Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Применение взыскания с последующим оформлением его в виде приказа должно быть обоснованным. Произвольно накладывать его недопустимо. Подобные решения руководства являются заведомо незаконными и подлежат судебному оспариванию. При этом работодатель вправе самостоятельно решать, какое именно наказание следует применить к работнику. При принятии такого решения следует учитывать тяжесть проступка, общие достижения лица и факты совершения им нарушений в прошлом.

Трудовой кодекс содержит несколько видов наказаний. Любое нарушение обязанностей или требований должностной инструкции влечет наказание лица.

На практике применяются следующие виды наказаний:

• Депремирование. Это наименее строгое наказание, которое выражается в лишении периодических (квартальных, годовых) премий;
• Замечание. Оно предусмотрено ТК и налагается в связи с нарушением рабочих обязанностей или инструкций. При этом нарушение не может быть грубым или повторным. Как правило, это наименее серьезные проступки, совершенные впервые;
• При грубом нарушении обязанностей или системе таких нарушений, лицу может быть объявлен выговор;
• Неполное служебное соответствие является самым строгим взысканием. Оно объявления работодателем при систематических нарушениях или если лицо уже имеет непогашенное взыскание;
• Увольнение, которое выбирается работодателем при невозможности продолжения сотрудничества с работником.

Таким образом, в распоряжении руководства находится весьма широкий арсенал средств воздействия на работника.

Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Оформить документ необходимо в соответствии с нормами закона и внутренними актами. Правильное оформление необходимо для того, чтобы приказ не был обжалован. А в случае его оспаривания правильное оформление исключит отмену решения. Между тем, отмена повлечет за собой признание всех негативных последствий наказания незаконными и работодателю придется возместить потерянный доход работника.

Для правильного оформления необходимо соблюсти несколько основных требований:

• Работник должен быть уведомлен о наказании, о чем свидетельствует его подпись. Ознакомление является обязательным условием;
• Необходимо указывать конкретную норму или совокупность норм ТК РФ, на основании которых наказывается работник. Это послужит законным основанием для принятия решения;
• Текст документа необходимо составлять четко и ясно. Следует включать подробную информацию об обстоятельствах совершенного проступка.

Указанные требования следует соблюдать во всех случаях.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Конкретика документа и детальное оформление относятся к компетенции руководства. Главное — составить бумагу, согласно указанным выше правилам. Акт должен соответствовать нормам закона и быть составлен правильно.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Документы о наложении различных взысканий принципиально не отличаются друг от друга. Отличным образцом документа об объявлении замечания станет типовой бланк.

Дисциплинарное взыскание за нарушение должностной инструкции

Должностная инструкция устанавливает порядок действий работника в тех или иных ситуациях. Соответственно, несоблюдение ее положений является основанием для наложения дисциплинарного наказания, которое оформляется в виде приказа.

Приказ о дисциплинарном взыскании за алкогольное опьянение

Появление в состоянии опьянения на рабочем месте относится к категории грубых проступков. Это однозначно является основанием для наказания такого лица. Работодатель в праве издать приказ о назначении замечания или выговора сотруднику за подобное поведение на рабочем месте.

Как составить правильно?

Следует указать причину для объявления выговора работнику — нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, прогул, опоздание, невыполнение должностных обязанностей, ошибка в работе или иная причина.

На основании этой причины пишется распоряжение руководителя объявить выговор. Указывают ФИО работника и его должность.

Также в приказе нужно перечислить документы, подтверждающие вину работника — докладная записка начальника подразделения, объяснительная записка работника, акт.

Приказ подписывается руководителем.

При регистрации приказа в специальном , приказ получает номер, который вместе с датой указывают вверху бланка, там же пишется наименование компании.

Раз уж гражданин добровольно обязался выполнять какую-либо работу и заключил трудовой договор с работодателем, работу следует делать хорошо.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может повлечь за собой вполне справедливое наказание от работодателя, которое имеет форму дисциплинарного взыскания, и оформляется приказом о наказании за халатное отношение.

Вопросы дисциплинарной ответственности

Законодатель, дав право применять к работникам, как-либо нарушающим трудовую дисциплину, меры дисциплинарной ответственности, обеспечивает работодателю возможность требовать соблюдения условий трудового договора и самостоятельно применять некоторые меры взысканий.

Неисполнение работы или поверхностное, ненадлежащее её исполнение, называемое халатным отношением к своим обязанностям, может дать руководителю повод применить законные меры воздействия, и объявить работнику взыскание за халатное отношение к работе. Не следует думать, что это взыскание останется без последствий, за определённые действия, признанные халатностью, вполне возможно и увольнение в соответствии со статьёй трудового закона.

Наказание за халатность, как и за иной дисциплинарный поступок, должно объявляться в соответствии с правилами привлечения к дисциплинарной ответственности. Об этом чуть ниже.

Издание приказа о наказании за халатность

Итак, что такое приказ о наказании за халатное отношение. Выявлено халатное отношение работника к своим обязанностям, причём, такое отношение к работе явно не идёт на пользу предприятию. Как обычно, факт должен быть письменно зафиксирован, либо докладной запиской непосредственного руководителя, либо иным документом, позволяющим определить отношение сотрудника к своим обязанностям, как халатное.

Руководитель компании принимает решение о необходимости подвергнуть такого работника наказанию и привлекает к дисциплинарной ответственности за халатность. В издаваемом по этому поводу приказе, сам факт нарушения выражается формулировкой «за неисполнение/ненадлежащее исполнение своих обязанностей», указывается вид наказания и краткая характеристика проступка.

Если халатное отношение к работе повлекло гибель людей, либо имели место иные тяжкие последствия, вполне возможно, кроме дисциплинарного взыскания от руководителя, и привлечение к ответственности по уголовной статье. Довольно много проступков, которые определены уголовным кодексом как преступления, можно отнести к халатности в отношении своих непосредственных трудовых обязанностей.

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

ФАЙЛЫ

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.)

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

• даты и места составления приказа;
• наименования компании-работодателя;
• номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
• текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
• резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
• перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Работники бюджетной организации обязаны соблюдать общие требования трудового законодательства и локальных актов. Примерно так звучит статья 189 ТК РФ.

Правила внутреннего рабочего распорядка — основной и важный локальный акт, регламентирующий поведение персонала. Если он утвержден, то образец приказа не понадобится. Еще выделяют технологическую и производственную дисциплину, которые также имеют отношение к теме статьи, ведь благодаря им обеспечивается порядок на производстве, исполняются технологические требования и условия. Вот самые распространенные нарушения:

• опоздание на работу или самовольный уход раньше времени;
• прогул;
• недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
• нарушение правил по охране труда;
• появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
• кража, растрата или порча имущества работодателя;
• разглашение коммерческой тайны;
• отказ от обязательного медосмотра или обучения;
• нарушение субординации;
• игнорирование принятых в организации правил, инструкций и распоряжений руководства;
• аморальный поступок (часто встречается в образовательных учреждениях).

Унифицированной формы нет, но его нужно оформить должным образом. Составляйте документ по тем правилам, которые приняты в организации.

Шаг 1. В шапке укажите регистрационные данные учреждения.

Шаг 2. Ниже — дату и номер распоряжения.

Шаг 3. В основной части изложите, что произошло, как зафиксирован проступок, есть ли свидетели, перечислите документы, которые составлены: докладная записка, объяснительная работника и т. д. Если установлено, что раньше сотрудник допускал подобные нарушения хотя бы один раз, то следует упомянуть об этом, а также описать меры, которые были приняты.

Шаг 4. Документ подписывает руководитель организации.

Шаг 5. Сотрудника нужно ознакомить с наказанием. В подтверждение он должен расписаться на приказе.

Сколько действует замечание

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Выговор за неисполнение приказа

Также если нарушение трудовых обязанностей или трудовой дисциплины, произошло по независящим от работника причинам, то выговор можно оспорить. Например, работник попал в аварию, случился пожар, поезд в метро остановился или еще что-то, что помешало добраться до работы вовремя. Тогда работник указывает в объяснительной записке, что может предоставить документы, подтверждающие его невиновность в произошедшем. Эти документы можно получить в различных ведомствах. Если работник попал в аварию или в огромную пробку, он может обратиться в ГИБДД с просьбой предоставить справку, что такого-то числа в такое-то время и в таком-то месте произошла авария, пробка или перекрыли дорогу. Если причиной был пожар, то следует обратиться в пожарную часть.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:

• полное юридическое наименование организации;
• город издания документа;
• число и регистрационный номер;
• описательная часть;
• кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
• за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
• результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
• пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
• подпись руководителя организации;
• лист согласования.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть обжаловано работником, если он не согласен с приказом руководителя организации. Это можно сделать как в государственной инспекции труда, так и в судебном порядке. Рассматривают по первой инстанции такие дела мировые судьи.

Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится выше), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.

Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте здесь.

https://youtube.com/watch?v=qrmEIyinjvI%26pp%3DygVb0JTQuNGB0YbQuNC_0LvQuNC90LDRgNC90L7QtSDQstC30YvRgdC60LDQvdC40LUg0LIg0LLQuNC00LUg0LfQsNC80LXRh9Cw0L3QuNGPINC_0YDQuNC60LDQtw%253D%253D

Перечень мер дисциплинарного взыскания, которые наниматель может применять к своим работникам, является закрытым и четко предусмотрен законодательством:

— замечание;

— выговор;

— лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

— увольнение (например, за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и нарушение правил по охране труда, повлекших смерть или серьезное увечье других работником).

Меры приведены в порядке возрастания серьезности (т.е. замечание – самая безобидная, увольнение – крайняя мера).

Какие-либо дополнительные меры (кроме предусмотренных законодательством) нанимателем применяться не могут.

Исключение: для отдельных категорий работников с особым характером труда законодательство предусматривает и другие меры дисциплинарного взыскания (например, к госслужащим могут дополнительно применяться: предупреждение о неполном служебном соответствии; понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев).

Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также ответ на вопрос «наказать или простить» полностью лежит на нанимателе.

Тем не менее, при выборе меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. В общем, «тяжесть проступка должна соответствовать тяжести наказания».

Но на практике часто наниматели забывают (неумышленно или намеренно) о необходимости учета всех обстоятельств при выборе меры дисциплинарного взыскания. Но так делать не стоит хотя бы потому, что в случае несправедливого наказания работник всегда может пойти в суд «искать правду», а там уже суд оценит все обстоятельства, про которые «забыл» наниматель.

Так, например, нередко при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут, скажем, за нарушение трудовой дисциплины, суд устанавливает, что хотя дисциплинарный проступок действительно имел место быть, но увольнение производилось без учета степени вины работников, тяжести проступков, обстоятельств, при которых они совершались, а также предшествующего поведения работников и их отношения к труду. В таком случае суд удовлетворяет заявленный уволенным работником иск, при этом отменяя ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Опять же, как по лесенке к работнику необязательно применять меры дисциплинарного взыскания последовательно по степени тяжести (сначала замечание, потом выговор, потом увольнение). Как говорится, можно сразу уволить работника, если он «заслужил» и это разрешено законодательством.

Но наниматель может решить и вовсе не привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Но тут есть одно «но» (вернее, их два), когда так делать нельзя (даже если наниматель не хочет наказывать работника):

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
• нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Главные причины

Разберемся сначала, для чего и в каких случаях к сотруднику применяется такая мера, как вынесение замечания. Это очень хороший инструмент превентивного, то есть предупреждающего воздействия. Тому работнику, в отношении которого он направлен, нужно четко понимать: ситуация еще не так плоха, как могла бы быть, но она уже находится, как говорится, на грани.

То есть вынесение замечания — это не такая суровая мера по сравнению, например, с ситуацией, когда руководитель намерен объявить выговор. Но такое дисциплинарное взыскание, как вынесение замечания, несмотря на всю его относительную мягкость, не должно вводить работника в заблуждение (мол, это же всего лишь предупреждение, намек на недочеты в работе, а не серьезный выговор). Просто надо понимать: следующий шаг со стороны руководства может быть намного более жестким.

Теперь разберем следующий момент: в каких ситуациях руководство, как правило, прибегает к такой мере дисциплинарного воздействия. Итак, замечание может быть сделано:

• если сотрудник нарушает трудовой распорядок, внутренние корпоративные правила, действующие в рамках организации);
• в том случае (и это наиболее распространено, как показывает практика), когда сотрудник не выполняет комплекс своих должностных обязанностей или делает это не в полной мере, причем не просто из-за недопонимания чего-либо, каких-то вопросов, касающихся специфики его деятельности (в этом случае ему бы на помощь обязательно пришли коллеги, если речь идет о предприятии с благоприятным корпоративным климатом), а по причине банальной халатности и нерадивого отношения к работе;
• из-за систематических опозданий (это тоже весьма распространенная причина объявления замечания);
• в случае срыва сроков выполнения проекта (здесь речь идет о так называемых рядовых программах, не имеющих для предприятия глобальной значимости);
• существуют, конечно, и другие предпосылки для того, чтобы применить данную меру административного воспитания сотрудников, но они уже отдаются на откуп руководству предприятий.

Кстати, именно руководитель ставит свою подпись на документе, фиксирующем вынесение замечания. Но никак, например, не сотрудник отдела кадров.

Полезная информация

• Работодатель вправе применить только одно наказание к какому-либо нарушению, как и вправе не применять его вовсе. Все зависит от обстоятельств, и рассматривается работодателем индивидуально.
• Не во всех случаях выговор заносится в личное дело сотрудника.
• Существуют четко установленные сроки, когда работодатель может вынести выговор, т. е. имеет место срок давности. Предельным сроком являются 6 месяцев. Исключением будет только такой момент, когда нарушение выявлено позже в ходе ревизии. В этом случае максимальным сроком для вынесения выговора сотрудника установлен срок в 2 года.
• Выговор может быть аннулирован работодателем. Такое действие выполняется также на основании соответствующего приказа. Сотрудник может самостоятельно отправить ходатайство работодателю, либо инициатива аннулирования исходит от самого работодателя.
• Если в течение последующего года после вынесения выговора сотрудник не будет привлечен к дисциплинарным взысканиям, выговор аннулируется автоматически.
• Выговор выносят в том случае, когда сотрудник заведомо нарушает те моменты, которые прописаны в трудовом соглашении. Если нарушение сотрудника прописанных пунктов не задевает, то выговор не имеет основания и не может быть наложен на сотрудника.

Про оформление выговора и иных взысканий расскажет видео ниже:

Как оформить выговор сотруднику

Выговор сотруднику можно объявить за любой дисциплинарный проступок. Например, за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Чтобы избежать споров с сотрудниками, необходимо соблюдать несколько важных правил.

В первую очередь нужно убедиться, что сотрудник должен был выполнять обязанности, за неисполнение которых его планируют наказать. Такие обязанности должны быть прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции, в правилах внутреннего трудового распорядка и других ЛНА организации.

Далее нужно получить документ, в котором будет сказано, что работник ненадлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности. Такой документ должен составить непосредственный начальник, который контролирует качество работы сотрудника. Для этого начальник подразделения пишет докладную или служебную записку непосредственному руководителю.

В документе должно быть указано: кто из сотрудников не справляется с работой, в чем конкретно это выражается, в какой момент зафиксирован факт неисполнения сотрудником трудовых обязанностей, дата документа, фамилия, инициалы и подпись составителя.

Когда сотрудник подчиняется напрямую руководителю предприятия и служебную записку составить некому, оформляется акт о неисполнении или докладная о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

После получения служебной записки с резолюцией директора организации или составления акта отделу кадров следует затребовать у провинившегося сотрудника объяснение. Чтобы сотрудник не проигнорировал запрос, лучше составить требование в письменной форме.

Для письменного объяснения проступка у сотрудника есть два дня. Если в течение этого времени работник объяснения не представит, нужно составить акт об отказе. После получения объяснительной записки отдел кадров анализирует документ. Если сотрудник признает вину, можно оформлять выговор.

Однако сотрудник может не считать себя виновным и ссылаться на уважительные причины неисполнения обязанностей. Например, ему препятствовали коллеги или непосредственный руководитель.

В таком случае необходимо собрать подтверждающие документы и получить служебные записки всех участников конфликта. Выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей сотруднику можно выносить, только если его вина доказана.

Если работодатель полностью доказал вину сотрудника в дисциплинарном проступке, издают приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Примененное дисциплинарное взыскание действует в течение года. Работодатель может до истечения срока снять выговор с работника как по собственной инициативе, так и по ходатайству начальника виновного сотрудника или профкома.

Просьбу о снятии дисциплинарного взыскания подают:

• • в заявлении – если об этом просит сотрудник;

• • служебной записке – при просьбе непосредственного руководителя;

• • ходатайстве профсоюза.

Если руководитель согласен досрочно снять выговор, он прописывает в документе положительную резолюцию. Затем издается приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.

Выговор порядок обжалования

В силу положений п. 3 ст. 47 Гражданского кодекса РФ аннулирование (исключение) любой записи акта гражданского состояния, в том числе записи о родителях ребенка, полностью либо частично может быть произведено только на основании решения суда .

После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй настоящей статьи наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой статьи 200 настоящего Кодекса, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров. Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (статья 204), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Можно ли обжаловать

Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

• о фактах, касающихся проступка;
• обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

• суд;
• трудовую инспекцию;
• комиссию по трудовым спорам.

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.