Отказ в приёме на работу

Гарантии для работодателя

Если имеет место официальное оформление факта трудоустройства, то предусматриваются гарантии не только для гражданина, но и для организации. В первую очередь это касается того, что в фирме не останется без работников. Это связано с тем, что в трудовом законодательстве оговорена обязанность гражданина сообщить руководству предприятия о расторжении трудовых отношений заблаговременно. Зачастую данный временной промежуток используется компанией для того, чтобы найти нового сотрудника. 

Кроме того, оформление соглашения дает гарантию того, что исполняться будут все требования, установленные фирмой. Руководство компании имеет возможность четко описать обязанности сотрудников и прописать ответственность за их нарушение. Особенно это касается ответственности материального типа. 

В частности, когда работа гражданина связывается с дорогостоящим оборудованием. При оформлении соглашения есть основание полагать, что сотрудники будут бережно относиться к имуществу предприятия. Если же нет – выплатят компенсацию. 

Неправомерные причины для отказа в приеме на работу

Получение работы не может быть связано с местом проживания соискателя. Дискриминацией считается отклонение соискателя по таким причинам:

• вероисповедание;
• национальность;
• расовая принадлежность;
• возрастные ограничения.

К причинам, унижающим человеческое достоинство, относятся:

• беременность;
• наличие ребенка;
• хронические заболевания;
• инвалидность;
• отсутствие регистрации по месту жительства;
• отсутствие членства в профсоюзном органе;
• непринятие результатов выборов, конкурса, решения суда.

Для тех, у кого есть гражданство РФ, регистрация необязательна. Соискатели не обязаны быть членами профсоюза. Выборные должности, победа в конкурсе находятся вне сферы компетенции работодателя. Судебное постановление о трудоустройстве гражданина не подлежит обсуждению и не может быть оспорено.

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Ответственность за необоснованный отказ

Следствие необоснованного отказа — административная и уголовная ответственность работодателя. Собрали все в таблицу.

Нарушение при отборе персонала			Необоснованный отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до 3 лет, — ст. 145 УК РФ
Ответственность	Предупреждение Наложение штрафа на организацию в размере от 30 000 до 50 000 рублей Штраф на должностных лиц организации и ИП от 1000 до 5000 рублей	Штраф на организацию в размере от 50 000 до 70 000 рублей Штраф на должностных лиц организации и ИП — от 10 000 до 20 000 рублей Дисквалификация должностных лиц организации на срок от 1 года до 3 лет	Штраф до 200 000 рублей или в размере зарплаты (другого дохода) за период до 18 месяцев Обязательные работы на срок до 360 часов

Гарантии для работника

В данном случае гарантии можно поделить на пару групп: обязательные и дополнительные. Основными среди них выступают обязательные. В их число включается: 

1. Предоставление оплаты за труд. Обязательным условием выступает то, что порядок и варианты выплат отражаются в трудовом соглашении. У руководства компании нет возможности внести коррективы в данные положения в одностороннем порядке. Законодательно закреплено, что размер оплаты труда не может составлять менее, чем прожиточный минимум при условии, что человек трудиться в течение всего дня. 
2. Определение трудового режима. В ходе формирования трудового договора потребуется определить режим, согласно которому человек трудится. К примеру, может определяться как полный или неполный день, сменная работа и т.д. У руководителя нет правомочия требовать исполнения таких обязанностей за пределами установленного режима. Если имеют место переработки, то необходимо оплатить их по повышенным тарифам. 
3. Предоставление времени отдыха. Законодатель указывает на то, что все сотрудники должны отдыхать. Фирма не может отказать в этом. Оплачиваемые отпуска положены всем категориям сотрудников. Также в зависимости от нюансов работы отпуск может выступать как мера поощрения. 
4. Накопления пенсионного типа. На фирму ложиться обязанность относительно того, чтобы оплачивать за каждого отдельно взятого сотрудника взносы в ПФР. Это в дальнейшем скажется на величине пенсионного обеспечения. 
5. Предоставление медицинского страхования. Если до устройства на работу граждан не был зарегистрирован в данной системе, то руководство фирмы должно предложить ему застраховаться. 
6. Основной гарантией выступает то, что у человека есть оформленное по правилам трудовое соглашение. Данный акт рассматривается как обоснование требований, если возникает спорная ситуация на рабочем месте. 

Также выделяют группу дополнительных гарантий. Сюда отнесены разного рода факторы, они находятся в полной зависимости от того, чего хочет и что может предложить фирма. Для примера, в некоторых компаниях предоставляются такие гарантии: 

• выделение места в образовательном учреждении для детей; 
• предоставление билетов в санаторий; 
• выдача денежных средств в форме займа; 
• оказание помощи в улучшении условий проживания и т.д. 

Чаще всего, такие гарантии связываются с установлением премиальных выплат. 

Отказ работодателя в заключении трудового договора: законные и необоснованные причины

Основным законодательным актом, который регламентирует все нюансы отказов в заключении соглашений о приеме на работу, является 64 статья Трудового Кодекса Российской Федерации.

Она определяет гарантии, являющиеся неотъемлемым атрибутом подписания подобных соглашений.

Основное правило, предписываемое этой статьей, заключается в том, что работодатель в любом случае обязан мотивировать свой отказ в подписании документов.

Трудовой Кодекс РФ также запрещает любое ущемление прав, а также установление прямых или косвенных преимуществ, согласно тексту договора. Это касается в том числе дискриминации по гендерному, расовому, религиозному, социальному и другим признакам.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Отметим, что работодатель обязан предоставить письменное обоснование своего отказа по первой же просьбе потенциального работника.

В каких случаях отказать гражданину в трудоустройстве запрещает закон

Существует целый ряд ситуаций, в которых гражданину нельзя отказать в приеме на работу. Все они регламентированы теми или иными нормативными актами Российской Федерации. Работодатель нарушит закон, если:

• откажет в трудоустройстве женщине из-за беременности или наличия несовершеннолетних детей;
• откажет в трудоустройстве гражданину, который был письменно приглашен на работу из другой компании (актуально только в первый месяц после его увольнения);
• не примет на работу лицо, которое было выбрано на любую из должностей, прописанных в 16 и 17 статьях Трудового Кодекса;
• не примет на работу лицо, которое является заместителем занимающего вышеупомянутые должности;
• откажет в трудоустройстве лицу, в отношении которого судебная инстанция вынесла обратное решение;
• не возьмет в свой штат инвалида, направленного на предприятие в счет квоты рабочих мест;
• не возьмет на работу ВИЧ-инфицированного гражданина, мотивируя свое решение только наличием соответствующей болезни;
• откажет в трудоустройстве гражданину по причине отсутствия его регистрации на текущем месте проживания;
• не примет освобожденного профсоюзного сотрудника, срок исполнения обязанностей которого уже закончился;
• не возьмет на работу лицо, мотивировав это принадлежностью (или отсутствием таковой) к тем или иным профсоюзным организациям;
• не трудоустроит гражданина из-за гендерных, расовых или других предрассудков (полный перечень представлен в 64 статье ТК Российской Федерации, а также 19 статье Конституции).

Этот список ситуаций не является полным. Потому, если гражданин считает, что его права были нарушены, но ситуация не совпадает ни с одним из приведенных случаев, он имеет право обратиться в судебную инстанцию.

Законные мотивы для отказа

Согласно действующему Российскому законодательству, представители юридического лица могут отказать гражданину в трудоустройстве даже при наличии вакантных мест и отсутствии экстраординарных ситуаций. Для этого должно соблюдаться хотя бы одно из нижеприведенных условий:

• лицо, которое претендует на зачисление в штат предприятия, не достигло возраста, с которого можно заключать соглашения о трудоустройстве. Этот показатель четко определен 63 статьей ТК Российской Федерации;
• лицо, которое претендует на зачисление в штат предприятия, не соответствует критериям деловых качеств, которые устанавливают руководители для всех новоприбывших;
• лицо не соответствует критериям, которые выставлены для некоторых предприятий и объектов на государственном уровне;
• лицо не предоставило полный набор документов, наличие которых является обязательным для приема на работу. Список этих бумаг утвержден 65 статьей Трудового Кодекса Российской Федерации;
• гражданин, претендующий на зачисление в штат предприятия, не выполняет императивные требования закона. К примеру, если несовершеннолетний гражданин отказывается проходить медицинский осмотр, это может считаться законным основанием для отказа в подписании соглашения о приеме на работу.

Если работодатель никак не объяснил свой отказ или сослался на причину, не совпадающую ни с одним из вышеприведенных пунктов, гражданин имеет достаточно высокие шансы успешно защитить свои права в судебной инстанции.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

В каких случаях отказать гражданину в трудоустройстве запрещает закон

Существует целый ряд ситуаций, в которых гражданину нельзя отказать в приеме на работу. Все они регламентированы теми или иными нормативными актами Российской Федерации. Работодатель нарушит закон, если:

• откажет в трудоустройстве женщине из-за беременности или наличия несовершеннолетних детей;
• откажет в трудоустройстве гражданину, который был письменно приглашен на работу из другой компании (актуально только в первый месяц после его увольнения);
• не примет на работу лицо, которое было выбрано на любую из должностей, прописанных в 16 и 17 статьях Трудового Кодекса;
• не примет на работу лицо, которое является заместителем занимающего вышеупомянутые должности;
• откажет в трудоустройстве лицу, в отношении которого судебная инстанция вынесла обратное решение;
• не возьмет в свой штат инвалида, направленного на предприятие в счет квоты рабочих мест;
• не возьмет на работу ВИЧ-инфицированного гражданина, мотивируя свое решение только наличием соответствующей болезни;
• откажет в трудоустройстве гражданину по причине отсутствия его регистрации на текущем месте проживания;
• не примет освобожденного профсоюзного сотрудника, срок исполнения обязанностей которого уже закончился;
• не возьмет на работу лицо, мотивировав это принадлежностью (или отсутствием таковой) к тем или иным профсоюзным организациям;
• не трудоустроит гражданина из-за гендерных, расовых или других предрассудков (полный перечень представлен в 64 статье ТК Российской Федерации, а также 19 статье Конституции).

Кому нельзя отказать в подписании трудового договора?

Действующими законодательными нормами был установлен перечень особых граждан и некоторых особенных ситуаций, при которых у работодателя не будет иметься полноценного права на выдачу официального отказа в трудоустройстве. Сюда можно отнести следующие случаи:

1. Наличие решения уполномоченной организации, в которой были установлены обязательства по трудоустройству конкретного гражданина. В большинстве случаев такой организацией будет являться судебное учреждение. Именно у него имеются все необходимые полномочия для установления обязательств подобного рода. Ярким примером будет являться следующая ситуация. Сотрудник был уволен работодателем, однако впоследствии суд признал действия начальника неправомерными. Таким образом, решение руководителя об увольнении стало незаконным. Следовательно, суд вынес постановление, в котором содержались указания относительно повторного трудоустройства служащего на то же место работы.
2. Трудоустройство кандидата на ту или иную должность осуществляется на основании заранее выделенных на это квот. В данном случае сам факт наличия таких квот будет являться полноценным основанием для обязательного трудоустройства сотрудника, вне зависимости от соответствующего мнения руководителя компании.
3. Трудоустройство сотрудника осуществляется на основании ранее оформленной процедуры перевода, по официальному приглашению работодателя. В таком случае служащему необходимо будет знать об установленном сроке, в течение которого он должен трудоустроиться на новое место работы. В соответствии с установленными правилами продолжительность данного срока составляет ровно один месяц. В случае нарушения этого требования у работодателя появится законное право на выдачу официального отказа сотруднику в его трудоустройстве.
4. Официальная процедура трудоустройства сотрудника на новое место работы еще не была завершена, однако служащий уже приступил к исполнению возложенных на него профессиональных обязательств. В соответствии с существующими правилами сам факт начала исполнения сотрудником его трудовых функций автоматически означает, что теперь он является полноценным служащим данной организации. В таком случае в прямые обязанности работодателя будет входить скорейшее оформление всех требуемых документов для завершения процедуры трудоустройства.
5. Трудоустройство сотрудника осуществляется на основании результатов ранее проведенного конкурса на существующую вакантную должность. В данном случае официальный итог прохождения конкурсных мероприятий будет являться полноценным основанием для обязательного трудоустройства сотрудника, вне зависимости от мнения руководства.

Как защититься работодателю?

Не только работники, но и работодатели также могут стать жертвами обстоятельств и неправомерных действий со стороны работников. Гарантий для них закон содержит не так и много, но они все же есть. К числу таковых относится:

• право на получение от работника полного списка документов, которые помогут установить его личность, уровень образования, полученную квалификацию, стаж и т.п.;
• право на самостоятельную разработку и установление условий работы и функциональных обязанностей подчиненного (но в пределах требований действующего законодательства);
• право на определение испытательного срока (но лишь для определенных категорий работников и лишь на оговоренный в законе период);
• право на отказ в трудоустройстве работника по объективным причинам (например, по несоответствию уровня квалификации, при запрете тяжелого труда для сотрудников с физическими дефектами).

Здесь уже в каждом отдельном случае нужно быть внимательным и применять соответствующие меры.

Как видим, работодатели в некотором роде ограничены в своих правах по отношению к работникам. Так уж устроены нормы трудового законодательства, согласно которым и осуществляется процесс трудоустройства. Только если обе стороны будут осведомлены о них, можно будет избежать недоразумений и нарушений, штрафов и разочарований.

Чем отличаются ТК и ППР

ТК представляет собой самостоятельный документ, описывающий один определенный технологический процесс. Как правило, это строительные этапы, характерные для любого объекта вне зависимости от его назначения и особенностей.

Содержание ППР является более обширным и направлено на реализацию конкретного сооружения. Он регламентирует один или несколько процессов, поэтому в его состав входит одна или несколько карт. Привязка ТК позволяет уточнить специфические факторы, предусмотренные для конкретных строительных объектов с учетом природно-климатических условий определенного региона и текущего времени года.

Работы по подготовке ТК проводятся в несколько этапов:

• анализ проектно-сметной документации с поиском подходящего варианта среди типовых ТК;
• контроль соответствия изначальных данных (объема работы, марок строительного спецоборудования, временных и трудозатрат и т.д.) найденному варианту с внесением необходимых коррективов с учетом принятых проектных решений;
• пересчет трудозатрат, машинного времени, продолжительности каждого производственного процесса с формированием актуального графика и списка материально-технических ресурсов;
• составление графической части в конкретной привязке к используемым механизмам, машинам, технологической оснастке и прочему оборудованию с учетом их фактических габаритов;
• внесение требуемых исправлений в мероприятия по экологической безопасности, охране труда и контролю качества.

Кому нельзя отказать в подписании трудового договора

Возможность отказа в приеме на должность ограничена законодателем. Отказ не может иметь место в том случае, если:

• в отношении работодателя имеется процессуальное решение, обязывающее заключить трудовой договор с лицом, в нем указанном;
• кандидат должен быть трудоустроен в рамках законодательных квот;
• работник приглашался на должность по правилам перевода и явился на новое место работы в течение месяца. Течение такого срока устанавливается со дня прекращения трудовых отношений по предшествующему месту исполнения профессиональных обязанностей;
• работник фактически приступил к исполнению трудовых функций, еще до момента официального оформления;
• работник избран на должность в результате прохождения конкурсных процедур.

Претендент на должность, считающий отказ в своем трудоустройстве необоснованным, наделяется правом защитой своих прав в рамках судебного производства. Решение, которым требования истца удовлетворены, является обязательным для работодателя.

В период испытания

Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.

Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:

• условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
• предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
• увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
• обоснование увольнения;
• если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.

Какие законодательные ограничения могут стать поводом для отказа в заключении трудового договора?

Законодательные ограничения, позволяющие работодателю в отдельных случаях отказывать потенциальному работнику в оформлении трудовых отношений, можно классифицировать следующим образом:

• возрастные;
• «женские»;
• физические;
• квалификационные;
• специализированные;
• иные.

Возрастные

Данная группа ограничений связана с особенностями физического здоровья, работоспособности или способности переносить нагрузки в зависимости от возраста потенциального работника.

К примеру, возрастные ограничения, установленные трудовым законодательством, запрещают малолетним (несовершеннолетним) подросткам поступать на работу без согласования условий трудового договора с родителями или органами опеки. Кроме того, к выполнению отдельных видов работ могут допускаться только лица, достигшие 18-летнего возраста (ст. 265 ТК РФ).

Женские

«Женская» группа ограничений вызвана заботой государства о женском здоровье и будущих поколениях.

К примеру, если женщина претендует на работу, которая упоминается в ст. 253 ТК РФ (связанную с переносом сверхнормативных тяжестей, подземными работами и др.), работодатель вправе отказать ей в приеме и оформлении трудового договора.

Физические

Физические ограничения обусловлены требованиями к уровню здоровья соискателя при выполнении им определенных работ и (или) труде в определенной сфере.

К примеру, работники, претендующие на рабочие места в транспортной отрасли, обязаны соответствовать определенным физическим критериям. Лицам, не прошедшим медосмотр и не получившим положительное врачебное заключение (допуск), работодатель будет вынужден отказать в заключении трудового договора.

Квалификационные

Совокупность квалификационных ограничений связана с требованиями к конкретному соискателю. Отсутствие у него квалификации и (или) образования может стать препятствием для заключения трудового договора с ним.

К примеру, на должность сварщика 5-го разряда бесполезно претендовать специалисту, в квалификационном документе которого указан более низкий уровень.

Специализированные

Специализированные запреты налагаются в связи с профессиональными особенностями труда в различных сферах деятельности.

К примеру, ст. 331 ТК РФ устанавливает ограничения для отдельных лиц по их допуску к педагогической деятельности (судимых за определенные виды преступлений, признанных недееспособными и др.).

Аналогичные запреты согласно ст. 351.1 ТК РФ налагаются на определенный круг лиц при осуществлении ими трудовой деятельности, связанной с несовершеннолетними подростками (по воспитанию, развитию, медобслуживанию и др.).

Зарплата в рублях

Указание в трудовом договоре или выплата заработной платы в иностранной валюте является нарушением трудового и валютного законодательства России. Частью 1 ст. 131 ТК РФ установлено, что выплата заработной платы производится в рублях за небольшими исключениями, предусмотренными п. 26, 27 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ:

• выплата заработной сотрудникам, осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории РФ;
• выплаты сотрудникам дипломатических представительств и консульских учреждений и т.п.

За нарушение валютного законодательствап. 1 ст. 15.25 КоАП установлена ответственность в виде административного штрафа:

• на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 руб.;
• на юридических лиц в размере от 75 до 100 % суммы незаконной валютной операции – выплаченной заработной платы в иностранной валюте.

За нарушение трудового законодательства ст. 5.27 КоАП РФ установлена ответственность:

• по части 1 в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1 000 тысячи до 5 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.;
• по части 4 в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на юридических лиц – от 50 000 тысяч до 100 000 руб.;
• по части 6 в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.;

Разъяснения по данному вопросу были приведены в Письме Роструда от 20.11.2015 № 2631-6-1. Чиновники разъяснили, что установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте не будет соответствовать трудовому законодательству и ущемляет права работников, в данном случае за нарушение будет применяться ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

В настоящее время по данному вопросу позиция у Роструда не изменилась, в 2021 году аналогичные разъяснения были приведены на официальном сайте Роструда в разделе «Онлайн Инспекция».

Гарантии при подписании договора

Некоторые данные
В России чаще всего попадают под дискриминацию молодые специалисты, не имеющие опыта работы и люди предпенсионного возраста. Также очень часто страдают девушки, которые недавно стали мамами или планируют в ближайшем будущем обзаводиться детьми.

Трудовые договора могут иметь разный срок действия. В зависимости от этого критерия они делятся на 2 группы:

1. Подписываемые сторонами на неопределенный период.
2. Срочные (определяется период их действия).

Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих ситуациях (законодатель дает исчерпывающий список случаев):

• Сезонные работы;
• Деятельность, не являющаяся специализацией компании;
• Замещение отсутствующего сотрудника (например, при его пребывании в отпуске);
• Деятельность по совместительству;
• Прием студента, обучающегося по очной форме;
• Трудоустройство руководителей (их замов).

Во всех остальных случаях подписывается трудовой договор на неопределенный срок. Если работодатель предлагает заключить срочный договор без основания, то это нарушает права работника. Обусловлено это упрощенной процедурой увольнения и лишением сотрудника социальной помощи.

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу.

Использование ТК в строительном процессе

ТК может быть составляющей:

• ПОС (проекта организации строительства) на этапе разработки документации по проекту;
• ПОД (планирования работ при демонтаже или сносе строения);
• ОТД для регламентирования строительных и монтажных работ на возводимом объекте;
• ППР (проекта производства работ);
• лицензионной документации, подтверждающей готовность строительной фирмы к проведению работ, указанных в ТК;
• сертификатов, иллюстрирующих соответствие услуг предприятия существующим стандартам;
• тендерной документации при подготовке договора на подряд;
• нормативов, контролирующих процедуры СМР (строительно-монтажных работ), используемых генподрядчиком, заказчиком или компетентными надзорными органами;
• обучающих материалов, применяемых в процессе повышения квалификации персонала строительной организации;
• наглядных образцов при подготовке новых кадров в профильных ВУЗах и специализированных техникумах.