Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходов

5 эффективных способов удержать сотрудника от увольнения

Поддерживайте связь с коллективом

Если быть в курсе коллективных настроений, то большинства уходов можно избежать. Будьте внимательны к своим работникам, чтобы не попасть в критическую ситуацию с нарушением бизнес-процессов и непредвиденными тратами из-за нехватки кадров.

Проверяйте показатели

Обычно руководство привлекает кадровую службу к урегулированию психологических проблем у персонала. То есть поручает кадровику поговорить с сотрудником и выяснить причину его плохого настроения. Но проще узнать степень вовлеченности работника путем оценки KPI. Тенденция к снижению результативности указывает на необходимость вдумчивого разговора.

Спросите человека, почему утрачен интерес к труду: из-за семейных неурядиц, невыносимой атмосферы в коллективе или желания сменить место работы. Если сотрудник увольняется, как его можно удержать, рассмотрим далее.

Обещайте подходящее вознаграждение

Среди причин для увольнения самой основной является низкая зарплата. Безусловно, ценные специалисты не будут задерживаться там, где их способности не признают. Компетентные работники, годами прозябающие на незавидной должности без всякой перспективы повышения оклада, уж точно недовольны этой ситуацией и ищут место поприличнее в других компаниях.

Хороший оклад – действенный способ, как удержать сотрудника на работе. Ведь незначительное повышение зарплаты (до 10 %) люди считают мелочью. Хотя хорошая надбавка «согреет» надолго. А если в других фирмах предлагают то же самое, но с перспективными проектами, то люди с опытом охотнее поменяют место службы.

Помните, что денежная мотивация в формате бонусов и премий за успехи отлично стимулирует к труду, а также укрепляет благонадежность персонала.

Выражайте благодарность

Финансовая составляющая — это важно, однако не всегда. Сотрудники ведь тоже люди и хотят душевного тепла

Особенно в процессе трудового дня, где добрые слова бывают подороже денег. Чем больше признан специалист, тем ниже шанс, что он покинет коллектив.

Обучайте персонал

Авторитетные работники всегда стремятся к знаниям и личностному росту. А прозорливые руководители должны им в этом помогать. Грамотный специалист приносит бизнесу немало пользы. Он хочет продвигаться по карьере, что повышает мотивацию к труду. Запомните одно простое правило: если хорошие сотрудники не видят перспектив развития у вас, они найдут их у других работодателей.

Как предупредить уход сотрудников

Важно знать, как удержать сотрудника от ухода, но еще важнее выработать меры, позволяющие предупредить попытки увольнения. Для этого нужно принимать активное участие в жизни компании, переживать не только за дела бизнеса, но и за удовлетворённость работы персоналом

Какие методы позволяют сохранить ценных сотрудников?

Обсуждение методов их развития в компании. Причиной ухода часто становится отсутствие перспектив карьерного роста. Это снижает эффективность работы и желание развиваться. Руководители должны рассказывать подчиненным, какие должности они могут занять через 5-10 лет при хорошей работе.
Обсуждение целей компании. Все задачи сотрудников ориентированы на получение прибыли, развития бизнеса, опережения конкурентов. При этом у каждого отдела есть свои цели, за которые отвечают работники. Вот этим целями они должны «гореть», желать работать. Если сотрудники не знают, для чего выполняют те или иные задачи, какую роль они играют в развитии компании, это может стать первым шагом к увольнению.
Общение с персоналом. Руководители высшего звена должны уметь общаться с персоналом. Это не только решение рабочих вопросов, но и простые разговоры на отстраненные темы. Персонал не должен бояться руководства, потому что не знает его. Конечно, субординацию никто не отменяет, но можно обсуждать текущие вопросы без панибратства.
Участие в корпоративах. Совместные сборы коллектива должны происходить не менее 2 раз в год. Это сближает персонал и руководство, позволяет познакомиться с коллективом поближе.
Обучение сотрудников. Чтобы сотрудники видели перспективы роста в компании и не планировали увольняться, нужно дать им возможность обучаться. Можно приглашать коучей в компанию, организовывать тренинги.
Не перекладывать ответственность. Если штатный сотрудник пришел к главному руководителю с жалобой или пожеланиями, то нужно его выслушать. Не следует перекладывать эту ответственность на другие плечи — это неуважение по отношению к работнику.

Не стоит раскидываться хорошими, грамотными сотрудниками. Нужно предпринять все усилия для того, чтобы сохранить ценного работника. Главное, чтобы это не вредило бизнесу и другим сотрудникам.

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Количество просмотров:
855

Как вести себя при увольнении?

▍Предупредите об уходе заранее

навести порядок в делах и завершить свои задачи;
завершить задачи с вашим участием;
обучить преемника;
окончательно выйти из всех рабочих задач.

▍Первым об увольнении должен узнать руководитель

Пример из жизни. В одной средней ИТ-компании тестировщик писал своё приложение для учёта финансов — в основном, вечерами дома, поскольку жил один и скучал. Похвастался коллегам. Спустя какое-то время его пригласили в топовую компанию (хантили за английский + мощный Python) на несравнимые деньги. Он, будучи одним из любимчиков, пошёл к боссу: так и так. А шеф ему и говорит: «Ты, Вась, давай дела закрывай, но особо не говори никому». Почему? «Да на тебя уже с полгода мне доносы про пет-проект пишут, завидуют, твой уход всем в радость и все начнут своих пропихивать на твоё место». И показал с десяток «анонимных» емейлов. Вася уходил молча, пожав руку одному лишь боссу.

▍Не жалуйтесь и не обливайте грязью свою уже бывшую работу

История из жизни. Девушку Машу травили в отделе разработки, куда она пришла джуном. Она лезла из шкуры вон, старалась, но её тыкали в каждую ошибку, снабжая замечания нелестными эпитетами вроде «слабая, необразованная, где только учили». Она просто не нравилась звезде отдела Ирине. Всё бы ничего, но заплаканную Машу не раз видели коллеги из других отделов и они таки дошли до генерального, который недавно и проводил собеседование — Маша тогда «взяла» 17 технических вопросов из 20 и он самолично пригласил её в штат. Он поговорил с руководителем отдела и понял, что Марию нужно перемещать — для себя уже решил, что в тестирование, там её познания были бы нелишними, а коллектив на редкость дружный. Однако он для порядка поругал Машу, запугал её, а потом спросил: «А как ты думаешь, что произошло?» Он был готов к бочке грязи об Ирине и Ко, но Маша подняла глаза и не без иронии, но спокойно сказала: «Наверное, просто я со своим ужасным характером не прижилась в их душевном и замечательном коллективе». Это ли не признак адекватности? Маша отлично отработала в тестировании 4 года, уходила из компании с огромным теплом и вот уже 7 лет её вспоминают как одну из лучших. Ирину сократили спустя пару лет.

Уточняем понятия

Как верно подметил наш клиент по услуге «1С онлайн», всем, кто имеет или имел дело с кадрами, хорошо известно, что как таковое увольнение «по статье» – это некорректное определение. На любой уход с должности, отражаемый в трудовой книжке, приказе и заявлении, должно быть основание в виде статьи из ТК РФ. Увольнение «по инициативе работника» тоже относится к этому правилу (статья 77 пункт 3 часть 1). Следовательно, то, о чем мы с вами говорим – это увольнение по «плохой статье», которая в дальнейшем может пагубно отразиться на карьере работника, лишить его возможности устроиться в «хорошую» компанию и т.д. Более того, наличие «плохой» статьи в качестве основания для увольнения может стать поводом задать дополнительные вопросы не только на этапе собеседования, но и в процессе прохождения проверки в службе безопасности организации. Поэтому в дальнейшем тексте будем придерживаться формулировки «инициатива работодателя».

Не пропустите: «Содержание страницы в соцсети как основание для увольнения бухгалтера»

По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

Особенности «увольнительных» расчетов

Рассмотрим особенности расчетов разных видов выплат, положенных сотруднику при его уходе по собственному желанию.

Как оформить увольнение по собственному желанию в период испытательного срока?

Расчет по зарплате

При уходе работник должен получить все заработные им деньги за фактически отработанный срок.

К СВЕДЕНИЮ! Как и с обычной зарплаты, с данной выплаты работодатель удерживает положенный налог – НДФЛ.

Сумма рассчитывается исходя из оклада или тарифа. Это просто сделать, если последний отработанный месяц был полным. Если увольнение происходит после отработки неполного месяца, бухгалтерии нужно вычислить сумму, положенную к выдаче на руки. Для этого положенную сумму за полный месяц нужно разделить на количество рабочих дней в этом месяце, вычислив таким образом среднедневной заработок за этот период, а затем умножить полученный показатель на число дней, отработанных сотрудником по факту.

З_{неп.мес.} = О / РД х ОД

где:

З_{неп.мес.} – зарплата, положенная за неполный отработанный месяц;
О – оклад сотрудника;
РД – рабочие дни в месяце расчета;
ОД – дни, отработанные увольняющимся сотрудником.

ПРИМЕР РАСЧЁТА

Экономист Буслаева П.К., работавшая с окладом 40 тыс. руб./мес., решила уволиться с 24 августа 2016 года, о чем и подала соответствующее заявление 10 августа. По производственному календарю в августе 2016 года был 21 рабочий день. Получается, что Буслаева П.К. отработает в августе 16 дней. Какая сумма заработной платы ей полагается?

Рассчитаем среднедневной августовский заработок Буслаевой П.К.: 40 000 / 21 = 1904 руб. 70 коп. А теперь умножим на фактически отработанное ею время: 1904,7 х 16 = 30 476 руб. 19 коп.

Расчет за неиспользованные отпускные дни

Эта выплата обязательна, если в год увольнения сотрудник не успел побывать в законном отпуске или использовал отведенные для отдыха дни не в полной мере. Для расчета положенной суммы понадобятся данные о заработке в течение последнего года: на их основании вычисляется сумма, положенная к выплате за 1 отпускной день. Затем этот показатель умножается на количество «неотгулянных» увольняющимся сотрудником дней.

К_отп. = Д_Г / 12 / 29,3 х Н_од

где:

К_отп. – отпускная компенсация;
Д_Г – доход сотрудника за год, включающий зарплату, премии и надбавки;
12 – количество месяцев в году;
29,3 – среднемесячное количество дней, принятое для расчетов по ТК РФ;
Н_од – неиспользованные отпускные дни.

ПРИМЕР РАСЧЁТА

Продолжим использовать данные для увольняющегося экономиста Буслаевой П.К. Ей положен стандартный отпуск в 28 дней, в котором она в 2016 году до августа еще не побывала. В компании Буслаева работает уже более года, поэтому расчет будет производиться по данным за предыдущие 12 месяцев. Она получает оклад в 40 тыс. руб. последние полгода, до этого ее оклад составлял 35 тыс. руб., кроме того, к Новому году она получила премию в размере 5 тыс. руб. Рассчитаем положенную ей компенсацию за отпуск.

Совокупный доход Буслаевой за истекший год составит 35 000 х 6 + 40 000 х 6 + 5 000 = 210 000 + 240 000 + 5 000 = 455 000 руб. Разделим эту сумму на 12 месяцев, чтобы найти среднемесячный заработок: 455 000 / 12 = 37 916 руб. Теперь разделим на среднее число дней в месяце: 37 916 / 29,3 = 1294 рубля. Осталось умножить на количество положенных, но не использованных Буслаевой отпускных дней: 1294 х 28 = 36 233 рубля.

Получилось сохранить сотрудника. Что делаем дальше?

После того, как сотрудник решил остаться, стоит присматриваться к нему. Увольнение — первый звонок, что есть вещи, которые не устраивают работника. Если их не устранить, то его недовольство может перейти на других сотрудников. Это может привести к массовым увольнениям.

В зависимости от ситуации, корректируйте свои действия и учитывайте возможные варианты развития событий. Запомните, если сотрудник снова спустя непродолжительное время приносит заявление об увольнении — лучше отпустите. На этом этапе заявление становится средством манипуляции и ни к чему хорошему продолжение сотрудничества не приведет.

Согласно исследованию 2017 года 73% россиян довольны своей работой. При этом размер зарплаты устраивает только 37%.
53% респондентов согласны получать более низкую заработную плату, если на работе будет еда, развлечения в офисе и возможность гибкого графика.
79% опрошенных заявили, что их сильные стороны востребованы на рабочем месте и они находят реализацию своего потенциала в работе.

Как удержать ценного сотрудника от увольнения: 10 способов решения

Приняли, обучили и развивали сотрудника, а он сообщает, что хочет уйти? Чтобы сберечь ценный кадр нужно вникнуть в мотивы его увольнения.

Прислушайтесь к причинам, которые называет сотрудник и тогда поймете как действовать, чтобы удержать сотрудника от увольнения с минимальными потерями для компании. Желание ценного сотрудника уйти не связано с количество времени, которое он проработал в компании. Это внутреннее желание, которое он перенес во внешнее.

Совет: не всегда официальная причина ухода является реальным мотивом. Некоторые люди стесняются признаться в проблемах с коллегами или личными проблемами, поэтому называют другую причину. Чтобы удержать увольняющегося сотрудника работать нужно с реальной причиной ухода.

Есть разные причины, которые могут сподвигнуть на дальнейший уход, как базовые (мало денег), которые апеллируют к нашим основным потребностям, так и внутренние (не вижу смысла в работе), которые раскрывают потребности человека в саморазвитии и самовыражении.

В чем сложности?

По мнению нашего клиента по услуге «Аренда 1С ЗУП», для работодателя проблема заключается в том, что увольнение по статье 81 ТК РФ, к которой и относятся вышеуказанные причины, подразумевает под собой документальное подтверждение противоправных действий сотрудников. К примеру, факт кражи необходимо зафиксировать в протоколе, где виновных должен быть пойман, что называется, «с поличным». Состояние алкогольного опьянения «на глаз» тоже, с точки зрения Законодателя, определять нельзя. В случае с наши собеседником, который был уволен как раз по этой причине, ему должна была быть проведена медицинская экспертиза, которая бы зафиксировала акт опьянения. «Дунуть в трубочку» – это наиболее безобидное и быстрое, с точки зрения выявления результатов, средство. Состояние «похмелья», о котором мы с вами говорили, к этому правилу не относится, ведь человек выпивал не в день выхода на работу, а в предыдущий день и в настоящий момент, теоретически, он способен выполнять свою работу. Что касается злостных нарушений правил внутреннего распорядка – здесь тоже все неоднозначно. Есть такое понятие, как «прогул» – отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего дня по неуважительной причине и без предоставления больничного листа. Злостное опоздание – не выход на работу в районе четырех часов от начала рабочего дня. Если работник опоздал один раз на час, то увольнять его по статье «за прогул» будет некорректно. Более того, работодатель по регламенту обязан сделать сотруднику сначала официальное замечание, далее должен последовать выговор и только тогда уже увольнение. С сотрудника в двух случаях необходимо взять объяснительные с подробным описанием причин опоздания и, желательно, с заметкой о том, что он «так больше делать не будет». Без этих бумаг увольнение невозможно. Принуждать работника к составлению объяснительных задним числом – мероприятие незаконное. В том случае, если он сможет записать эти принуждения на диктофон, то он сможет с легкостью доказать свою правоту в суде, т.к. аудиозаписи с недавнего времени стали рассматриваться российскими судами всерьез. Прочитайте об этом нашу статью.

«Соглашусь с тем, что контроффер — всего лишь отсрочка»

Практика контрофферов существовала всегда и всегда зависела от индустрии и конкретной функции. В условиях высококонкурентного рынка компании все больше борются за потенциальных или высокопрофессиональных кандидатов. Особенно эта тенденция заметна в сложных технических и высоких сейлзовых позициях, а также касается редких специалистов.

Я, пожалуй, соглашусь с тем, что контроффер — всего лишь отсрочка. Как правило, решение о поиске работы у сотрудника не возникает внезапно. Человеческий мозг устроен таким образом, что ключевые решения, которые мы принимаем, созревают постепенно. У каждого человека свой порог терпения. Если разбирать причины, почему у человека возникает желание уйти из компании или посмотреть на рынок, нужно разбираться в его мотивации в целом. Это вопрос о вовлеченности, стрессе на рабочем месте, корпоративной культуре и так далее. Если в компании занимаются исследованием таких показателей, то желание уволиться можно спрогнозировать.

Бывает, сотрудники намеренно используют другие предложения для получения более выгодных условий на текущей работе. Не всегда это очевидно

Поэтому важно выстраивать доверительные отношения с персоналом и стараться прислушиваться к людям

Какие методы точно нельзя использовать?

Есть моменты, которые обязательно нужно учесть:

ни в коем случае не считайте, что единственная мотивация сотрудника — это деньги. Обязательно вникайте в происходящее и контекст увольнения.
не стоит запугивать работника кризисом на рынке труда и оскорблять его. Не принимайте уход на личный счет. Работа есть работа, поэтому решать ситуацию нужно с трезвой головой и с точки зрения бизнеса.
обещание золотых гор не помогут удержать ценного сотрудника, как и оскорбления и угрозы.
будьте доброжелательны и вежливы вне зависимости от причин ухода.
не апеллируйте к дружеским отношениям, возводя увольнение к предательству.
не пытайтесь удержать сотрудника, используя для этого его коллег.
исключите мысль о темных методах удержания.

Какой расчетный период берется?

Для определения компенсации за нереализованный отпуск или по заработной плате используется различный расчетный период. С точки зрения верного определения суммы расчетный период в случае увольнения работника имеет первостепенное значение.

При определении компенсации по зарплате

Согласно нормам ТК РФ (ч. 6 ст. 136), труд членов рабочего коллектива должен оплачиваться не менее двух раз в месяц.

Выплаты должны поступать не позже 15 дней с момента окончания периода, за который начисляется выплата. Учитывая данные требования, во многих организациях используется система, которая предусматривает выплату заработной платы за прошлый месяц.

Соответственно, для определения периода расчета компенсации по зарплате важно знать точную дату, с которой сотрудник планирует уволиться. Если увольнение происходит по личной инициативе, и работник передал заранее заявление, в документе указывают точную дату увольнения

Например, это 20 число. Значит, расчетным по заработной плате будет период с 1 по 20 число указанного месяца.

Для определения точной суммы выплаты также необходимо определить размер заработной платы за 1 день работы сотрудника. Осуществляется данный процесс путем деления окладной части на количество рабочих дней, указанных в искомом месяце. Полученный заработок за 1 день умножается на число рабочих дней в конкретном периоде с 1 по 20 число указанного месяца.

Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву

Если аванс перечисляется работнику до даты увольнения, его необходимо вычесть из полученной суммы компенсации.

При определении выплат за нереализованный отпуск

При увольнении работника также выплачивается денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска. Механизм определения сумм компенсаций осуществляется в соответствии с нормами Порядка определения средней заработной платы, который зафиксирован постановлением КМУ от 08.02.1995 года.

Период для расчета суммы компенсации за неиспользованный отпуск исходя из средней заработной платы является следующим:

общий случай: 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу выплаты денежной компенсации;
сотрудник работал менее 1 года: выплата начисляется за фактическое время работы (с 1 числа месяца после оформления на работу до 1 числа месяца, за который выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск).

Если работник не имел заработка не по своей вине, расчеты осуществляются исходя из тарифной ставки, которая установлена в трудовом договоре. В процессе расчета учитываются календарные дни, кроме нерабочих и праздничных дней.

Полгода работы на предприятии обеспечивают право на получение 14 дней отпуска. Для подсчета выплат в данном случае специалисты прибегают к различным методикам.

Если в ходе расчетов образуются какие-либо погрешности, Минздравсоцразвития рекомендует трактовать их в пользу трудящихся.

Способ. Бонусы и премии

Если нет возможности повысить заработную плату, то можно выписать одноразовую премию. Также прекрасным стимулятором являются разнообразные бонусы. Так за каждую положительную работу можно давать бонусы, которые дают получить определенные льготы или надбавку к заработной плате. Так можно организовывать для активных сотрудников поездки или дарить подарки.

Такая стимуляция нерегулярная, что является положительным моментом для компании. При этом сотрудникам приятно время от времени получать различные награды за добросовестный труд. Это автоматически повышает уровень производительности их работы и положительно влияет на доход компании.

Почему мы увольняемся?

▍Конфликт на работе

Пример из жизни. Начальница и её заместительница пытались перевоспитать под себя новенькую. Меры вроде попить пива, сходить в кино вместе, обедать в ресторане не катили по причине того, что новенькая предпочитала на работе работать. Уволить её на испытательном сроке не вышло, и началась травля: давались невыполнимые задания, снижались KPI, высылались грубые письма. У девушки началась неврастения, которая быстро прогрессировала до невроза, ударила по ЖКТ. Она была вынуждена уволиться. Однако генеральный, оценив её работу, перевёл её в другое подразделение. Через три года прекрасной жизни компания претерпела реформу и старые начальницы вернулись со всеми вытекающими. Выжили. Здоровье восстановить до конца не удалось.

▍Релокация в другой город/страну

Пример из жизни. Коммерческий директор из большого российского города был приглашён работать в Москву в крупную международную компанию. Всё было замечательно до 2014 года, потом компания закрыла своё головное российское подразделение и он не мог найти работу в нужные сроки. Пришлось вернуться в родной город, где на трёх собеседованиях прозвучало нечто вроде «ага, в Москве не пригодился, теперь тут пытаешься». И взяли его именно на предыдущую работу, правда в другой должности, но на з/п выше той, что была перед увольнением.

Получилось сохранить сотрудника. Что делаем дальше

Источник

Отзыв документа

На увольнение отводится двухнедельный срок не только для того, чтобы руководство смогло найти замену увольняющемуся служащему, но и сам сотрудник не слишком спешил с быстрым завершением трудовой деятельности в конкретной организации. За это время у него могут измениться ориентиры в жизни, и он передумает увольняться и решит остаться в организации. Довольно часто резкое изменение мнения может происходить под влиянием доводов, приведённых в личной беседе с начальником.

Документально желание сотрудника не увольняться, а вновь влиться в ряды служащих организации может быть оформлено разными способами. Трудовой договор продолжает свое действие, но дополнительно должен быть составлен документ, в котором указывается, что написанное служащим на увольнение заявление следует считать недействительным.