Статья 189. дисциплина труда и трудовой распорядок

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина выступает только одним из элементов рабочих отношений, поэтому применять меры ответственности за все проступки в рамках норм ТК РФ к работнику будет не законным. Так, нарушением дисциплины труда будут выступать:

• безосновательное отсутствие на работе, то есть опоздание либо же прогул
• появление на месте труда в состоянии опьянения, но только в рабочее время сотрудника
• ненадлежащее исполнение обязанностей
• неисполнение вмененных обязанностей
• разглашение коммерческой тайны
• нарушение правил охраны труда
• срыв сроков сдачи отчетности
• изготовление бракованной продукции
• игнорирование приказов руководства
• аморальное поведение в рабочее время
• хищение имущества предприятия
• намеренная порча оборудования
• отказ от медицинского освидетельствования
• игнорирование правил прохождения специального обучения по технике безопасности

В свою очередь законодатели предусмотрели и ряд случаев, которые нарушением дисциплины не являются либо могут ими выступать только при определенных обстоятельствах. В частности, отказ от привлечения к работе за пределами нормы смены либо же выхода на предприятия в выходной не может повлечь за собой наказание. Также незаконным будет выговор за отказ беременной сотрудницы либо же женщины с маленькими детьми поехать в командировку.

А вот отказ от заключения договора о материальной ответственности может расцениваться как нарушение только в том случае, если данное условие является основной функцией сотрудника и изначально оговаривалось при приеме на работу. В случае если необходимость в оформлении соглашения возникла уже впоследствии нежелания его подписывать расцениваться как нарушение уже не будет.

О распорядке труда

В дисциплине труда наиболее важным моментом считается внутренний (имманентный) трудовой распорядок. Он функционирует в качестве системы конкретных требований, которые были сформированы работодателем. Ее смысл кроется в создании возможностей эффективного ведения технологического процесса на производстве.

Под трудовой дисциплиной в компаниях, в ее филиалах и представительствах, понимают неукоснительное выполнение участниками труда внутреннего распорядка. Причем это в равной степени касается представителей нанимателя и принятых ими на работу. Можно считать, что имманентный распорядок должен быть объективным для всех участников работы.

От ДТ этот распорядок отличается тем, что он не направлен на определенный объект. Нарушение требований распорядка индивидуально. Это субъективный момент.

Распорядок содержит свои правила. Он включает в себя следующие параграфы:

• режим деятельности;
• правила увольнения/приема сотрудников;
• ответственность сторон в регламентирующих ситуациях;
• система поощрений/взысканий. Они применяются к подчиненным;
• время отдыха.

Все они записаны во внутриорганизационный акт, учитывая нормы ТК РФ и другой отраслевой документации.

Для отдельных групп сотрудников приняты положения и уставы относительно трудовой дисциплины, которые прописаны в федеральных нормативных формулярах.

Все подобные регламентирующие правила позволяют добиться рациональной и эффективной организации любым сотрудником своего рабочего времени с целью достижения максимальной производительности.

Начнем с азов

Дисциплина труда (ДТ) – комплекс подчинительных правил отношений, субординации обязательный для исполнения всеми работниками предприятия. При этом сотрудники должны подчиняться ДТ в ходе исполнения своих прямых трудовых задач, которые были установлены работодателем.

Порядок определения правил, устанавливаемых в компании, содержится в ТК РФ. Дисциплинарная ответственность подчиненных прописана в документах:

• коллективный/индивидуальный договор;
• федеральные законодательные формуляры;
• локальные (внутриведомственные и внутриорганизационные) акты;
• различные соглашения.

Согласно букве ТК, работодателю вменяется сформировать для работников оптимальные условия, которые нужны для соблюдения ими дисциплины труда.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения — произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Лучше попробовать договориться

Однако, прежде чем наказывать работника увольнением «по статье», посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон. Это более безопасно для работодателя и выгодно работнику (не будет пятна на репутации). Почему так

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, то при проверке будут проверять весь кадровый учет. Это отнимет рабочее время в пользу проверки, добавит работы кадрам и бухгалтерии.
2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда. Работодатели часто не соблюдают процедуру и совершают фатальные ошибки, которые позволяют бывшему сотруднику восстановиться.
3. Если зарплата частично платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют. Понятно, что серая зарплата это уже нарушение, а последствия скандального увольнения могут парализовать работу организации и нанести большой финансовый урон, т. к. инспекция и фонды будут настаивать на перерасчете не только уволенному сотруднику, но и остальным работникам.

Виды трудовой дисциплины, чем обеспечивается, методы

Трудовую дисциплину можно рассматривать в четырех аспектах:

• в качестве сущности трудового права обеспечивает исполнение норм трудового права со стороны сотрудника и компании;

• в качестве части трудовых отношений обязывает сотрудника подчиняться нормам внутреннего распорядка;

• в качестве института трудового права регламентирует нормы по регулированию внутренней дисциплины, разработке мер стимулирования и ответственности сотрудников;

• отражая реальное поведение, осуществляет определение степени подчинения трудовой дисциплине (высокая, средняя, низкая).

Трудовая дисциплина бывает двух видов:

1. Технологическая — предполагает следование техническим параметрам на производстве. Наказанием за нарушение может стать лишение премии и дисциплинарное взыскание.
2. Производственная — обеспечивает динамичную работу организации, контролирует своевременное обеспечение сотрудников всем необходимым для качественного выполнения работы. За соблюдение производственной дисциплины компания несет полную ответственность.

Для повышения действенности дисциплинарных норм наниматели применяют следующие методы воздействия:

1. Убеждение. Подчиненных стимулируют к эффективной деятельности и предостерегают от неправомерных действий.
2. Поощрение. Периодически сотрудникам выплачивается финансовое поощрение за определенные результаты в виде премии. Также отличившимся выдаются грамоты, медали и т. п.
3. Дисциплинарное взыскание. Привлечение подчиненного к ответственности при нарушении им принятых норм. Разновидности способов: выговор, письменное замечание, увольнение.
4. Формирование достойных условий для качественного труда.

Поощрения за труд

Поощрение за труд обусловлено потребностью работника в определенном признании его значимости на предприятии, а также потребностью получения им материального вознаграждения. Правила поощрения, которые разрабатываются на предприятии должны определяться их непосредственной целью, то есть они должны способствовать повышению эффективности работы.

Исходя из этого, применяются определенные виды поощрений работников:

• объявляются благодарности;
• выдаются премии;
• награждаются ценными подарками;
• вручаются почетные грамоты;
• вносятся в книгу почета или на доску почета и т. д.

 Как правило, положения внутреннего трудового распорядка предусматриваются и другие виды поощрений. Такая стимулирующая мера на предприятии применяется к работникам за образцовое отношение к трудовым обязанностям, высокую производительность труда, улучшение качества продукции, за добросовестную работу, безупречный труд, различное новаторство в труде, а также за многие другие достижения работников.

Применение поощрений к работникам отражаются в изданных приказах и распоряжениях. Они доводятся до сведения всего коллектива предприятия, а также могут вноситься в трудовую книжку. Эффективность применения поощрительных мер, предусматривает сбалансированное сочетание их материальных и моральных стимулов. Нужно отметить, что применение поощрительных мер, не является обязанностью руководства предприятия. То есть, исходя из правового положения работников, у них отсутствуют права требовать какое-либо поощрение, однако, если предприятием установлены положения о премировании, которые определены конкретными показателями, то в случае их достижения работник обладает правом на какой-либо вид поощрения. Это может отражаться, в частности, в трудовом договоре.

Положениями ст. 191 ТК установлены несколько видов существующих поощрений. В соответствии с положениями ч. 2 ст. 191 особые трудовые заслуги перед государством или обществом могут быть поощрены представлением работника, к гос. наградам.

Меры поощрения

Стоит отметить, что по КЗоТ в качестве меры поощрения персонала могут использоваться различные поощрительные стимулы. На их получение могут претендовать лишь те сотрудники, которые качественно справляются с выполнением своих профессиональных и субординационных обязанностей.

Поощрительные стимулы бывают разных форматов. Их можно поделить на две разновидности:

• предметные/вещественные (материальные);
• моральные.

К работнику, по ТК РФ и другим документам, разрешается применение сразу обеих разновидностей стимулов. Их оформление предполагает издание нанимателем нужного типа распоряжения.

Когда можно снять выговор

Период действия дисциплинарных санкций законом не определен, но сотрудник может быть уволен, если в отношении его в течение года было вынесено повторное взыскание. Выговор либо же замечание распространяется на сотрудника ровно 12 месяцев от даты издания приказа. По истечении указанного периода оно считается аннулированным автоматически.

Однако, по инициативе работника либо же его линейного руководителя в случае определенных заслуг взыскание может быть снято досрочно. При этом минимального срока для отмены санкций законом не предусмотрено, ввиду чего сей вопрос решается только по усмотрению руководства. В некоторых компаниях оформляется Положение о применении взысканий, в котором могут быть прописаны все нюансы. Если оговоренный документ содержит в себе более длительный период, выговор можно будет аннулировать только в утвержденный срок.

Правила внутреннего трудового распорядка как документ

В ПВТР прописывается порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и другие положения (ст. 189 ТК РФ). Каждый работодатель составляет свои ПВТР с учетом специфики деятельности организации (ИП).

В них можно также указать:

• даты выплаты зарплаты (ст. 136 ТК РФ);
• требования о незамедлительном информировании руководства отдела (компании) о чрезвычайной ситуации и способе информирования;
• положения о дистанционной работе сотрудников;
• сведения о дополнительном медицинском страховании работников и иных составляющих соцпакета, и др.

Посмотреть образец ПВТР можно здесь.

Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо

Даже при наличии веских и вполне законных оснований нельзя прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей, за исключением случаев полной ликвидации компании. Ограничение действует до окончания беременности.

Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем порядке лиц с семейными обязательствами. Например, женщину, воспитывающую ребенка младше трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках ликвидации компании. Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.

Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение — публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Процедура наказания работника за совершенное нарушение трудовых обязанностей и дисциплины подчинено строгим правилам.

1. До наложения взыскания от работника нужно получить объяснения по поводу случившегося. На объяснение работнику дается 2 дня. Если в течение этого времени оно не будет получено, работодатель составляет надлежащий акт об этом. Отсутствие пояснений не препятствует наказанию работника.
2. Наказание должно быть применено к нарушителю не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, исключая периоды болезни и отпуска виновного сотрудника, а также времени на выражение мнения профсоюза.
3. Нельзя накладывать дисциплинарное взыскание по прошествии полугода со дня происшествия, а если требуется проведение ревизии, аудиторской проверки — по истечении 2 лет. В эти сроки не входит время, необходимое для производства уголовного дела.
4. За одно трудовое нарушение может быть наложено единственное дисциплинарное взыскание.
5. С приказом руководства о наложении взыскания сотрудник должен быть ознакомлен под расписку в течение 3 рабочих дней, за исключением времени отсутствия трудящегося на рабочем месте. Об отказе ознакомиться с приказом составляется соответствующий акт.
6. Снимается взыскание через год при условии, что не будет новых трудовых нарушений и других дисциплинарных взысканий. Руководитель своим решением может снять взыскание раньше по собственной инициативе, по просьбе самого сотрудника или его непосредственного начальства.

Меры взыскания

Нарушение ДТ – дисциплинарная и/или субординационная провинность, что влечет нарушение нормальной трудовой деятельности предприятия.

Начальник имеет право использовать в отношении провинившегося сотрудника соответствующее наказание. Дисциплинарная ответственность определяется теми же документами, что и варианты поощрения (ТК РФ и т.д.). Ответственность по ДТ четко регулируется законодательной базой. Ее допустимые меры, в отличие от поощрений, четко прописаны.

При этом формат ее применения должен быть таким же, который прописан в регламентирующей документации (ТК РФ и т.д.). Она назначается за любое нарушение трудового распорядка.

Дисциплинарные проступки бывают нескольких видов:

• необоснованное нарушение времени работы (например, опоздание, прогул и т.п.);
• направленные против экономного применения имущества компании (например, порча, утрата и т.п.);
• нарушающие порядок управления организации (например, отказ от исполнения предписаний и т.п.);
• нарушение мер, направленных на охрану жизни и здоровья (например, нарушение техники безопасности и т.п.).

Ответственность по ДТ имеет под собой основание, в роли которого выступает проступок, совершенный определенным сотрудником. В законе прописаны следующие меры, которые начальник может применять в отношении своих подчиненных, сделавших нарушение:

• Увольнение. Избирается в случае многократной провинности подчиненного без уважительных на то причин. Также перед этим должно иметься дисциплинарное взыскание;
• Выговор;
• Замечание.

Ответственность по ДТ специального характера, которую несут сотрудники организации, регламентируется внутриорганизационными уставными инструкциями. При ее применении, администрация, учитывая нарушение, должна оценивать обстоятельства, вред провинности и ее степень тяжести. Также учитывается общая характеристика повинного человека.

Начальник может привлекать к ответственности проштрафившегося человека. Однако это не является его обязанностью.

Соблюдение трудовой дисциплины

Соблюдение трудовой дисциплины, отличается от внутреннего трудового распорядка на предприятии, в первую очередь, ее индивидуальным действием по отношению к конкретному субъекту правоотношений. Если говорить о внутреннем трудовом распорядке, то он образован системой требований, установленных в нормативном порядке работодателем.

Для обеспечения эффективности производственных процессов на предприятии необходимым является соблюдение трудовой дисциплины. То есть это обязательное выполнение всеми участниками совместного труда установленных требований, при соблюдении определенного техпроцесса, в котором каждый конкретный субъект задействован с целью обеспечения его эффективности проведения.

При юридическом рассмотрении обеспечения трудовой дисциплины, анализируются, прежде всего, составляющие ее элементы, которые обуславливают содержание производственных процессов. Такими элементами, к примеру, являются: режим рабочего времени, время отдыха, охрана труда и т д.

Соблюдение дисциплины труда работника отражается, прежде всего, в его поведении, отношении к выполнению обязанностей при соблюдении конкретного требования, которое касается выполнения работником трудовой функции.

Дисциплинарные отношения можно рассматривать как часть существующих трудовых отношений. Необходимость их соблюдения обусловлена, прежде всего, установленными в соответствии с тех. процессом на предприятии распределением прав, обязанностей и ответственности, влияющих, в конечном итоге, на эффективность и стабильность работы субъекта хозяйствования.

По своей сути дисциплина труда является объединением правовых норм, которые регламентируют внутренний трудовой распорядок субъекта хозяйствования, устанавливают права и обязанности любого участника трудовых отношений, распределяют ответственность, а также применяют меры поощрения или принуждения.

 Соблюдение дисциплины труда касается, прежде всего, субъекта отношений, и характеризуется степенью его исполнительности, установленных правил на предприятии, исходя из чего, степень соблюдения дисциплины труда носит оценочный характер и может быть высокой низкой или нормальной.

Нарушение трудовой дисциплины

Нарушение трудовой дисциплины различаются, в зависимости от того, какие нормы содержат правила трудового поведения на предприятии. В данном случае, речь должна идти о тех установленных параметрах поведения, которые являются нормативной основой внутреннего трудового распорядка субъекта хозяйствования.

К ним относятся нормы, устанавливающие:

• режим рабочего времени, отдыха;
• техпроцессы;
• нормы субординации (подчинения) и т. д.

Положения ст. 192 ТК определяют понятие дисциплинарного проступка, а также его содержание, и выделяют несколько его видов. Нарушение трудовой дисциплины, как правило, сопровождается наличием вины в действиях работников. И, следовательно, к работнику могут быть применены меры осуществления дисциплинарной власти: дисциплинарные взыскания.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предусматривает право применения дисциплинарных взысканий и устанавливает понятие дисциплинарного проступка. Но необходимо отметить, что Верховный Суд РФ решениями от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375 и от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 определил, что применять к работнику дисциплинарные взыскания, которые ограничивают его право на труд запрещено, если они не предусмотрены Федеральным законодательством. То есть, осуществляя свое право выбора конкретного взыскания работодатель, учитывая степень тяжести совершенного проступка, должен соблюдать все права и гарантии, которые законодательство о труде и Конституция России предоставляет работнику. В случае, если работником будет выявлено несоответствие примененного к нему дисциплинарного взыскания нормам законодательства о труде и другим нормативно-правовым актам, он обладает правом в порядке разрешения трудовых споров обратиться в суд (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

Применение дисциплинарных взысканий является мерой, нацеленной на обеспечение трудовой дисциплины на предприятии и предупреждающей возникновение права применения более суровых мер к нарушителю. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть применено, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК России, за многократное неисполнение работником без уважительной причины своих обязанностей. Однако, при этом в Постановлении пленума ВС России от 17.03.2004 N 2 отмечено, что такая мера может применяться к работнику только как крайняя, и для расторжения трудового договора по этим основаниям необходимо наличие у работника дисциплинарного взыскания. При издании приказа, или распоряжения об увольнении сотрудника, в документе указывается факт неоднократного нарушения им трудовой дисциплины и наличие не снятого дисциплинарного взыскания.

Виды рабочей деятельности

В ходе своей трудовой деятельности любой работник предприятия обязан соблюдать три формата дисциплины:

• Технологическую. Данная дисциплинарная форма требует выполнения технических отраслевых руководств и стандартов, которые обеспечивают требуемый уровень качества изготавливаемой продукции.
• Трудовую. Под трудовой субординацией подразумевается следование параграфам ТК и внутриорганизационного распорядка.
• Производственно-структурную. Под ней подразумевается соблюдение техники безопасности.

Дисциплина труда, которая включает в себя все эти три формата, представляет собой полноценную систему. За нарушение прописанных в каждом отдельном случае правил наступает дисциплинарная ответственность.

Обеспечение ДТ

Основы дисциплины труда регламентирует КЗоТ. Однако он не в состоянии охватывать все категории и подкатегории сотрудников. Здесь используются специальные субординационные уставы/нормативные формуляры. Помимо этого они прописаны в ряде других внутриорганизационных и отраслевых актах. В них же прописаны нарушение и идущая за ней дисциплинарная ответственность подчиненного.

Дисциплина труда состоит и обеспечивается двумя составными частями:

• Поощрительные стимулы. Подобная мера в ТК РФ только обозначена. Ее допустимый перечень носит лишь приблизительный характер. Она может включать в себя следующие моменты: премии, благодарность, подарки/грамоты и т.д. Каждая организация может регулировать ее процедуру организации самостоятельно.
• Дисциплинарная ответственность. Как одна из составных частей ДТ, дисциплинарная ответственность возникает только при нарушении подчиненным правил рабочего процесса.

Однако такие меры могут лишь стимулировать человека. При этом его трудовая деятельность, а также поведение на работе обусловливается также еще объективными и субъективными мотивационными факторами.

Значение ДТ

Дисциплина труда – один из фундаментальных основ трудовых взаимоотношений, что складываются между подчиненным и нанимателем. Дисциплина труда, прописанная в ТК РФ, имеет вполне конкретные значения. Значение этого понятия включает в себя ряд базовых норм рабочей коммуникации. Правильно проработанная ДТ кроет в себе следующие положительные моменты:

• дает возможность сотруднику работать с максимальной производительностью;
• способствует поднятию работоспособности каждого отдельно взятого работника, а также всего предприятия в целом, до наивысшего качества;
• позволяет сохранять жизнь и здоровье людей во время работы. Также ее используют в целях профилактики профзаболеваний и травматизма;
• дает возможность рационально использовать имеющееся рабочее время.

Благодаря существованию ДТ рабочий процесс становится максимально эффективным. При этом снижается риск травмирования сотрудников во время выполнения ими своих обязанностей.

Причины нарушения дисциплины в коллективе

На практике даже после ознакомления сотрудники всё равно могут периодически нарушать принятые правила. Почему так происходит? Рассмотрим главные причины проблем с дисциплинированностью на работе.

Формальный подход к соблюдению положений трудового распорядка. Рассмотрим типичную ситуацию: в штат компании устраивается новый сотрудник. Специалист отдела кадров дает ему на подпись пакет документов:

• трудовой договор;
• приказ;
• согласие на обработку персональных данных;
• личную карточку;
• правила внутреннего распорядка.

Большинство людей подписывают перечисленные документы «на автомате». То есть выходит, что на бумаге сотрудник ознакомился с правилами поведения на рабочем месте, а по факту — понятия не имеет, о чем конкретно идет речь. 

Отсутствие конкуренции за рабочие места. С этой проблемой часто сталкиваются руководители небольших организаций или бюджетных учреждений, где зарплаты персонала находятся на относительно низком уровне.

Пример:
В процедурном кабинете городской поликлиники работает медсестра, которая постоянно нарушает дисциплину: опаздывает, хамит пациентам, отлучается во время смены. Заведующий лабораторией «закрывает» глаза на проступки подчиненной, потому что знает: найти ей замену будет очень сложно. На должность с невысокой зарплатой, где к тому же нужно плотно взаимодействовать с населением, кандидатов обычно немного, а чаще всего их просто нет.

Слишком демократический стиль руководства. Иногда попытки начальников выстроить доверительные отношения в коллективе приводят к нарушению субординации. Прикрываясь дружбой с шефом, некоторые сотрудники позволяют себе отступать от правил внутреннего распорядка. А если сам руководитель уходит с работы пораньше, через каждые полчаса устраивает перекур и постоянно отвлекается на семейные проблемы, подчиненные расслабляются еще быстрее.

Отсутствие авторитета. С подобной проблемой часто сталкиваются молодые руководители, которых в силу возраста подчиненные не воспринимают всерьез. Причем, чем четче сотрудники осознают, что начальник чтит культуру уважения к старшим, тем выше риск разложения дисциплины в коллективе. Так, начинающий руководитель может почувствовать себя неловко, когда дает поручения или делает замечания более зрелым сотрудникам.

«Звездная болезнь». Топовые специалисты, которые понимают свою ценность на рынке труда, часто позволяют себе больше остальных, в том числе и разлагать дисциплину. Ситуация осложняется тем, что в подобном случае остальные подчиненные также начинают нарушать установленные в компании правила, поскольку у них возникает логичный вопрос: «Почему кому-то можно, а мне нет?»

Оценивайте soft skills сотрудников онлайн Используйте методики от TestWork

Обязанности людей, работающих в штате

Каждый сотрудник имеет обязанности. За их нарушение нанимателем согласно ТК РФ и других документов может прибегать взысканиям.

Подопечные обязаны:

• работать добросовестно;
• соблюдать положения ДТ;
• исполнять трудовые уставы;
• своевременно исполнять все предписания и указания администрации;
• следовать техническим инструкциям;
• выполнять технику безопасности и т.д.

Администрация компании имеет следующие обязанности:

• Обеспечение должной организации труда. Здесь предполагается соблюдение законодательства об охране труда.
• Содействие восстановлению работоспособности сотрудников (зарплата, время на отдых).
• Охрана здоровых взаимоотношений, которые формируются между штатом работников и администрацией. Предполагает ведение производственных споров и т.п.

Исполнение сторонами своих обязанностей позволяет создать на предприятии оптимальные условия для эффективной работы.