. 4 Федерального закона от 17.01.92 № 2202-1, п. 4 ст. 34 Федерального закона от 30.11.11 № 342-ФЗ) .

Кроме того, на основании статьи 51 Федерального закона от 29.12.12 № 273-ФЗ должностные обязанности руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций, а также их филиалов не могут исполняться по совместительству. Исключение сделано для руководителей филиалов, в которых обучающиеся получают исключительно практическую подготовку. При соблюдении опреденных условий такую должность можно замещать по совмесительству.

В отношении совмещения подобных запретов не установлено. Вероятно, это связано с тем, что при совмещении соответствующая работа выполняется наряду с основными трудовыми обязанности у того же работодателя в течение рабочего времени. А значит, совмещение не приводит к нарушению установленных в ТК РФ ограничений по продолжительности работы отдельных категорий лиц (несовершеннолетних, водителей, а также тех, кто трудится на вредных и опасных работах). Также при совмещении не возникает конфликта интересов, из-за которого введены запреты на совместительство для ряда работников и госслужащих.

Этапы процесса замещения должности

Процесс замещения вакантной должности включает несколько этапов, обеспечивающих полное и справедливое проведение процедуры выбора нового кандидата:

2. Подача заявок и проведение конкурса: кандидаты могут подавать заявки на участие в конкурсе в соответствии с установленными сроками и порядком. Конкурс может включать тестирование, собеседования и другие этапы для определения наиболее подходящего кандидата.

3. Представление результатов конкурса: выборы нового сотрудника должны быть проведены на основе объективных критериев и специального законодательства, обеспечивающего равноправие и отсутствие дискриминации.

5. Временное замещение должности: в случае отсутствия сотрудника по причине болезни, отпуска или других обстоятельств, может быть назначен временный сотрудник на должность до окончательного замещения.

Важно отметить, что эти этапы являются типичными для процесса замещения должностей, однако в каждой организации могут применяться специфические правила и процедуры в соответствии с законодательством и положениями организации

Что просить в заключительном разделе жалобы в Верховный суд

Заключительный раздел — просительный, содержит само обращение к Верховному суду, то есть то, чего Вы хотите добиться от подачи жалобы. Целями могут быть:

Отмена всех вынесенных актов и новое рассмотрение (в том случае, если ни один из них не вынесен в Вашу пользу);
Частичная отмена актов, при том, что какие-то из них остаются в силе (если какие-то из них приняты с учетом Ваших требований);
Изменение актов, что влечёт принятие нового постановления самим ВС (в том случае, если обоснована ошибка в толковании или применении норм материального права);

Просьба в кассации может зависеть как от характера нарушений на этапе первой инстанции, апелляции и кассации, так и от полноты исследования доказательств и иных индивидуальных причин.

Консультация по обжалованию в Верховном суде

Адвокат по обжалованию — стаж 20 лет. Специалисты по Верховному суду. Офис рядом с судом. Помощь регионам.

Кто такой временно отсутствующий и временно исполняющий обязанности работник

Временно отсутствующим работником может называться только тот, кто не находится на рабочем месте и не выполняет свои должностные предписания на законных основаниях. То есть, таковым не может считаться то лицо, которое не находится на работе по причине прогула.

Временно отсутствующим может быть:

Женщина, которая находится в положении, ушла в декретный отпуск.
Работник, который находится в отпуске по уходу за близким родственником, иждивенцем.
Работник, который находится на больничном.
Находящийся в длительной командировке.
Проходит обучение.
Временно отстранен от выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья или в результате должностного расследования.

Оформление временно исполняющего обязанности не будет осуществляться, если основного работника нет пару часов или 1 день. Во всех остальных случаях такой простой может стать причиной нарушения рабочих процессов, потерей прибыли компании, а потому была введена норма замещения одного работника другим на основании отсутствия последнего по уважительным причинам.

Замещение должностей и внутреннее совместительство

На наш взгляд, помимо прочих, основным критерием для ответов на поставленные вопросы является следующий момент: что указано в должностной инструкции замещающего работника?

Если инструкция изначально предусматривает замещение должностей Подобное мнение высказывают и другие судьи (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.03.2014 № 33-2696/2014). В отношении вышесказанного хотелось бы отметить следующее.

Если инструкция не предусматривает замещение должностей

получить письменное согласие работника;
правильно оформить все договоренности с работником;
договориться с работником о размере оплаты дополнительной работы.

Согласно Трудовому кодексу существует несколько способов оформления трудовых отношений между работодателем и работником в вышеуказанной ситуации. Давайте рассмотрим их. Совмещение, замещение или увеличение объема работ Законодательством также не устанавливается ограничений в отношении продолжительности совмещаемой работы. Срок, на который работнику поручается выполнение дополнительной работы, также определяется соглашением сторон.

Такой способ привлечения работника к выполнению дополнительных обязанностей наиболее часто используется работодателями на практике, поскольку позволяет следующее: Внутреннее совместительство Под внутренним совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Внутреннее совместительство работника можно оформить путем заключения второго трудового договора (в дополнение к основному), который по соглашению сторон может быть срочным (ч.

2 ст. 59 ТК РФ). При использовании данной правовой конструкции у работодателя возникает дополнительная административная нагрузка по отслеживанию и учету отработанного времени в рамках работы по совместительству, что является ее довольно существенным недостатком.

Временный перевод в целях замещения Замещение должностей и его оплата

Отличия совмещения от замещения: различия и особенности

Совмещение предполагает одновременное выполнение двух или более профессий. К примеру, человек может работать как торговым агентом днем и вести свой бизнес вечером.
Замещение, в отличие от совмещения, подразумевает замену одной профессии другой. Например, человек, работающий официантом, может заменить водителя-доставщика во время его отсутствия.
Одной из основных особенностей совмещения является возможность повышения заработной платы. Работая на нескольких работах, человек может увеличить свой доход и иметь больше финансовых возможностей.
Замещение, в свою очередь, может использоваться для обеспечения непрерывности работы и обслуживания в случаях временного отсутствия сотрудников.
При совмещении профессий часто возникают вопросы организации рабочего времени и распределении усилий между разными видами работ. Как правило, совмещение требует от человека гибкости, хорошей организации и умения эффективно управлять своим временем.
При замещении профессий сотрудники могут получать дополнительную оплату за выполнение обязанностей, не характерных для их основной должности.
Совмещение может быть полезно для расширения зоны обслуживания и привлечения большего числа клиентов или заказов.
В случае замещения профессий осуществляется замена работника в определенной зоне ответственности.

Необходимо отметить, что как совмещение, так и замещение могут быть эффективными стратегиями для достижения своих целей в карьере. Выбор между ними зависит от индивидуальных предпочтений, ресурсов и возможностей каждого человека.

Три вещи, без которых невозможно ВРИО

Для того, чтобы замена работника была законной, нужно одновременное соблюдение трех условий.

Письменное соглашение сторон. Без письменно оформленного согласия сотрудника (допсоглашения) работодатель не может привлечь его к замене другого работника.
Приказ по организации. Любой вариант замены должен быть оформлен приказом руководителя по учреждению, проведенного обычным порядком.
Назначение доплаты за дополнительный труд. Временная замена должна быть оплачена сверх обычного вознаграждения занятого сотрудника. Размер законом не оговаривается, он может рассчитываться любым способом, удобным работодателю, на который согласен работник.

К СВЕДЕНИЮ! Подпись работника об ознакомлении с приказом не является законодательным обоснованием оформления замены. Необходим и дополнительный документ, специально оформляющий согласие обеих сторон, то есть и п.1, и п.2 должны быть в наличии, не исключая и не заменяя друг друга.

Доплата за временное заместительство в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8»

Рассмотрим на примере, как начислять доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» редакции 3.

Пример

Сотрудник ООО «Стиль» А.И. Дубов с должностным окладом 30 000 руб. в период с 30.07.2020 по 07.08.2020 исполняет обязанности временно отсутствующего сотрудника А.И. Никонова с должностным окладом 40 000 руб. В этот период А.И. Никонов находится в отпуске. В соответствии с приказом руководителя организации на период замещения сотруднику производится доплата разницы в окладах.

Необходимо начислить доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника за июль и август 2020 года.

Настройка вида начисления

Для начисления доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника необходимо произвести настройки, аналогичные настройке . В плане видов начислений (раздел Настройка — Начисления) будет доступен вид начисления Доплата за совмещение должностей, исполнение обязанностей, который настроен и готов к использованию (при необходимости его настройки можно уточнить).

Регистрация, расчет и начисление доплаты за временное заместительство

Регистрация доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника производится с помощью документа Совмещение должностей (раздел Кадры — Все кадровые документы — кнопка Создать — Совмещение должностей или раздел Зарплата — Изменение оплаты сотрудников — кнопка Создать — Совмещение должностей), см. рисунок.

Рисунок

В поле Совмещение с… по указывается период, в течение которого должно производиться начисление доплаты, в нашем примере — с 30.07.2020 по 07.08.2020.

В разделе Вид совмещения следует оставить установленный по умолчанию переключатель в положении Исполнение обязанностей сотрудника. В Примере доплата назначается в связи с временным заместительством, поэтому необходимо выбрать временно отсутствующего сотрудника из справочника Сотрудники.

В разделе Размер доплаты:

устанавливается флаг Рассчитать по ФОТ и переключатель в положение Разница ФОТ, т. к. в нашем примере размер доплаты определяется разницей между ФОТ временно отсутствующего и его замещающего сотрудника. При этом автоматически заполнится табличная часть с указанием ФОТ сотрудников (временно отсутствующего и замещающего);
поле Размер доплаты автоматически заполняется разницей между ФОТ сотрудников;
поле ФОТ с доплатой заполняется автоматически. В нем учитывается плановый ФОТ сотрудника и назначенная данным документом доплата. При необходимости изменившийся ФОТ можно посмотреть и отредактировать.

Подробнее о заполнении других полей документа смотрите .

Для формирования и печати приказа о выполнении дополнительной работы в связи с исполнением обязанностей временно отсутствующего сотрудника (примерная форма приказа) используется кнопка Печать — Приказ на совмещение. Для формирования дополнительного соглашения к трудовому договору используется кнопка Печать — Дополнительное соглашение.

Начисление доплаты за временное заместительство производится одновременно с начислением зарплаты за месяц автоматически в документе Начисление зарплаты и взносов (раздел Зарплата — Начисление зарплаты и взносов). Для автоматического заполнения документа используется кнопка Заполнить или Подбор.

При заполнении документа в табличную часть на закладке Начисления вносятся строки по всем видам начислений, назначенным сотрудникам в плановом порядке, а также доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника.

Фактическая сумма доплаты за временное заместительство в документе пересчитывается исходя из фактически отработанного в месяце времени.

В июле 2020 года — 23 рабочих дня. Обязанности временно отсутствующего сотрудника А.И. Дубов исполнял 2 рабочих дня (с 30.07.2020 по 31.07.2020). Доплата за временное заместительство составляет: 10 000 руб. / 23 дня х 2 дня = 869,57 руб. В августе 2020 года — 21 рабочий день. Обязанности временно отсутствующего сотрудника он исполнял 5 рабочих дней (с 01.08.2020 по 07.08.2020). Доплата за временное заместительство составляет: 10 000 руб. / 21 день х 5 дней = 2 380,95 руб.