Методы психологической оценки персонала: понимание того, кто вы на работе

Метод деловых игр

Применяется в командной работе, с его помощью можно определить текущее состояние команды. Как взаимодействуют между собой сотрудники команды, как они решают сложные задачи, также есть возможность определить вклад каждого участника в работу.

Перед проведением оценки методом деловых игр, важно подготовить все материалы.

Примеры деловых игр

1. «Бумажная башня». Разделите сотрудников на команды и выдайте им листы А4. За 5-7 минут работникам нужно построить из листов самую высокую башню. Игра очень интересная, веселая и помогает понять как ведет себя команда в сложных ситуациях. Поскольку поставить листы А4 вверх – задача не из легких.

После игры нужно спросить у команд, какие у них были сложности, кто как действовал и кто какие варианты предлагал. Это нужно, чтобы понять личный вклад каждого участника команды в процесс.

2. «Планирование отпуска». Нужно выдать сотрудникам карту города, страны или же района и закрепить за ними задания. Например, они должны придумать самый увлекательный маршрут по этой карте.

Важно, при составлении маршрута обязательно должны быть остановки в отеле, посещение каких-то достопримечательностей, пункты отправления и назначения. В конце игры, команды предоставляют свои варианты увлекательного маршрута

После этого нужно задать участникам вопросы, какие были сложности, как они договаривались между собой и как принимали решения.

В конце игры, команды предоставляют свои варианты увлекательного маршрута. После этого нужно задать участникам вопросы, какие были сложности, как они договаривались между собой и как принимали решения.

Преимущества метода деловых игр:

деловые игры проводятся на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника.

Недостатки:

используется только для определения командной работы персонала.

Интервью

В стандартном варианте интервью можно сравнить с собеседованием. Оно является одним из этапов найма сотрудников. Выделяют следующие виды интервью:

Биографическое. Претендент на должность рассказывает о своём образовании, опыте предыдущей работы. Интервьюер при этом может задавать вопросы из самых разных сфер.
Поведенческое. В дополнение к предыдущему пункту у HR-специалиста появляется возможность уточнить наличие нужных компетенций, предпочтения при выборе методов работы.
Ситуационное. Кандидат в ходе собеседования решает задачу, имеющую отношение к работе. Эйчар проверяет не только результат, но и выбранные способы решения, реакцию на задание.
Проективное. В данном случае надлежит выявить отношение кандидата к коллегам, руководству, возможным проблемам и конфликтам.

И у интервью есть преимущества и недостатки. К первым можно отнести возможность задать кандидату все интересующие вопросы при личной встрече. Минус — ответы для дальнейшей обработки приходится записывать.

Цикл оценки

Каждая компания сталкивается с проблемой оценки сотрудников. В арсенале HR-специалистов есть много методов, которые отличаются между собой алгоритмом проведения, временем и бюджетом.

Используя эти методы, HR-специалист может определить профессиональный уровень развития сотрудника и его карьерное планирование: как он справляется со своими должностными обязанностями, выявить его проблемные зоны в работе, чтобы исправить.

Циклы оценки персонала:

Подбор кандидата на вакантную должность. На этом этапе происходит сравнение умений кандидата и требований к вакансии.

Испытательный срок. На этом этапе мы наблюдаем за сотрудником и понимаем соответствует ли он ожиданиям, которые на него возлагались, а также смотрим как он адаптируется.

Выполнение текущей деятельности. Здесь оценивается профессиональное и карьерное развитие сотрудника. На этом этапе происходит возможный пересмотр заработной платы, премирование сотрудников.

Обучение сотрудников. В ходе обучения HR-специалисты определяют уровень профессионального развития сотрудника, понимают чему он должен научиться

После прохождения обучения важно оценить приобретенные навыки сотрудника

Перевод в другое структурное подразделение. Оценка помогает определить, какие новые функциональные обязанности будут возлагаться на сотрудника.

Формирование кадрового резерва. С помощью оценки можно выявить личностные качества специалистов.

Увольнение. Во время увольнения HR-менеджер проводит оценку сотрудника относительно некомпетентности. При этом используется метод оценки «Аттестация».

Цели проведения оценки персонала

1. Понять, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. HR-менеджеру нужно определить, какие затраты уходят на его содержание, и выгодно ли компании вкладываться в специалиста.

2. Выявить потенциал сотрудника

Важно понять, сможете ли вы нанять на руководящие должности кого-то из персонала, чтобы не искать людей извне.

3. Определить личностные качества сотрудника. Оценка поможет HR-специалисту понять, является ли сотрудник командным игроком или же он лучше проявит себя как индивидуальность.

Интервью: биографическое, поведенческое, ситуационное, проективное

Метод интервью может применяться при найме кандидатов. Есть 4 вида интервью:

1. Биографическое. Помогает узнать опыт работы кандидата, чем он занимался и на основании полученных ответов сделать собственные выводы. Кроме того, биографичекое интервью помогает узнать личные качества человека и профессиональные скиллы.

Главное преимущества биографического интервью заключается в том, что HR может задать кандидату любой интересующий вопрос. Недостаток – отсутствие очевидной информации о навыках и то, что при большом количестве вопросов, ответы придется записывать.

2. Поведенческое. Дает возможность получить ответы на вопросы не только о биографии кандидата, но и о его ключевых компетенциях, подходе к работе, методах, которые он применяет.

3. Ситуационное. Кандидату предлагается определенная ситуация или кейс, и наблюдается его реакция, просматриваются пути решения задачи, которые он предлагает.

4. Проективное. В проективных вопросах мы спрашиваем кандидата о его отношении к людям и различным ситуациями. В результате чего он высказывает свое мнение на этот счет, исходя из жизненного опыта. Проективное интервью помогает определить отношение сотрудника к другим людям, его мотивацию.

Преимущества интервью:

есть возможность задать все необходимые вопросы.

Недостатки:

мало объективной информации о навыках;

необходимость записывать ответы.

Современные методики оценки персонала

Современные методики оценки и аттестации персонала представляют совокупность наиболее объективных и эффективных традиционных методов. Большое распространение получили ассессмент-центры, которые представляют центры оценивания персонала, результатов деятельности. Работа в них построена на моделировании ситуаций, в которых сотрудник способен проявить свои сильные стороны на рабочем месте как в плане личностных качеств, так и в плане профессиональных навыков. Такие упражнения обычно включают:

аналитические презентации;
письменные деловые упражнения;
групповые дискуссии;
личностные опросники;
ролевые игры.

Современные методики оценки персонала показывают наиболее перспективные области развития сотрудника, позволяют всесторонне оценить необходимые личностные данные для выполнения должностных обязанностей. Зачастую подобные методики представляют собой автоматизированные и компьютеризированные классические методики оценивания деловых качеств, значительно упрощающие взаимодействие между оцениваемыми сотрудниками и экспертами (привлеченными извне или работниками этой же компании).

К современным популярным способам определения компетенций работников относят метод «360 градусов». Он был разработан в 1987 году. В России метод получил популярность только в 2000-е. Главное его преимущество в том, что он предполагает определение соответствия занимаемой должности и обратную связь, которая реализуется через самооценку сотрудника.

Особенно важно — полная анонимность проведения опроса по методу «360 градусов». При пренебрежении этим требованием корреляция с независимым тестированием составляет менее 1 %, методика становится полностью неэффективной

Оценивание сотрудника по методу «360 градусов» считается стрессовым, поэтому рекомендовано применять его при планировании дальнейшего карьерного продвижения или формировании списка работников, направляемых на обучение и т. д. Проведение оценки должно быть четко обосновано.

Примеры

В качестве примера проведения комплексной оценки персонала на предприятии или в организации, можно привести следующие случаи.

1. Перед отделом HR поставлена задача провести оценить работников по интеллектуальному уровню, исполнительности, коммуникабельности, стремлению к саморазвитию, стрессоустойчивости и неконфликтности. Эти качества важны для эффективной и успешной работы. Для системной оценки такого большого набора характеристик были выбраны комплексные методы, включающие психологическое тестирование, интервью по компетенциям, тренинговые упражнения на коммуникабельность и оценка «360 градусов».

2. В дистрибьюторской компании проведена оценка профессионально-значимых личностных качеств менеджеров, работающих с клиентами. Необходимо оценить ориентацию на достижения, организаторские способности, харизматичность, умение грамотно излагать свои мысли перед публикой. Набор инструментов для оценки таких характеристик был подобран следующим образом: самопрезентация, бизнес-кейс, психологическое тестирование.

Основные методики

Все основные методики разделяют по направленности: качественные, количественные, комплексные и комбинированные. Они отличаются критериями оценки и набором инструментов, который применяется HR-отделом или руководством.

Качественные методы оценки персонала.

1. Матричный. Предусматривает сравнение характеристик сотрудника с изначально заданными (эталонными). Этот метод наиболее простой и распространенный.
2. Метод произвольных характеристик. Предполагает определение самых лучших достижений сотрудника и его сильных сторон. Данные сопоставляются с наиболее грубыми ошибками в работе, из чего делаются выводы об успешности и эффективности.
3. Метод оценки выполнения поставленных задач. Позволяет получить обобщенные выводы о работе сотрудника, т. к.оценивает его трудовую деятельность в целом (часто в результате беседы).
4. Метод «360 градусов», включающий оценку каждого работника руководством, коллегами, подчиненным персоналом и самооценку.
5. Метод групповой дискуссии. Предполагает открытое обсуждение результатов работы сотрудника с экспертами, представителями HR-службы и руководством.

Комбинированные методы оценки персонала.

1. Метод тестирования. Оценивает персонал по итогам выполнения поставленных задач.
2. Метод суммирования оценок. Необходимо оценивать по заданной шкале все характеристики работника, после чего средний показатель сравнивается с эталонным.
3. Метод группировки. Предполагает объединение работников в группы по результатам работы.

Количественные методы.
1. Ранговый. Составление рейтингов успешности и эффективности сотрудников. Их составляют несколько менеджеров, после чего полученные данные сверяются, и персонал, занявший наиболее низкие позиции, сокращается.
2. Балльной оценки. Предусматривает начисление баллов каждому сотруднику за конкретные достижения в трудовой деятельности. По итогам периода (чаще — года) все баллы суммируются и определяются наиболее успешные и отстающие сотрудники.
3. Свободной балльной оценки. Процесс предусматривает оценку каждого качества сотрудника (личностного или профессионального) независимыми экспертами. Полученные баллы суммируются.

Эти методы считаются наиболее объективными, т. к. позволяют сделать общие выводы и выразить их в числовом эквиваленте для возможности дальнейшего сопоставления.

Еще одна эффективная оценка персонала — комплексная. Она подразумевает реализацию методики аттестации, позволяющей выявить уровень соответствия сотрудника занимаемой позиции в компании. Многие фирмы практикуют аттестацию всех работников с периодичностью 1 раз в год.

Тестирование: квалификационное, психологическое, физиологическое

Тестирование наряду с анкетированием относят к наиболее востребованным методам оценки персонала. Грамотно составленный тест позволяет выявить не только профессиональные, но и личные качества сотрудников.

Если правильно подобрать критерии оценки, эйчар получит полноценную количественную характеристику на каждого сотрудника. На её основе можно принимать решения, касающиеся его карьерного продвижения, выбора методов мотивации и т.д. Также можно предполагать, как работник поведёт себя в той или иной ситуации, склонен ли он к конфликтам и т.д.

К преимуществам тестирования можно отнести возможность ещё на этапе собеседований отделить кандидатов, не соответствующих профессиональным стандартам, требованиям корпоративной этики и непосредственно руководства. Если же проводить тестирование среди действующих сотрудников, можно достаточно быстро сформировать кадровый резерв.

Но у метода есть и недостатки. На заполнение тестов всеми участниками требуется много времени. А самая большая проблема заключается в том, что кандидаты с подтвержденным опытом могут просто не согласиться на процедуру.

Метод шкалы наблюдения за поведением

В отличие от метода оценки по решающей ситуации в данном случае оценить предстоит специфическое поведение каждого индивида. Результаты, показанные каждым сотрудником, фиксируют в общем рейтинге.

Метод и простой, и сложный одновременно. Для его использования достаточно наблюдать за поведением каждого работника. Но делать это нужно постоянно, анализируя взаимоотношения с коллегами, стиль общения с подчиненными и т. д.

К преимуществам метода можно отнести возможность наблюдать сразу за несколькими сотрудниками. Можно проверять, как они общаются, как решают задачи, относятся к повседневным или внеплановым поручениям. К тому же о процедуре необязательно уведомлять тех, за кем ведётся наблюдение.

Но есть и недостатки. HR-специалист сталкивается с многочисленными отвлекающими факторами. Нельзя исключать и возможность появления ошибки усреднения. Ещё одна проблема заключается в том, что каждое событие происходит только один раз. Соответственно, практически невозможно делать какие-либо обобщения.

Этапы оценки персонала

Процесс оценки персонала состоит из нескольких ключевых этапов, которые помогают компании лучше понять сотрудников и разработать стратегию для их развития. Сроки этапов зависят от конкретного кейса. В примере ниже на каждый этап отводится 1–2 недели.

Шаг 1. Установить цели и программу оценки. Определяются сроки, объёмы и возможные результаты оценки.

Допустим, компания «Ассоль» хочет увеличить продажи и повысить качество обслуживания. Поэтому HR-специалист ставит цель за месяц выяснить, как сейчас работает отдел продаж.

Шаг 2. Собрать данные. Проводится анализ работы и поведения сотрудника или команды. Этап даёт понять, как работают оцениваемые сотрудники и чем они различаются. В результате HR-специалист формирует перечень критериев оценки.

В компании «Ассоль» HR-менеджер определил следующие критерии для оценки работы отдела продаж:

выполнение квартальных целей;
обратная связь от клиентов;
умение работать в команде.

Шаг 3. Разработать план оценки. На этом этапе создают план проведения оценки, формулируют требования и ограничения.

В «Ассоль» решили проводить регулярные опросы клиентов и команды менеджеров. Также HR-специалисты предложили внедрить систему оценки, основанную на месячных отчётах по выполнению целей.

Шаг 4. Провести оценку и анализ данных. HR-специалист выбирает метод, организует процесс, при необходимости приглашает к участию руководителей отделов. А после собирает экспертные оценки и оформляет результаты в виде таблицы. Качественные методы должны подробно описывать характеристики и возможности работников.

HR-менеджер «Ассоль» собрал клиентские отзывы, результаты опросов клиентов, данные о продажах за квартал, чтобы получить полную картину о производительности сотрудников.

Шаг 5. Дать обратную связь. HR-специалист обсуждает результаты оценки с сотрудниками и руководителем. Вместе можно разработать планы дальнейшего развития.

Например, оценка персонала «Ассоль» показала, что сильная сторона отдела — вежливое общение с клиентами. Но проблемы клиентов решаются медленно. Значит, нужно разработать план ускорения процессов в отделе продаж.

Шаг 6. Принять меры. На основе результатов оценки руководителям придётся принять кадровые решения, а HR-отделу — разработать планы развития для сотрудников.

В компании «Ассоль»:

организовали тренинги для сотрудников по улучшению навыков продаж и клиентского обслуживания;
внедрили систему регулярной обратной связи и оценки эффективности;
разработали систему мотивации и поощрения;
назначили опытных сотрудников наставниками для новичков, чтобы молодые специалисты могли вырасти в профессии.

Опросники

Помимо анкет, есть множество опросников, которые работают по методу анкетирования. С их помощью можно определять различные личностные факторы у кандидатов и сотрудников.

Существуют многофакторные личностные опросники, опросники самоотношения, мотивационных особенностей, опросники темперамента и психологического благополучия. Также есть опросники ценностей, эмоциональных особенностей, тесты на активность поведения и выявление профессиональных способностей.

Применение таких тестов дает возможность определить различные показатели сотрудников. Они используются, как правило, на этапе найма, но некоторые из них можно использовать в ходе сотрудничества со специалистом.

Примеры анкет

Личный опросник Айзенка (EPQ)

Помогает определить, кем является сотрудник по своему характеру. Состоит опросник из 100 вопросов с ключами к ответам. Сопоставив данные можно определить характер сотрудника. В опросе Айзенка есть шкала искренности, благодаря чему HR-специалист может понять, насколько честен в ответах был сотрудник.

Опросник А. А. Реана

Применяя этот опросник, можно определить мотивацию сотрудника к успеху и к избежанию неудач. Опросник А.А. Реана состоит из 20 вопросов с ключами к ответам. Сотрудник отвечает на вопросы «да» или «нет», после чего результаты сопоставляются и можно понять, что его мотивирует.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

Оценка KPI (Key Performance Indicators, ключевых показателей эффективности) или результативности позволяет оценить эффективность персонала при достижении стратегических и тактических целей. Система KPI — это разновидность меритократических методов, базирующихся на оценке эффективности по реальным достижениям с применением механизмов объективных измерений.

Оценка персонала по KPI предполагает, что для каждой должности существуют две модели текущих результатов и компетенций (в табличном виде). В первой модели перечислены критерии для оценки эффективности сотрудника (качественные, количественные, командные, индивидуальные). Во второй модели — компетенции, необходимые для данной должности (управленческие, корпоративные, экспертные). Из двух моделей выбирается 5−7 базовых показателей для анализа результатов компетенции сотрудника за определенное время и добавляются в таблицу персональной деятельности. Компетенции приравниваются к качественным итогам работы. Руководителем сотрудника, который ориентируется на личные приоритеты, каждому из показателей присваивается вес от 0 до 1. Суммарный вес показателей должен равняться единице. Для всех показателей задается три уровня эффективности:

база. Самое худшее значение, исходный уровень, от которого отсчитывается результат;
норма. Уровень, который должен быть достигнут с учетом всех возможных обязательств;
цель. Идеальный показатель, к которому следует стремиться.

После завершения контрольного периода оцениваются все показатели KPI: количественные по естественной метрической, а качественные по порядковой 100-балльной шкале. После получения фактического показателя выполняется расчет частного результата сотрудника по следующей формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%).

Результат показывает степень выполнения либо перевыполнения нормы. После анализа каждого показателя проводится расчет рейтинга сотрудника: частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и суммируются. Получается средний коэффициент результативности работника. Если он больше 100 % — результативность высокая, а если меньше 100 % — по некоторым показателям не достигнут даже уровень нормы и общий уровень работы ниже установленного.

Главное преимущество системы KPI заключается в наличии прозрачного механизма оценки работы персонала, который является инструментом для корректировки работы и принятия управленческих решений.

Понятие оценки персонала

Это мероприятия, которые проводят в компаниях, чтобы определить производительность, компетенцию, качества персонала и соответствие специалистов должности. В этих мероприятиях используются четкие параметры, которые помогают без эмоций и личных предрасположенностей всесторонне оценить отдельных работников или весь коллектив.

Что мы имеем в виду под «личной предрасположенностью»: например, в компании работает менеджер по персоналу. Улыбчивый, коммуникабельный парень, всегда делает комплименты, а на обед приносит коллегам пончики. Но на работе часто ленится и оттягивает выполнение задач на последний момент.

Часто подобные люди «берут» своим обаянием, уверенностью, харизматичностью. Эти же качества помогают им выкручиваться из ситуаций, когда они опоздали на работу или затянули с отчетом. Но если провести оценку персонала по четким заранее заданным критериям, то может оказаться, что сотрудник и вовсе не дотягивает до должности своими профессиональными качествами. И, возможно, в прошлый раз стоило нанять менее общительного и улыбчивого, но более ответственного кандидата.

Это и есть беспристрастная оценка – когда вырисовывается четкая картина, что из себя представляет кандидат.

Обратите внимание! Оценочные методы используют и при найме новых сотрудников, и для оценки штатных. В каких случаях требуется проводить мероприятия:

В каких случаях требуется проводить мероприятия:

постоянная текучка кадров;
падает производительность труда;
сотрудников не устраивают условия работы;
в компании хаос: постоянно срываются сроки, завалы, нет организованности;
реформируется кадровая структура;
приходит новое руководство;
ставятся новые цели, меняется стратегия предприятия.

Теперь давайте посмотрим, зачем конкретно проводят оценку персонала, ведь это довольно затратный процесс.

Преимущества проведения оценки для компании и сотрудника

Для компании:

Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании
Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва
Создание целенаправленной программы развития персонала
Мотивация персонала
Построение корпоративной культуры
Организационное развитие

Для сотрудника:

Определение места и роли каждого сотрудника в компании – по горизонтали и вертикали
Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости заработной платы и премий от результатов труда
Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя
Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно)
Возможность профессионального и карьерного роста

Методики оценки эффективности управления персоналом

Оценка эффективности управления персоналом— инструмент, позволяющий определить, насколько действенно работает кадровая служба, в какой мере оправданы издержки, связанные с реализацией программы кадровой деятельности, насколько успешно сотрудники могут реализовывать свой потенциал.

Основные показатели эффективности системы управления персоналом:

производительность труда;
затраты на персонал;
качество продукции (услуг);
психологическая обстановка в коллективе;
уровень удовлетворенности персонала;
эффективность реализации управленческих программ.

При оценивании эффективности управления работниками учитывается организация управленческого труда, качество управления персоналом. Для этого используются следующие методы:

математического и статистического моделирования;
основанные на опыте и знаниях профессионалов;
базирующиеся на анализе информационных потоков;
комплексные методики.

Оценивание эффективности управления персоналом проводится систематически. Именно сопоставление текущих и предыдущих результатов оценки даст возможность проанализировать динамику, увидеть улучшение или ухудшение кадровой политики предприятия и принять своевременные корректирующие меры.

Оценка персонала — что это и зачем она нужна

Оценка персонала – это система, с помощью которой можно понять сильные и слабые стороны каждого сотрудника, кем нужно пополнить штат, а кого стоит уволить, что делать, чтобы повысить эффективность работы коллектива и компании в целом.

Без оценки сотрудников не обойтись, если глава предприятия хочет:

удержать ценные кадры, расширить или обновить коллектив;
сделать микроклимат в компании лучше, свести к минимуму конфликты;
сделать условия труда для сотрудников более комфортными;
замотивировать коллектив на достижение главных целей;
изменить стратегию организации на рынке;
внести коррективы в кадровую структуру.

Как iSpring Learn может помочь в оценке персонала?

Упрощение и ускорение адаптации сотрудников. C iSpring новички проходят стартовое обучение онлайн и быстрее достигают плановых показателей в работе. Внутренние исследования показывают, что платформа помогает сократить срок адаптации с 8 до 3 недель.

Продуктовое обучение. В некоторых компаниях продуктовая линейка может измениться более чем на треть всего за год. В среднем обучение одного сотрудника в такой ситуации обходится бизнесу в 3 900 рублей.

Платформа может обучить новинкам весь персонал всего за два дня. При этом стоимость обучения сократится в 21 раз — до 179 рублей.

Аттестация сотрудников. Система определяет знания и навыки каждого специалиста, даёт объективную картину его компетенций и делает это быстро. Например, платформа может проанализировать знания 400 сотрудников всего за два дня.

Кадровый резерв. Результаты аттестации можно использовать для пополнения кадрового резерва. После оценки вы сможете разработать программу развития для сотрудников и отслеживать результаты обучения прямо на платформе.

Курсы, тесты и пройденный материал доступны на любых устройствах и операционных системах. Сотрудники могут обучаться в удобное время: дома, в дороге или во время рабочего перерыва.

Этапы оценки: три простых шага

Подготовительный этап. Определите функции каждого работника, критерии оценки для каждой должности. Выберите актуальные методы оценки.
Оценка. По выбранным методам или их комбинации анализируются профессиональный и личностные качества кадров, для этого привлекаются как внутренние, так и внешние специалисты. Все результаты необходимо документировать должным образом.
Результаты. Как правило, результаты проверки оглашаются лично сотруднику, обсуждаются все выявленные недостатки, перспективы, работы по улучшению ситуации. По итогам третьего этапа работника могут понизить в должности, перевести на другую должность или отправить на переобучение или курсы повышения квалификации.

ЦЕЛИ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА

выявление уровня профессионализма и качества работы: сильных и слабых мест сотрудников;
вычисление соотношения между затратами на содержание специалиста и объемом выполненных работ: выгодно ли содержать данную штатную единицу;
оценка потенциала персонала: можно ли выдвинуть специалистов на руководящие должности без найма и обучения людей со стороны;
выявление рабочего поведения сотрудников и функции каждого из них в коллективе: способен ли он проявлять себя как личность либо выступает командным игроком;
формирование механизма мотивации и направлений развития персонала.

Проведенный анализ позволяет повысить эффективность работы отдельных специалистов и компании в целом. Комплексный подход к оценке работы персонала и использование принципиально разных методов направлены на определение соответствия множеству показателей и критериев. Некоторые аналитические системы переняты из зарубежной практики, и зачастую администрация предприятия сталкивается со сложностями в их реализации. Поэтому оценку персонала рекомендуется проводить с участием квалифицированных консультантов.

ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА

Все существующие подходы анализа работы персонала разделяют на три большие группы.

Качественные и описательные методы — характеристика сотрудников без использования количественных данных.

Качественная оценка включает:

матричный метод: сравнение личных качеств сотрудника с идеальной моделью для анализируемой должности;
система произвольных характеристик: определение наиболее значимых достижений и самых серьезных нарушений в работе сотрудника, анализ с последующими выводами;
анализ выполнения задач: общая оценка работы сотрудника;
методика «360 градусов»: суммарная оценка сотрудника администрацией, клиентами, коллегами, подчиненными плюс самооценка;
групповая дискуссия: беседа специалиста с руководством либо экспертами о результатах работы и дальнейших перспективах.

Количественные методы — оценка сотрудников, базирующаяся на цифровых данных. Считаются самыми объективными и достоверными:

метод балльной оценки: присвоение баллов за каждое достижение. Суммирование баллов по истечении временного периода (месяца, квартала и т. д.);
ранговый метод: составление рейтингов сотрудников, сверяемых между собой для выявления лиц, занимающих самые низкие позиции;
метод свободной балльной оценки. Каждому качеству работника присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и используются для составления рейтинга.

Комбинированные методы — одновременное использование описательных и количественных параметров оценки. Считаются самыми эффективными:

метод суммы оценок: анализ характеристик сотрудника по стандартной шкале и выведение среднего показателя, который сравнивается с оптимальным значением для конкретной должности;
система группировки: разделение персонала на несколько групп, от неудовлетворительной до безупречной работы.

Все методы, используемые для анализа, способны выявить закономерности узких аспектов работы персонала, части психологических и социальных характеристик. Кадровые консультанты работают с более объективными методами, разработанными на основании зарубежной практики и достижений всех существующих подходов.

Психологические методы оценки персонала

Метод деловых игр

Интервью