Корпоративная культура и социальная ответственность

Рынок

Руководитель: соперник, азартный игрок с холодным рассудком.

Цель компании: получать максимальную выгоду, быть лучшими в своей сфере.

Главное в такой компании — достигать целей. Руководители подразделений соперничают между собой, среди сотрудников тоже идет непрерывная борьба за лидерство. Чем выше твои показатели, тем больше тебя ценит компания. Сотрудники легко переходят из одной компании в другую, с такой же корпоративной культурой.

В компании с рыночной культурой живут по принципу «просто бизнес — ничего личного». Чувства и личные обстоятельства не должны влиять на способность принимать решения. Иначе слабому предложат выйти из игры

Репутация — вторая по важности вещь после результата.

Как действовать

Поддерживайте обсуждение целей и стратегии их достижения. Сблизиться с кем-то в таком коллективе вряд ли получится — слишком высока конкуренция. Поэтому достаточно уметь завести small talk. И вовремя его закончить.

Важно любить соревноваться, показывать сверхэффективность во всем. Такая корпоративная культура не прощает проигрыша: как только сотрудник перестанет показывать высокие результаты, с ним попрощаются

Например, в некоторых компаниях действует система ежегодных повышений. А тех, кто два года подряд оставался на прежнем уровне, ждет увольнение.

Майя, работала в PwC.

Важные моменты перед стартом

Перед началом для меня было особенно важно остудить пыл менеджеров. Они привыкли сами решать задачи и раздавать указания, кому что делать

Из-за этого остальные просто принимают задания и не несут ответственности за результат.

Моя цель – разгрузить менеджера и задействовать команду. Поэтому я попросил менеджера не перетягивать одеяло на себя и говорить только тогда, когда спросят. Таким образом, остальные смогут проявить свои сильные стороны.

В целом же я не ударялся в подробные инструкции перед началом, чтобы поддержать неопределенность реального мира и реальных задач. В крайнем случае, поработают с целями сами и зададут вопросы. Сказал лишь, что карточки нельзя показывать друг другу и нужно собрать их в единое целое. Назначил время для выполнения задачи, чтобы чувствовалось напряжение цейтнота, но в то же время успевали поспорить.

Виды корпоративной культуры

Не существует какого-то единого эталона корпоративной культуры, подходящей для каждой компании. Даже внутри одного коллектива культура меняется: она развивается и совершенствуется по мере роста вашего бизнеса. Изменения в компании влияют и на вид принятой в ней корпоративной культуры. 

Корпоративная культура может измениться и при смене руководства или значительной части коллектива, при масштабировании бизнеса и открытии новых направлений.

`pc`

{{/pc}}

`mobile`

{{/mobile}}

И все же, хотя нормы культуры индивидуальны в каждой отдельной компании, есть основные виды и методы взаимодействия в компании, которые наиболее распространены и на которые вы можете опираться на начальном этапе создания корпоративной культуры в вашем бизнесе.

Согласно классификации Роберта Куина и Кима Камерона, существует четыре основных типа корпоративной культуры. Они формируются на пересечении двух направляющих: от тотального контроля к гибкости и от внутреннего фокуса к внешнему.

Клановая или семейная культура.

Ее основные ценности: сотрудничество, командная работа, взаимодействие. В такой компании ценятся близкие и доверительные отношения в коллективе. Это способствует развитию командного духа и повышению эффективности работы.

Иерархическая или бюрократическая система.

Главное здесь — соблюдение правил, норм и четкой иерархии. В компаниях с таким типом культуры принят дресс-код, своды правил, рабочее время, а перерывы четко регламентированы.

Адхократическая или культура инноваций и творчества.

Ее основные ценности: поиск новых идей, эксперименты, развитие и рост людей. Ключевыми игроками в такой культуре становятся инициативные и творческие сотрудники, берущие на себя ответственность за результат проекта.

Рыночная, или конкурентная культура.

Основные ценности: результаты, эффективность, достижения. В такой компании сотрудники ориентированы на достижение поставленных целей и результатов. Они стремятся к высокой производительности и готовы вкладывать максимум усилий для достижения успеха, в том числе конкурируя между собой.

А что насчёт игроков и замен?

Сколько игроков в волейбольной команде должно быть, мы уже выяснили: по шесть на команду. Добавим к этому обязательные замены: итого — 12. Однако правила игры в волейбол допускают и даже рекомендуют заявлять до 14 игроков. 

Но учтите, чтобы заменить игрока, каждый раз необходимо получать разрешение судьи. И ещё момент: либеро заменить нельзя.

Либеро — игрок, который не может нападать и блокировать. В его полномочия входят только защита и сброс мяча.

Если игрока заменили и он хочет вернуться обратно на поле, то он может встать только на ту позицию, которую занимает заменивший его. Одна партия допускает только одно такое перемещение, так что бегать туда-сюда не получится. 

На самом деле волейбольная команда — это не только 14 игроков. Это еще и тренер, доктор, помощник и даже массажист. Но допускается, что врач и массажист — одно лицо.

Площадка для игры в волейбол: основные требования

Волейбольное поле не последний значимый фактор, влияющий на качество игры, поэтому трещины, вмятины, неровности и впадины — это точно не то, что нужно. Поверхность должна быть ровной, а материал твёрдый и однородный: пластик, теннисит, дерево. Ну и песок, если речь идет о пляжном волейболе. 

В современных залах всё чаще можно увидеть специальное покрытие из крошки каучука или резины. Особенность технологии в том, что это покрытие бесшовное. Что позволяет добиться идеально ровной поверхности, которая плохо подвержена повреждениям и деформации. Поэтому если вас интересует аренда площадки для игры в волейбол, то хорошо бы поинтересоваться, какое покрытие предлагает арендодатель.

Стандартный размер площадки для игры в волейбол — 9 на 18. Поле разделено на две равные части сплошной линией, над которой и натягивают сетку. И благодаря нехитрым расчетам вы уже догадались, что площадь волейбольного поля каждой команды — 9 на 9.

Высота сетки может варьироваться: хотим мы этого или нет, но гендерный вопрос в волейболе играет роль. Для мужского турнира высота сетки будет 2,43 м., для женского — 2,24 м. 

Еще одно требование, но уже к самому залу — высота потолков. Она должна быть не меньше 7 метров. А когда речь заходит о международных турнирах, то здесь планка подскакивает с семи до 15,5.

Мы рассказали о том, какой должна быть волейбольная площадка. Теперь самое время поговорить о том, каким должен быть святая святых всякого заядлого волейболиста.

Найдите общую цель и сформулируйте видение

Как объединить разнородную команду? Общим видением и целью. Без нее участники собьются с пути и разбредутся кто куда.

Люди ориентируются на образы, которые возникают в их головах, поэтому вы должны создать яркий, нацеленный на результат «образ успеха». Вдохновляющее видение — это больше, чем любая цель; это ваша крупная победа. Оно превращает сухие задачи в нечто осязаемое и достижимое — то, что люди могут не только увидеть, но и частью чего могут стать; за что им действительно хочется бороться.

Найдите вдохновляющий образ, который сплотит членов команды. — Источник

Как создать такую цель? Вот несколько советов.

• Будьте мечтателем — любопытным и креативным. Позвольте себе взглянуть на общую картину и исследовать ее. Пустите свою фантазию в свободный полет, мыслите масштабно, чтобы создать поистине уникальный образ. Ваше видение должно быть амбициозным, но не обобщенным (читай: скучным и банальным).
• Привлеките коллег, организовав мозговой штурм в смешанной группе. Продолжайте работать над своими идеями, пока они не захватят вас без остатка. Так вам будет намного проще убедить команду!
• Сформулируйте свое видение как идеальный сценарий — со взаимовыгодными последствиями для всех участников процесса. Как будет выглядеть успех для каждого из основных заинтересованных лиц? Какие ключевые результаты станут критериями успеха?
• Сосредоточьтесь на кратком списке преимуществ и результатов, который связан с желаниями членов команды и рисует подробную картину конечной цели (кем вы хотите стать и чего вы можете достичь).
• Сформулируйте видение в короткой фразе или ярком визуальном образе, который будет близок и понятен всем членам команды.

Обменивайтесь обратной связью

На пути к большой цели и видению каждый член команды должен понимать, каков его вклад в общее дело и в какой точке пути команда находится в данный момент. Прояснить это поможет обратная связь.

Эффективные команды оценивают и прорабатывают пять аспектов:

• Цели команды: чего она пытается достичь?
• Прогресс в достижении поставленных целей: как идут дела у команды?
• Процессы, используемые для достижения поставленных целей: как команда продвигается к этим целям?
• Предположения в отношении бизнеса и рабочей среды: верны ли они?
• Индивидуальный вклад членов команды: какое влияние оказывает каждый из них на общую эффективность работы?

Обмен обратной связью помогает сверять координаты и ускоряет достижение цели. — Источник

Определите формат и время, которое вы будете тратить на обмен обратной связью. Он должен проходить регулярно, открыто, в атмосфере психологической безопасности. Так ваша команда будет уверенно идти к достижению больших целей.

По материалам книг «Хаос», «Привычка работать вместе», «В команде с врагом», «Вдохновляющий лидер», «Создайте личный бренд», «Инсайт»

Обложка поста — unsplash.com

1.7. Оценка правильности ответа

1.7.1. Техническая группа засчитывает в качестве правильного ответ команды:

• если он совпадает с авторским ответом или критериями зачёта;
• если он отличается от авторского ответа или критериев зачёта лишь грамматическими формами, порядком слов, синтаксисом и пунктуацией, при этом смысл ответа не меняется и продолжает соответствовать всем условиям вопроса;
• если он отличается от авторского ответа или критериев зачёта наличием орфографических ошибок, сокращений или неразборчиво написанных символов, при этом ответ не может быть трактован двояко и продолжает соответствовать всем условиям вопроса;
• если он полностью содержит реалию из авторского ответа или зачёта, при этом оставшаяся часть ответа является дополнительной верной информацией и ответ команды не может быть истолкован, как содержащий альтернативный неверный ответ.

Если у технической группы возникают сомнения, следует ли засчитать ответ команды согласно вышеприведённым условиям, данный ответ следует включить в список спорных ответов.

1.7.2. Игровое жюри засчитывает в качестве правильного ответ команды:

• во всех случаях, перечисленных в п. ;
• если он указывает на ту же реалию (или реалии, если их несколько), что и авторский ответ или ответ, соответствующий критериям зачёта;
• во всех иных случаях, предусмотренных пп. 2.1.1 и 2.1.4 Кодекса спортивного ЧГК.

1.7.3. Апелляционное жюри засчитывает в качестве правильного ответ команды:

• во всех случаях, перечисленных в п. ;
• если он не содержит реалию из авторского ответа или зачёта, однако удовлетворяет всем условиям вопроса не в меньшей степени, чем любой из ответов, подлежащих зачёту по п. .

Во всех вышеперечисленных случаях апелляционное жюри приравнивает ответы, зачтённые игровым жюри, к критериям зачёта.

1.7.4. Чтобы определить, является ли отличающийся от авторского ответ достаточно точным, игровое и апелляционное жюри учитывают указания относительно требуемой точности ответа в следующем порядке уменьшения значимости:
а) содержащиеся в тексте вопроса;
б) следующие из контекста вопроса;
в) содержащиеся в полях «Ответ» и «Зачёт», если они смягчают требования к ответу.

1.7.5. Частные случаи:

• засчитывается ответ на вопрос, состоящий из нескольких подвопросов, если ответы на подвопросы объединены через общее слово в правильном порядке;
• не засчитывается ответ на вопрос, состоящий из нескольких подвопросов, если ответы на подвопросы перечислены либо объединены через общее слово в неправильном порядке;
• не засчитывается ответ, если он лишь повторяет некоторые из фактов и логических связей, явным и очевидным образом содержащихся в условиях вопроса;
• не засчитывается ответ, если он удовлетворяет всем условиям вопроса лишь с учётом применения нестандартных тропов и экзотических логических трактовок, не заложенных редакционной группой в вопрос;
• не засчитывается ответ, если вследствие неразборчивости он имеет несколько вариантов прочтения и как минимум один из этих вариантов нельзя засчитать в качестве верного ответа.

Цели игр на сплочение коллектива

Каждого человека можно назвать индивидуальностью, ведь он обладает своим собственным характером, темпераментом, мнением и восприятием рабочего процесса. Чтобы работа спорилась и была продуктивной, нужно грамотно выстроить взаимодействие вышеназванных личностных особенностей людей.

Параллельно с этим упражнения на формирование командного единства выполняют и несколько сопутствующих функций:

• Помогают членам команды найти для себя наиболее комфортное положение в ней
• Раскрывают межличностные симпатии и устанавливают неформальные связи
• Формируют навыки совместной работы и коллективного решения задач
• Оптимизируют уровень эмоциональной и психологической совместимости игроков

Любые тренинги, упражнения и игры на командообразование могут проводиться в разных форматах, представляя собой творческие, деловые, интеллектуальные или спортивные состязания

Важно также, что проводить их можно как локально (т.е. в офисе), так и с выездом всей командой куда-либо – на базу отдыха, в санаторий или спортивный клуб, на природу и т.д

Командообразование – процесс структурированный. Это означает, что и проведение мероприятий на сплочение команды подчиняется определенному алгоритму. Проще говоря, проводиться они должны так (эта последовательность касается любого мероприятия на командообразование):

• Ведущий знакомит участников с целями и задачами мероприятия
• Ведущий озвучивает групповые нормы проведения мероприятия (сюда следует включить искренность, уважение, стремление к доверию и раскрепощенности, свободу мнения, слова и выбора, неразглашение особенностей процесса вне пределов команды и т.д.)
• Проводится упражнение, игра или комплекс мероприятий
• Коллективно обсуждаются результаты и подводятся итоги (участники делятся эмоциями, впечатлениями и мнениями, озвучивают предложения и пожелания)

Сразу уточним: если вы решите провести одно или два упражнения для своей команды, для этого вполне может подойти офис, где вы работаете. Но если у вас есть задача провести масштабный тренинг с множеством игр, лучше всего выехать за город или арендовать большую аудиторию или конференц-зал. Сами же игры и упражнения подходят как для крупных, так и для небольших команд, но по мере описания каждой игры в случае необходимости мы будем давать небольшие пояснения. Для удобства мы также разделили игры на те, которые больше подходят для проведение в офисе и на выезде.

Виды корпоративной культуры

Существует несколько теорий и подходов, например, подход Дона Бека и Криса Кована.

Они выделили следующие типы корпоративной культуры:

• Культура принадлежности. В этом случае приоритетным всегда остается комфортный психологический климат в коллективе, команда воспринимается, как одна большая семья.
• Культура регламента. Во главе угла нормы и формальные правила, которые влекут за собой огромное количество бюрократический препятсвий и трат времени на согласование. 
• Культура доминирования. Приоритетными считают сила и данная лидерам власть.
• Культура успеха. Главное — результат. В таких компаниях уважают сотрудников, которые достигают успеха, высоких показателей и эффективности на благо развития организации.
• Культура согласия. Ключевая ценность — умение работать и принимать важные решения в команде. 
• Культура синтеза. Сотрудника оценивают исходя из его креативности и профессионализма в ходе решения задач.

Как показывает практика, чрезмерная регламентация рабочих процессов и доминирование со стороны начальства негативно сказываются на продуктивности и моральном состоянии сотрудников

Однако уже не такие недавние события, связанные с пандемией, позитивно повлияли на внимание топ-менеджеров к корпоративной культуре. . «Компаний, которые называют свою корпоративную культуру агрессивной, в коронавирус стало меньше: если в 2019 году такие ценности как власть, соперничество и достижение целей любыми способами транслировались персоналу в 16% компаний, то сегодня — лишь в 9%

«Компаний, которые называют свою корпоративную культуру агрессивной, в коронавирус стало меньше: если в 2019 году такие ценности как власть, соперничество и достижение целей любыми способами транслировались персоналу в 16% компаний, то сегодня — лишь в 9%.

Не избегайте конфликтов

В разнородном коллективе неизбежно возникают разногласия и противоречия. Эффективная команда не избегает их, а использует, чтобы придать работе дополнительную энергию. Для этого придется отказаться от мысли об обычном, комфортном сотрудничестве и использовать напряженное сотрудничество.

Конфликты и разногласия — это энергия, которую можно использовать для общей пользы. — Источник

Обычное сотрудничество предполагает, что мы можем контролировать фокус, цель, план ее достижения, а также действия, предпринимаемые каждым участником для реализации этого плана. Напряженное же сотрудничество предлагает способ двигаться вперед, не обладая подобным контролем.

Нам приходится быть гибкими, чтобы открыться конфликту, принять его и работать с учетом связей, существующих в пределах и за пределами команды.

Если мы не можем достичь единодушного согласия по поводу методов работы, это не значит, что мы не можем вместе работать. Это значит, что мы должны экспериментировать с различными точками зрениями, испытывать все имеющиеся возможности и шаг за шагом двигаться вперед.

Что такое корпоративная культура

В общем смысле культура – это набор неких правил, норм поведения и ценностей, которые определяют поведение человека.

Как итог, благодаря текущему уровню внутренней культуры человек создаёт новые объекты вокруг себя, изменяет окружающий его мир. И такую среду тоже называют культурой.

Корпоративная культура – это совокупность моделей поведения, принципов и приоритетов, которые разделяются (принимаются в качестве базы) большинством сотрудников организации. В конечном итоге корпоративная культура определяет модель поведения компании в отношении внутренней и внешней среды.

В норме корпоративная культура включает в себя:

• Цели и миссию компании.
• Систему лидерства и наставничества.
• Культуру общения и систему коммуникации.
• Справедливые правила разрешения конфликтов и споров.
• Понимание роли индивида в составе организации (команды).
• Узнаваемый образ компании (корпоративные цвета, дизайн, символика, логотипы, лицо компании, фирменная одежда и пр.).

Если бы можно было визуализировать человеческие отношения, то это была бы субстанция, которая связывает людей между собой, заполняет пространство между ними, служит проводником для эмоций и информации.

Но как представить корпоративную культуру? Это те же человечески отношения, но в отличие от общей субстанции, культура позволяет плотнее объединять отдельные группы людей, делая их немного более обособленными от других, одновременно давая участникам чувство большей безопасности, стабильности, взаимовыручки, помощи и т.п.

Вот примерно к этому образу и должна стремиться правильная корпоративная культура.

Культура организации/компании – это всегда инструмент стратегического управления. Она как надстройка над номинальной системой менеджмента, позволяющая многие вопросы перевести в плоскость самоуправления и самоорганизации (как набор ключевых директив и принципов, определяющих поведение сотрудников).

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ НА КОМАНДЫ

Распределение на команды также может проводиться различ­ными способами.

1. Руководитель распределяет играющих на команды по своему усмотрению в случаях, когда нужно составить равные по силам команды. Такой способ чаще всего применяют при проведении сложных подвижных и спортивных игр в старших классах. Актив­ного участия в составлении команд играющие не принимают.

2. Другой способ распределения играющих на команды состоит в построении учащихся в шеренгу и расчете на первый—второй; первые номера составят одну команду, вторые — другую. Таким же способом составляют и несколько команд.

Подобное быстрое распределение целесообразно для урока, так как он ограничен по времени, однако его недостаток в том, что команды не всегда получаются равными по силам.

3. Можно разделить играющих на команды путем фигурной мар­шировки или расчета движущейся колонны. В каждом ряду долж­но быть столько человек, сколько команд требуется для игры.

Для этого способа также не нужно много времени, однако состав команд при этом бывает случайным и часто неравным по силам.

4. Используется и способ разделения команд по сговору. В этом случае дети выбирают капитанов, разделившись на пары (при­мерно равные по силам), сговариваются, кто кем будет, а капи­таны выбирают их по названиям. При таком разделении команды почти всегда равны по силам.

Этот способ очень любим детьми, поскольку он сам — своеоб­разная игра. Однако его недостаток в невозможности применения на уроках — он занимает много времени.

5. Способ разделения по назначению капитанов. Игроки выби­рают двух капитанов, которые, в свою очередь, набирают игро­ков в свою команду.

Это довольно быстрый способ, и команды бывают в основном равны по силам. Отрицательная сторона этого способа состоит в том, что слабых игроков капитаны берут неохотно, что часто приво­дит к обидам и ссорам среди играющих. Чтобы избежать неприятных ситуаций, рекомендуется не доводить выбор до конца и разделить оставшихся путем расчета. Способ по назначению капитанов следует применять только в играх с учащимися старшего школьного возрас­та, которые смогут правильно оценить силы игроков.

Источник

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура — это в первую очередь нормы поведения среди сотрудников компании и их отношение друг к другу, которые во многом формируются топ-менеджерами, HR-департаментом или лидером компании.

Негласные правила, которые со стороны можно описать фразой: «У них так заведено». Они являются инструментом эффективного стратегического развития бизнеса и формирования имиджа организации, как в случае мировых гигантов: Google, Apple, Adobe и т.п.

Помимо желания приобрести крутые продукты этих компаний, люди хотят и даже мечтают работать в их команде. Все это благодаря развитой позитивной корпоративной культуре.

Корпоративная культура существует в любой компании с момента ее зарождения, ее создание никогда не является стихийным, все традиции оттачиваются и копятся годами.

Понятие корпоративной культуры включает в себя множество аспектов:

• Ценности компании: моральные и материальные;
• Этические нормы и правила поведения в рабочем процессе;
• Стратегия компании и ориентир ее развития;
• Традиции и обычаи;
• Стиль руководства.

По-настоящему познакомиться с этими правилами сотрудник успевает, как правило, спустя 1-2 месяца с момента начала работы. Речь идет именно о работе в офисе.

С тех пор, как удаленка начала набирать популярность, у новых членов команды, которые просто физически не имеют возможности вживую взаимодействовать с коллегами или руководителем, возникают сложности адаптации, что замедляет этот процесс.

Установите правила и расписание

Главная разница между успешным и проваленным проектом — в дисциплине. Команде нужно расписание и четкие правила игры, которых все будут строго придерживаться. Это эффективный способ наладить совместную работу так, чтобы она стала привычкой.

Как это делается? Обычно с большим трудом. Даже имея твердое намерение и большое желание составить график и установить порядок совместной работы, можно столкнуться со сложностями. У всех членов группы разное чувство времени. У всех свои приоритеты. А оценка объема предстоящей работы всегда субъективна.

Попробуйте использовать японский метод «ринги».

Работает он так: сначала создается документ. Затем он обсуждается. По мере обсуждения в документ вносятся изменения до тех пор, пока все участники не будут с ним согласны. Далее все, кто имеет отношение к принятому решению, подтверждают свое согласие с документом, поставив на него личную подпись. Слишком затянуто и отнимает много времени? Вовсе нет, потому что, согласившись с решением, никто в дальнейшем не подвергает его сомнению и не предлагает свои коррективы. Все работают, работают и работают.

Парадокс в следующем: после того как каждый лично подтвердит взятые на себя обязательства, старайтесь больше не обсуждать и не оспаривать расписание. Так вы убережете себя от праздных дебатов, которые неизбежно превратят составление расписания в переговоры и торг.

Что есть команда?

Что отличает команду от группы людей? Наличие единой цели для всех участников. Например, совет директоров, объединенных общей миссией, но имеющих разные взгляды на развитие бизнеса, – не команда. Команда – это группа людей, объединенных общей целью и движимых одним лидером, при этом каждый ее член несет ответственность за результат. Другая важная характеристика команды – ее численность. Управляемой командой считается группа до 20 человек. Хотя стоит отметить, что число участников определяется лидером и зависит от его опыта, а также сложности поставленных задач. Главное условие – команда должна быть эффективной. 

Характеристики команды

В целом у команды есть ряд характеристик, оценив которые можно понять команда перед вами или группа по интересам.

У команды есть признанный лидер

Это первостепенное условие, нет лидера нет команды. Многие лидеры собирают команду годами и работают с ней всю жизнь. При этом лидер может менять должность и компанию работодателя, а команда просто следует за ним. По сути команда – это самый ценный актив менеджера.

от хорошего к великому

Цель принята всеми членами команды

Часто бывает то что руководитель ставит цель, и она поставлена правильно по СМАРТу, и сотрудники покивали головами сказав, что цель принята. Но когда доходит до исполнения, оказывает что достижение цели никому кроме как руководителю не нужно. Какая бы интересная и амбициозная цель не была, лидер должен сделать так чтобы её хотели достичь все участники команды

Как этого добиться это отдельная тема, важно знать, что как только цель достигнута команда распадается

Чёткие правила и организация процесса

Основное отличие команды от группы – это системное взаимодействие между членами. В группе взаимодействие хаотично, прежде всего потому что их никто не сформировал и не регламентировал. Каждый член группы преследует свои личные цели и часто его действия подвержены эмоциям.

В команде всегда есть правила взаимодействия между членами. На пути к достижению цели встречается много препятствий, и участники должны знать и понимать, как они взаимодействуют друг с другом. Я это называю системой.

Члены команды и лидер обладают всеми ресурсами и компетенциями

Все любят профессионалов своего дела. Никто не захочет лечится у врача, который не закончил ВУЗ или ехать в автобусе где у водителя нет водительского удостоверения. Каждый раз сталкиваясь с некомпетентностью, мы стараемся дистанцироваться от неё. Поэтому помните – никогда не нанимайте некомпетентных людей или тех, кого вы не можете научить. Воспитывайте профессионализм в себе и в своём персонале.

Профессионализм зависит не только от исполнителей, но и от ресурсов, выделяемых для работы. К примеру, очень хороший строитель не будет эффективен если ему придётся работать с некачественным инструментом и материалом. Самое смешное это требовать профессионализма от подчиненных, не выделяя им необходимых ресурсов.

Проблемы деления на группы

Однако при делении детей на группы есть и проблема: в классах бывают дети, которых никто не хочет брать в свою группу. Учитель должен не оставлять ситуацию на самотек, а обыграть ситуацию исключительно в положительном ключе. Например, остался один ребенок, которого никто не взял к себе. Можно заранее составить такие правила, что лишний участник как привилегия достанется той команде, которая выиграет в борьбе за него, то есть каждая команда выскажет свои аргументы, почему этот ученик должен быть в ней. Ученик вступает в победившую команду (здесь дети забывают о своих предпочтениях и поддаются желанию победить). В особых случаях учителю нужно исключить варианты деления на группы, когда принимают решение ученики.

С делением детей на группы также связаны и другие проблемы организационного характера. Поначалу дети могут сопротивляться, спорить, тратить слишком много времени и т.п., но задача учителя, во-первых, четко определить правила деления на группы, во-вторых, постепенно учить детей этому. Чем чаще на уроках вы будете использовать групповые методы работы, тем охотнее и быстрее дети будут группироваться в следующий раз, считая это просто этапом урока. Чтобы избежать организационных трудностей, учителю следует:

озвучить и согласовать с детьми правила работы в группах; следить за соблюдением правил всеми участниками, пресекать излишние недовольства и выражение эмоций, направлять разговоры в позитивное русло; ставить четкие и понятные временные рамки, следить за регламентом (например, поставить в классе песочные часы или выводить часы на экране, чтобы все дети могли видеть время); уделять особое внимание детям-изгоям, детям с ОВЗ, новеньким и «трудным» детям. Да, с организацией детей на группы связаны некоторые проблемы и, возможно, учителя постигнут неудачи, но со временем, если учитель будет работать в системе, он обязательно почувствует класс, детей, и научится создавать группы на лету

Да, с организацией детей на группы связаны некоторые проблемы и, возможно, учителя постигнут неудачи, но со временем, если учитель будет работать в системе, он обязательно почувствует класс, детей, и научится создавать группы на лету.

При подготовке статьи использовались материалы Игора Вачкова, Андрея Уварова, Ирины Зобниной, Ирины Дербиной. Фото: Алсу Иксанова.

Источник

Приложение

Изменения в правилах

1.1. По результатам общего собрания МАИИ 18–21 декабря 2022 года изменены пп. 1.3.1 и 1.7.2. Изменения можно посмотреть , они вступили в силу с 22 декабря 2022 года. Версия правил, действовавшая с 29 октября 2022 года до 21 декабря 2022 года, доступна тут.

1.2. По результатам общего собрания МАИИ 30 апреля — 2 мая 2023 года изменены пп. 1.2, 1.2.2 и 1.2.6, появился пункт 1.2.8. Изменения можно посмотреть тут, они вступили в силу со 2 мая 2023 года. Версия правил, действовавшая с 22 декабря 2022 года по 1 мая 2023 года, доступна здесь.

2. Более подробно историю изменений можно посмотреть на гитхабе.