Методы оценки персонала при его подборе

Введение

 
        
Актуальность проблемы массового подбора связана
с современным состоянием рынка: ростом
промышленности, развитием торговых сетей,
постоянным появлением новых крупных
компаний, повышенным спросом на персонал.
В этой ситуации перед HR-менеджерами встает
трудная для решения задача – осуществить
массовый подбор персонала наиболее эффективным
путем. В массовом рекрутменте присутствует
своя специфика, отличающая его от традиционных
способов подбора.  При массовом подборе нужно подобрать
быстро и одновременно большое количество
сотрудников, которые должны занять свои
позиции в очень короткий срок.  Поскольку массовый рекрутмент
(рекрутинг) – явление относительно новое
для российского рынка (спрос на него начал
расти только с 2001 года), информации о том,
как правильно рассчитать свои ресурсы,
грамотно спланировать проект, с какими
сложностями можно столкнуться, как выбрать
оптимального поставщика услуги, недостаточно.

Таким образом, целью данной работы является изучение технологии
массового подбора и анализ ее эффективности
в конкретной ситуации. Объектом исследования
является подбор персонала в ГК «Аскания». 
Предметом исследования
являются технологии подбора персонала.  
В соответствии с поставленной целью необходимо
решить ряд задач, основные из
которых: 

1. систематизация представлений 
о массовом подборе, определение 
условий и факторов его успешного 
применения;

2. изучение особенностей технологии массового подбора;

3. формулирование рекомендаций 
для оптимизации технологии массового 
подбора на примере конкретной 
ситуации в крупной торговой розничной сети.

Подбор персонала – это сложный процесс

Хорошие специалисты по кадрам на вес золота. И на то есть вполне объективные причины: определить посредством нескольких собеседований и предварительного ознакомления с биографией, хорошо или плохо будет работать этот специалист, не привнесет ли он нотку деструктива в коллектив, очень сложно.

Коммерческие организации имеет больше рычагов влияния на своих сотрудников – там процесс увольнения не сопряжен с особыми трудностями.

Не сошлись характерами? Новый работник плохо справляется со своими обязанностями? Давай, до свиданья!

Совсем же другая ситуация наблюдается в государственных конторах. Отсюда человека уволить практически не возможно.

Инну взяли на работу в библиотеку по рекомендации.

Милая вроде девушка, которую трудоустроили без особых сопротивлений.

Проблемы начались уже через месяц. Инна организовывала склоки, подставляла коллег, делала не слишком много работы, но при этом умудрялась не нарываться на дисциплинарные взыскания.

Директор быстро поняла свою ошибку, но официально уволить девушку было не за что.

После очередной порции хамства в сторону руководства, директор не выдержала и все же уволила ее.

Но не тут-то было! Хитрая девица быстро подала в суд, мол, уволили незаконно. Постоянно писала жалобы в областное управление культуры и даже – в Министерство.

Начальник управления просил директора библиотеки уладить как-то этот конфликт, а ее бросало в дрожь от того, что наглая девица может вернуться на свое рабочее место.

В итоге барышню пристроили на другую должность, и она принялась делать кровопускание уже другому коллективу.

Директор же библиотеки навсегда зареклась связываться со знакомыми, которые пытаются пристроить в теплое место своих дочек / внучек / племянниц, да и вообще – доверять в будущем подбор персонала специалистам.

Ошибки в массовом подборе

Массовый подбор – устоявшаяся практика во многих сферах. Тем не менее, сотрудники разных компаний постоянно сталкиваются с похожими проблемами в ходе такого найма новых работников. 

Основные ошибки в массовом подборе:

Длинная рекрутинговая цепочка

При сжатых временных сроках подбор массового персонала не должен затягиваться. Сократите цепочку людей, которые принимают решения, до одного-двух человек.

Нагрузка на рекрутеров

Стоит учитывать возможности HR-отдела, а при необходимости привлекать дополнительные ресурсы, в том числе кадровые агентства и колл-центры.

Маленький бюджет

Чтобы донести информацию о вакансии до большого количества людей, придется задействовать все возможные инструменты. Нужно быть готовым к крупным затратам.

Завышенные ожидания кандидатов

Компания обещает соискателям белую зарплату и социальный пакет, но на деле ничего из этого не предоставляет. Такое поведение грозит не только потерей кадров, но и испорченной репутацией.

Плохой имидж

Отрицательные отзывы о компании достаточно сильно влияют на решение кандидатов о трудоустройстве.

Отсутствие плана найма

В массовом рекрутинге необходима стратегия.

Медленная обработка резюме

Вероятнее всего, соискатель обратит внимание на организацию, куда можно устроиться оперативно.

Отсутствие автоматизации

Автоматизируйте процесс поиска массового персонала. Онлайн-тесты помогут на стадии первоначального отбора, чат-боты – при проведении интервью и так далее. Проверку персонала, по крайней мере первичную – соответствующим автоматизированным сервисам.

Методы и техники подбора персонала

Самый популярный инструмент рекрутера — работные сайты, на которых есть вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети. Это и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».

Там можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.

Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.

Фото: cottonbro / Pexels

Вот какие техники HR-менеджеры используют в общении с кандидатом:

• биографическое интервью — общие вопросы о предыдущем опыте кандидата;
• кейс-интервью — кандидат решает бизнес-кейсы, приближенные к реальным рабочим задачам;
• проективное интервью — обсуждение с кандидатом ситуаций, когда ему нужно оценить не себя, а других. Примеры вопросов: почему люди не платят кредиты? почему испытывают стресс на работе? Цель — понять ход мыслей кандидата и отношение к сложным вопросам.
• Личностное интервью. Цель — понять личность кандидата и его мотивацию. Пример вопроса: какие ваши качества помогают в работе, а какие, наоборот, мешают?
• Интервью по компетенциям. Здесь есть две популярные методики: STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied).

Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет составить полное представление о кандидате.

Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и 

Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.

Методы массового подбора персонала

Массовый подбор — это наем большого количества сотрудников на однотипные должности, которые работодателю необходимо быстро закрыть. Выстраивать воронку массового подбора персонала следует с применением маркетинговых инструментов, пришедших в HR из продаж.

Первый этап организации массового подбора персонала — это анализ рынка труда. Оценивается приблизительное число кандидатов и уровень конкуренции среди компаний, проводящих массовый подбор рабочего персонала на схожие позиции.

Следующий этап — составление профиля идеального работника. Необходимо определить четкие критерии отбора кандидатов, отделив личные качества будущих работников от профессиональных компетенций.

Правильно составленный профиль — это возможность выстроить диалог с целевой аудиторией и снизить стоимость привлечения новых сотрудников. С учетом данных о рынке труда и информации из профиля сотрудника возможна корректировка описания вакансии и сведение к минимуму процента соискателей, подавших резюме по ошибке.

Пример профиля

Центениалы, или поколение Z — один из основных сегментов массового подбора. Это молодые люди, родившиеся в период примерно с 1995 года по 2010 год. Студенты без опыта и специальных навыков, ищущие подработку.

Алгоритм проведения массового подбора персонала среди центениалов основан на укреплении делового имиджа организации. Молодые люди не станут работать в компании, которая не дорожит репутацией и не ценит труд своих работников.

Рекламная кампания

Типичные ошибки в описании вакансии:

• размытые приоритеты;
• избыток фильтров и требований;
• сухой стиль изложения, не вызывающий отклика.

При массовом подборе рабочего персонала рекомендуем составить описание вакансии в двух форматах — шаблонном и креативном. Чтобы узнать, какой вариант лучше, следует показать текст объявления сотруднику, занимающему аналогичную должность, и спросить, откликнулся бы он на него.

Привлечение кандидатов

Проработка негатива и удаление токсичных упоминаний, появившихся в рамках конкурентной борьбы, — часть репутационной самообороны работодателя. Это мера, которая существенно экономит время HR-специалистов и деньги, потраченные на организацию массового подбора персонала.

Статистика такова: более 60 % соискателей формируют впечатление о работодателе на основе отзывов в интернете. Соискатели доверяют мнению бывших работников, ведь они обладают опытом взаимодействия с интересующей их компанией. Если негативных отзывов больше четырех, практически 100 % соискателей откажутся от мысли работать в организации, нарушающей права работников.

Первичный отбор

Телефонный скрининг — это эффективный метод массового подбора персонала. Представляет собой короткое интервью с кандидатом. Общение ведется по скрипту, который позволяет отсеять кадры, не соответствующие списку базовых требований.

Диалог следует начать с приветствия и обращения к соискателю по имени. Далее рекрутер представляется, называя свое имя и должность.

Этапы телефонного скрининга:

• уточнение, заинтересован ли кандидат в получении должности;
• проверка кандидата на соответствие формальным требованиям;
• оценка опыта и квалификации.

Завершающий этап предполагает следующие варианты развития событий:

• Если кандидат не соответствует требованиям, рекрутер объясняет причину отказа и прощается.
• Если кандидат соответствует требованиям, рекрутер предлагает ему пройти онлайн-тестирование.

По итогам прохождения теста специалисты HR-отдела составляют мнение об опыте, мотивации и личностных качествах претендентов. Из числа набравших проходной балл формируются списки для организации групповых или массовых собеседований.

Собеседование

В среднем 30 % кандидатов, преодолевших первичный этап отбора, не приходят на собеседование. Как показывает практика массового подбора персонала, процент возрастет в несколько раз, если компания не заботится о своей репутации и не прорабатывает негативные отзывы бывших работников.

Первый этап собеседования — заполнение анкет. Проверяется актуальность личных данных соискателей и наличие документов, необходимых для трудоустройства. Второй этап — проведение презентации фирмы и рассказ об основных рабочих нюансах — графике, KPI, соцпакете и т. д.

Третий этап собеседования — ответы на вопросы и проработка типичных возражений кандидатов. Завершающий этап — индивидуальная беседа, на которой проводится проверка документов и быстрый опрос по скрипту. Если по итогам всех этапов претендент набирает проходной балл, он зачисляется в штат.

Планирование

Главной задачей подготовительного этапа перед запуском массового найма кадров является планирование, то есть составление подробного и точного плана действий на всех этапах рекрутмента.

Основные вакансии

Перед началом поиска необходимо:

определиться с перечнем позиций необходимого компании линейного персонала,

на основании диалога с представителями смежных отделов составить портрет идеального кандидата, в котором учтены как профессиональные, так и личностные характеристики,
составить грамотное и не противоречащее законодательству РФ описание каждой вакансии, особое внимание стоит уделить обязанностям рабочего и графику труда, а также описать преимущества трудоустройства в вашей организации.

Ключевые этапы

Основными этапами на стадии планирования являются:

• обсуждение перечня вакансии и требований к кандидату с сотрудниками и руководством других отделов;
• расчет и формирование бюджета;
• составление медиаплана,
• подготовка и запуск рекламной кампании.

Сроки этапов подбора

При составлении временного плана ввода новых сотрудников необходимо учитывать следующие этапы:

• составление и публикация вакансии, запуск рекламной компании (1 неделя);
• сбор релевантных резюме (1-1,5 недели);
• этап группового отбора (1-3 дня);
• индивидуальные интервью (3 дня);
• период обучения и адаптации (2-3 месяца).

Если в процесс отбора и найма новых кадров вовлекаются сотрудники из смежных отделов, то план подбора работников должен составляться с учетом сезонности, графиков отпусков, загруженности коллег.

Бюджет подбора

Основными затратами в рамках осуществления массового набора персонала станут:

• маркетинг и реклама;
• подготовка и печать презентационных и раздаточных материалов на специализированных мероприятиях и собеседованиях;
• затраты на мобильную связь, транспорт;
• закупка необходимого оборудования и материалов для очных этапов отбора;
• оплата труда привлеченного персонала (при использовании услуг колл-менеджеров);
• аренда помещения (при необходимости).

Источники найма

В зависимости от специфики целевой аудитории потенциальных специалистов выбирают наиболее эффективные способы продвижения и источники найма:

• СМИ и наружная реклама — для рабочих должностей, в регионах;
• центры занятости — для рабочих специальностей и др.;
• интернет-каналы — для сотрудников колл-центров, менеджеров-консультантов и т.д.;
• социальные сети — при поиске сотрудников с малым опытом и без стажа, кадров в сферу услуг и т.д.;
• группы и сообщества компании в Интернет — для компаний со звучным «брендом» и пользующихся хорошей репутацией у кандидатов.

HR-брендинг

Под HR-брендингом понимается имидж компании как работодателя, формирующийся на основе отзывов и мнений как сотрудников организации, так и потенциальных работников. Формирование привлекательного для соискателя образа фирмы способствует значительному сокращению временных, финансовых и трудозатрат на массовый найм сотрудников за счет значительного снижения ресурсов на этапе привлечения и рекламы.

Для создания успешного HR-бренда необходимо на постоянной основе осуществлять:

• развитие корпоративной культуры;
• разработку EVP и медиаполитики (позиционирования компании на рынке труда);
• SMM-продвижение;
• сетевое позиционирование, в том числе минимизацию негативных отзывов сотрудников и соискателей на специализированных порталах.

Медиа-план

Медиаплан представляет итоговый документ, формирующийся на основании всех проведенных работ по планированию рекрутмента. Он представляет перечень выбранных методик, инструментов, технологий, источников поиска и подбора, привязанный к согласованным с другими отделами этапам и срокам процесса.

Как сделать поиск эффективным и безопасным

При массовом подборе линейного персонала необходимо оценивать не только личностные качества и профессиональные компетенции соискателей, но и их уровень благонадежности

И очень важно иметь возможность сделать это быстро и без лишних денежных трат.. Сервис SpectrumData поможет провести такую проверку соискателей и получить подробный отчет всего за один клик

Услуга будет полезна для специалистов служб безопасности, HR-департаментов, а также владельцев бизнеса. Сервис позволяет проверить информацию из более чем 70 государственных и коммерческих баз данных, при этом среднее время формирования отчета составляет всего три минуты!

Сервис SpectrumData поможет провести такую проверку соискателей и получить подробный отчет всего за один клик. Услуга будет полезна для специалистов служб безопасности, HR-департаментов, а также владельцев бизнеса. Сервис позволяет проверить информацию из более чем 70 государственных и коммерческих баз данных, при этом среднее время формирования отчета составляет всего три минуты!

С помощью сервиса «Проверка соискателя и сотрудников» от SpectrumData вы получите информацию:

• действителен ли паспорт, медицинская книжка и другие документы соискателя;
• какие у кандидата отношения с законом (находится ли он в розыске, числятся ли за ним правонарушения, есть ли у соискателя судимость);
• какое у соискателя финансовое положение (узнаете о наличии задолженностей и даже о злостном уклонении от выплаты алиментов) и многое другое.

Чтобы получить отчет, вам будет нужен паспорт и водительское удостоверение соискателя, а также письменное согласие физлица на проверку (это позволит не нарушать ФЗ №152 «О персональных данных»). Сотрудники техподдержки помогут выбрать наиболее подходящий для вас пакет проверок или сформировать индивидуальный – в зависимости от ваших потребностей.

Новейшие технологии и рекрутинг

Революция техники, происходящая в последнее время, просто не могла не отразиться на рынке труда. Предполагается, что еще пять лет – и мы увидим совершенно новую систему подбора работников в компании, полностью зависящую от виртуальной Паутины и компьютеров.

Менеджеры по подбору персонала все активнее применяют возможности, ставшие доступными с внедрением новейших технологий:

• точность информации;
• возможность контролировать удаленных сотрудников.

По оценкам консалтинговых компаний, в России к 2020 году не менее 20 % всех служащих будут работать удаленно, но есть вероятность, что этот показатель окажется еще выше. Если сейчас до 80 % всех задач, решаемых рекрутерами, – это типовые процессы, связанные с массовыми собеседованиями и проверкой информации, то вскоре, как прогнозируют специалисты, это будет автоматизировано, что позволит людям заниматься только сложными случаями, в которых необходим индивидуальный подход.

Кто отвечает за рекрутмент в компаниях: менеджеры, HR или агентства

Есть три распространённых варианта того, как может быть организован подбор персонала в компаниях:

• сотрудников нанимают руководители подразделений или руководители всего бизнеса;
• за рекрутмент отвечают штатные HR-специалисты;
• компания привлекает аутсорсинговое агентство по подбору персонала.

Выбор стратегии зависит от размера компании, её финансовых ресурсов, а также от того, есть ли у сотрудников свободное время для участия в рекрутменте. Ниже мы рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вариантов.

Сотрудников набирают руководители подразделений или всего бизнеса. Чаще всего это происходит в молодых компаниях, у которых нет ресурсов на штатного HR-менеджера. В таких условиях нет другого выбора.

На старте это неплохой вариант: основатели стартапа горят идеей и могут быстро привлечь в команду подходящие кадры. У руководителей есть видение, какие люди нужны, а часто и полезные профессиональные связи.

Фото: Los Muertos Crew / Pexels

В крупных компаниях нанимающие менеджеры, как правило, участвуют в собеседованиях с потенциальными сотрудниками после первичных встреч — то есть в середине или в конце подбора. Задействовать в рекрутинге только руководителей — самый неэффективный вариант.

За рекрутмент отвечает внутренний HR-отдел. Самый распространённый вариант со значительными преимуществами. Специалист по подбору персонала знаком с нанимающими менеджерами. Он разбирается в бизнесе компании, поэтому понимает, специалистов какого профиля ищет.

«Свой» HR-менеджер знает, какой человек сможет влиться в корпоративную культуру компании, кто сможет найти общий язык с руководителем. Внутренний специалист сможет быстро связаться с нанимающим менеджером и получить ответы на возникшие вопросы. Значит, простоев в его работе будет меньше, чем у внешнего агентства.

Внутренний рекрутер будет работать по выстроенным и согласованным с руководителями процессам. Не придётся тратить много времени на обсуждение процесса найма по новой позиции, как это происходит в начале работы с агентством.

Но здесь есть свои ограничения. Так, профессиональные инструменты для поиска персонала дорогие, и компании не всегда могут обеспечить ими HR-отдел. Иногда HR-специалист занимается не только поиском персонала. Тогда он не может уделять достаточно времени подбору, особенно если нужно закрыть много позиций. Всё это сильно ухудшает качество рекрутинга и увеличивает сроки найма.

Компания заключает договор с HR-агентством. Сильная сторона агентств — узкая специализация на подборе персонала. Агентства чаще всего привлекают, когда нужен точечный или, наоборот, массовый подбор. Иногда к ним обращаются для узких задач: например, чтобы специалисты агентства оценили опыт соискателя по резюме или провели телефонные интервью по базе кандидатов.

Их услуги будут полезны, если:

• у сотрудников компании нет времени на организацию полного цикла подбора.
• у компании не хватает экспертности в рекрутменте.
• не хватает средств на наём рекрутеров и покупку инструментов для подбора персонала — например, на покупку базы работных сайтов.
• нужно найти нестандартного специалиста с уникальным опытом.

Фото: Sora Shimazaki / Pexels

Статистические факты, касающиеся массового подбора персонала

Вот несколько статистических фактов, касающихся массового подбора сотрудников:

1. Использование онлайн-платформ: согласно исследованию компании CareerBuilder, около 70% работодателей используют онлайн-платформы для поиска кандидатов на вакансии.
2. Найм через рефералы: исследование компании LinkedIn показывает, что около 48% работодателей полагаются на рефералы сотрудников при подборе персонала.
3. Скрининг социальных медиа: согласно исследованию компании CareerBuilder, около 57% работодателей проверяют профили соискателей на социальных медиа для получения дополнительной информации о них.
4. Время на принятие решения: согласно исследованию компании Glassdoor, среднее время, затрачиваемое работодателями на принятие решения о найме, составляет около 23,7 дней.
5. Интервью по видеосвязи: в связи с пандемией COVID-19 использование интервью по видеосвязи значительно увеличилось. Согласно исследованию компании Gartner, около 86% работодателей используют видеоинтервью в процессе подбора персонала.
6. Автоматизация подбора персонала: согласно исследованию компании SHRM, около 67% работодателей используют автоматизированные системы для управления резюме и подбора персонала.
7. Распространение вакансий: согласно исследованию компании Jobvite, около 80% вакансий не публикуются на общедоступных платформах, а распространяются через внутренние сети и профессиональные контакты.

Предварительный этап.

Агентства по подбору персонала выявляют потребности клиента.

Важно определить количество необходимого персонала, его навыки, профессиональные качества сотрудников, согласовывается смета расходов на проведение и организацию отбора сотрудников, устанавливаются сроки и т. д

Распределение бюджета и определение информационных баз для массового поиска кандидатов.

Наиболее распространенным инструментом здесь служит реклама компании. Не менее эффективными и недорогими методами служат сайты по поиску работы и размещения объявлений на открытую вакансию. В случае большого отборочного этапа, к выполнению привлекаются группы рекрутов, способные обработать максимум информации о кандидатах и выбрать из них наиболее подходящие кандидатуры.

Этап первичного обследования:

Данный этап должен производиться только опытным сотрудником агентства, так как применяющийся здесь набор практик, тестов и заданий на логическое мышление определяет качества будущих сотрудников. Для утверждения на определенные вакансии соискатели могут проходить стажировку на испытательном сроке. По утверждению кандидатур им будет предложено оформление трудовых отношений.

Гарантийный этап.

Если определенная часть набираемого персонала не проходит испытательный срок, кадровые агентства проводят новый отбор специалистов.

Некоторые агентства имеют наработанные базы данных специалистов, работа с такими агентствами также сокращает время на замещение вакансий.

При массовом отборе персонала у руководителей могут возникнуть трудности в организации рабочего процесса. Это связано с тем, что все вновь набранные сотрудники компании формируют новый трудовой коллектив, еще не сработались и не могут более продуктивно организовать свой рабочий процесс.

При этом руководители должны мобилизировать все свои ресурсы, и быть готовыми к авральной работе на производстве.

В методе массового отбора персонала есть и свои плюсы. Данные проекты намного дешевле и менее трудоемкие, чем целенаправленно искать специалистов. Отличительная черта массового отбора в том, что кадровые агентства не предоставляют заказчику гарантированный этап отбора, что значительно удешевляет стоимость оказано услуги.

Подобрать массовый персонал – это легко и не престижно. На вопрос кого быстрее найти: топового специалиста или команду грузчиков, ответ бригаду грузчиков.

Чтобы подобрать набор низкоквалифицированного линейного персонала на открытые вакансии, профессиональным рекрутам необходимо ответить на ряд нескольких вопросов:

1. Как в короткие сроки можно подобрать большое количество персонала?2. Как понять, правильно ли происходит оценка вовлекаемого персонала?3. Какими источниками привлечения кандидатур будет лучше всего воспользоваться?4. Как уменьшить число низкоквалифицированного персонала по этапу стажировки и испытательного срока?5. Какими качествами должен обладать рекрутер, занимающийся отбором соискателей, чтобы устоять перед заданным темпом работы и профессиональной усталостью?

На практике подобный метод отбора сотрудников уже давно используется как эффективный, удобный и не дорогой инструмент. А правильная организация отборочного процесса позволяет гарантированно и качественно отобрать соискателей на открытые вакансии.

Все соискатели мотивированы на заработок и рабочее место. Но не все кандидатуры могут пройти отбор. Выбрать претендентов, на самом деле имеющимися навыками, объявленными по заявленным требованиям сложно, в подборе таких людей и нужна компетентность.

Массовый подбор персонала: реально ли с ним справиться «на ура»? Сложная задача своими словами.

Массовый подбор персонала наиболее актуален в раннее летнее время года. Руководители многочисленно привлекают к работе в сфере досуга и обслуживания: отели, рестораны, новые трейдерские и пр. В агентствах по подбору персонала конкретно скажут, что выполнить подобную работу качественно и в разгар сезона довольно трудно, однако есть вероятность сделать эту работу легче.

В целом планирование этого метода отбора – это формирование целого штаба сотрудников в короткие сроки. Его необходимость возникает в следующих случаях:

— выбор однородного персонала для промо-акций, конференций, выставок и другие мероприятия;— общий подбор профессионалов на всех уровнях для запуска производства, колл-центра, раскрытия торгового центра;— регламентированный поиск персонала в связи формированием и увеличением фирмы, открытием новых направлений, текучестью сотрудников;— сезонный подбор персонала (особенно для компании агрохолдинга).