Поиск работы в соцсетях наиболее эффективен
Быть «невидимым» в социальных медиа (не оставлять никаких следов в отношении поиска работы) – это не совсем хорошее решение для человека, ищущего работу. В соответствии с данными все того же исследования CareerBuilder примерно половина работодателей заявляет, что кандидаты, найденные другими путями (не через соцсети), имеют меньшие шансы быть вызванными на собеседование.
Очевидно, что социальные сети уже давно имеют решающее значение для общего успеха в вопросе поиска работы, так как специалисты по подбору кадров постоянно изучают их.
Работодатели все чаще стараются прибегать к помощи социальных сетей по сравнению с традиционными досками объявлений. Эта тенденция появилась еще в 2008 году. Кстати, сеть LinkedIn в 2018 году отметила свое пятнадцатилетие!
С течением времени LinkedIn стала доминирующей соцсетью, используемой для подбора кадров. Самой популярной сетью, как известно, является «Фейсбук». Но эта сеть гораздо менее популярна в таком вопросе, как поиск работы, по сравнению с вышеупомянутой LinkedIn, хотя и часто используется работодателями для рекламирования своих компаний.
В середине 2013 года Jobvite.com опросил более 800 работодателей о том, используют или планируют использовать они социальные медиа для набора персонала. В результате 94% опрошенных ответили положительно на этот вопрос!
Креативный рекрутинг
Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.
1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет
Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти
Фото с сайта electrotrans.spb.ru
2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.
Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.
Когда стоит делать контроффер?
Если вдруг вашего ценного специалиста хотят схантить, а вы понимаете, что это негативно скажется на работе компании, надо быть готовыми сделать контроффер, который даст возможность сохранить специалиста на рабочем месте.
«Это очень важно для понимания того, что происходит с HR-брендом компании, — говорит Дмитрий Жуков. – Если риски ухода сотрудника велики, необходимо принимать контрмеры и решения, которые помогли бы удержать кандидата
Как правило, это не только размер оплаты труда, но и карьера по вертикали».
Единственно верное решение, когда стоит сделать контроффер, а когда нет — отсутствует. Желание перебить все офферы — идея не совсем удачная. Если вы не хотите отпускать сотрудника, правильнее будет понять, почему он хочет перейти в другую компанию. Если причина финансовая, то еще можно решить, а если дело в коммуникации, это сложнее. Либо настраивайте корпоративную культуру, систему управления персоналом, либо уважительно прощайтесь со специалистом.
Когда нужно использовать хантинг
Когда компании обращаются за помощью к хедхантерам? Чтобы была необходимость прибегнуть к таким мерам, может быть несколько причин:
- стремление нанять реальных, опытных профессионалов, либо найти высококвалифицированного специалиста на должность директора или главного управляющего;
- текучесть персонала в организации: серьезная нехватка кадров;
- желание обойти конкурентов, быть самым лучшим и востребованным на рынке.
Если компании удалось переманить к себе ценного сотрудника, «охота» прошла удачно, можно выведать полезную информацию по ведению бизнеса конкурентов, чтобы использовать какие-то фишки в своей деятельности. Это по-настоящему ценная информация: преимущества и слабые места конкурентов, их понимание позволит в чем-то сработать на опережение.
Не стоит забывать, что этот же сотрудник с течением времени может уйти от вас, найдя более привлекательное место. Либо увольнение, хоть оно и произошло по собственному желанию, может повлиять на его трудоспособность и отношение к новой работе. При приеме на работу сотрудника необходимо учитывать все риски.
Используйте рекомендательный рекрутинг
Нетворкинг – классная практика, которая помогает не только в жизни и в бизнесе, но также и в закрытии вакансий. Ниже рассмотрим 3 самые актуальные стратегии рекомендательного рекрутинга 2024 года.
9. Внедрите реферальную программу для сотрудников
В средних и крупных компаниях, где есть HR-отдел, такой подход трансформировался в систему бонусов для сотрудников. Например, если на актуальную должность берут специалиста по рекомендации действующего сотрудника, то сотрудник получает материальное вознаграждение. Это может быть разовая премия или небольшой процент от заработной платы реферала. Крупные холдинги предлагают своим сотрудникам вознаграждение за каждого привлеченного друга на протяжении всего периода работы реферала в компании.
10. Спросите у кандидатов
Ещё одна модификация рекомендательного рекрутинга – при общении с кандидатом на должность уточняйте, мог бы он посоветовать вам своих друзей и знакомых на одну из открытых вакансий. Вы также можете собирать подобную информацию у своей команды или соискателей, которые не подошли на ту или иную должность.
Дополнительные источники
Выше мы перечислили 5 основных источников, которые можно использовать для поиска кандидатов. Однако на этом список не ограничивается. Хороший рекрутер задействует все актуальные способы поиска специалистов на нужную должность. Не забывайте о следующих источниках:
1. Социальные сети
- LinkedIn. Профессиональная социальная сеть, которая включает более 400 млн пользователей. Станет хорошим инструментом рекрутинга, если нужно закрыть вакансии руководителей или менеджеров.
- Facebook. Одна из самых популярных социальных сетей, объединяющая свыше 1.5 млрд пользователей. Подойдет для поиска персонала на любые вакансии.
Также для организации подбора кадров можно использовать и мессенджеры. Самые посещаемые в Украине – Viber, Telegram и WhatsApp. Публиковать резюме можно в профильных сообществах и каналах.
2. Локальные сайты объявлений
В каждом крупном городе есть собственный сайт объявлений. Часто на этих досках есть разделы “Трудоустройство” или “Вакансии”. Их также можно использовать в качестве инструментов для рекрутинга.
Такие источники вакансий, зачастую, подходят для организации подбора кадров на линейные должности. Например, через них удобно искать продавцов в супермаркет, разнорабочих в строительную компанию, автомехаников в сервис и т.д. Как правило, охват у таких сайтов не очень большой, но как дополнительный источник поиска этот вариант вполне подойдет.
4. Печатные СМИ
Этот инструмент для рекрутинга кто-то назовет винтажным, но он не потерял своей актуальности. Через печатные СМИ вполне можно найти сотрудников в маленьких городах или селах. Особенно – низкоквалифицированных профессий.
5. ВУЗы, Центр занятости, ярмарки вакансий
Эти методы используются рекрутерами реже всего и подойдут в двух случаях:
- если у компании очень ограничен бюджет;
- если рассматривается вариант найма сотрудника без опыта.
С другой стороны, организация подбора кадров через ВУЗы, Центры занятости и ярмарки вакансий позволяет привлечь молодых специалистов, которые составят костяк команды в дальнейшем. Соискатели без опыта зачастую очень лояльны к своей первой компании и готовы смириться с некоторыми недостатками.
Как проверить сотрудника
Вы провели поиск кандидатов, определились с потенциальными сотрудниками – что дальше? А дальше уделите внимание важному моменту – проверке соискателей, чтобы не подвергнуть риску свою компанию и исключить вариант взять в штат недобросовестных сотрудников. Проверять на благонадежность нужно не только соискателей, но и специалистов, которые уже работают в вашей команде, поверьте, это будет не лишним. Без затрат времени и ресурсов провести полную проверку персонала поможет CheckPerson
Проверка кандидатов и сотрудников будет занимать буквально пять минут
Без затрат времени и ресурсов провести полную проверку персонала поможет CheckPerson. Проверка кандидатов и сотрудников будет занимать буквально пять минут
Проверять на благонадежность нужно не только соискателей, но и специалистов, которые уже работают в вашей команде, поверьте, это будет не лишним. Без затрат времени и ресурсов провести полную проверку персонала поможет CheckPerson. Проверка кандидатов и сотрудников будет занимать буквально пять минут.
За это время вы получите:
- информацию о возможном нахождении кандидата в розыске;
- данные о начисленных налогах;
- проверку действительности паспорта соискателя;
- данные о банкротстве, кредитной истории, судебных взысканиях и многое другое, в зависимости от выбранного пакета проверок.
Сервис позволяет выбрать, какое количество проверок в год вам необходимо – 50, 100 или 300. Также есть три пакета проверок – базовый, расширенный и максимальный. Данные по проверке подгружаются из официальных источников, законных и точных информационных баз. Использование сервиса позволяет сэкономить на содержании службы безопасности или оптимизировать работу действующей на предприятии СБ. Оставляйте заявку на демо-доступ, чтобы понять, насколько вашей компании подходит решение по проверке соискателей и сотрудников от CheckPerson.
Оценивайте свой персонал и соискателей, будьте уверены в тех сотрудниках, которых приняли и примете к себе в штат.
Базовые операторы X-Ray
site:
Используется для обозначения сайта или его подраздела с поиском кандидатов.
Примеры:
site:linkedin.com
site:ru.linkedin.com
Скриншот: Google
inurl:
Используется для обозначения подразделов сайта. Ищет на конкретном URL. Если находит нужную формулировку, отображает её (или наоборот — не отображает, в зависимости от указанных условий). Его используют, чтобы указать нужные подразделы сайта и исключить ненужные из выдачи.
Пример. Используем оператор inurl, чтобы вывести в поиск нужные разделы сайта и исключить лишние. Для поиска на LinkedIn включаем в запрос разделы, где есть резюме, — pub и in, а разделы, в которых публикуются вакансии (job и остальные), — исключаем. Вот как будет выглядеть запрос:
(inurl:pub|in) -inurl:job|jobs|learning|company|pulse
filetype:
Позволяет найти файлы определённого типа. Если нам нужны резюме именно в формате PDF, можно сделать такой запрос:
Все три ссылки откроются в формате PDF. Скриншот: Google
Number..number
Пример:
10..100.
Используется, чтобы задать определённый диапазон цифр на странице. Поможет, например, найти кандидата с желаемой зарплатой.
Инструкция по поиску X-Ray
Шаг 1. Для примера возьмём Moikrug.ru. На нём нет специального раздела для резюме. Но там сидят профильные специалисты, которые могут нам пригодиться.
Шаг 2. Вписываем название сайта в поисковик и пишем любое ключевое слово для проверки выдачи — например, «Java».
Шаг 3. Проверяем выдачу.
Скриншот: Google
Шаг 4. Мы ищем профили, а не вакансии — поэтому исключаем подраздел с вакансиями.
Скриншот: Google
Шаг 5. Еще одни неподходящие нам подразделы — «companies» и «courses». Исключаем их через знак |. Повторяем действие со всеми нежелательными подразделами.
4 нестандартных канала, где можно найти сотрудников
1. Рекомендательный рекрутинг.
К примеру, директору необходим сотрудник в отдел. В первую очередь, он информирует об этом работников компании и просит их предложить подходящую кандидатуру. Тому, кто приведет подходящего человека, полагается бонус.
Сотрудники привели на собеседование своих знакомых, но отбор прошел только один человек.
Где же найти сотрудников на работу? Оказывается, поиск можно весьма упростить. Стоит слегка мотивировать работников компании и результат не заставит себя долго ждать.
Согласно многочисленным исследованиям, рекомендательный рекрутинг существенно экономит время и финансы компании. Стоит лишь правильно к нему подойти.
2. Кадровый резерв.
Формирование кадрового резерва – это накопление базы кандидатов в случае возникновения непредвиденных обстоятельств. Еще этот процесс носит название футур-подбор
Для компании это особенно важно, если:
- наблюдается сильная текучка;
- велика вероятность увольнения сотрудника или ухода в декрет;
- появляются новые рабочие места в организации.
Стоит более серьезно отнестись к этому варианту подбора сотрудников. Может случиться всякое, а у вас уже будет готовая база кандидатов. Компания не понесет убытки из-за длительных поисков.
Задаваясь вопросом о том, где найти сотрудников, стоит в первую очередь тщательно пересмотреть возможный потенциал собственных работников. Вероятно, кто-то способен взять дополнительную нагрузку, тогда надобность в привлечении нового сотрудника отпадет. Так, в гостиницах в Корее уборку в номерах и подачу завтраков выполняет чаще всего один и тот же человек.
3. Контакты с вузами.
Не стоит забывать и про молодых выпускников вузов. Это не просто «глоток свежего воздуха», но и новые идеи, инициативность, амбиции, желание взять все в свои руки. Серьезные компании прекрасно осознают необходимость вливания молодых сотрудников, поэтому организуют стажировку и практику, проводят различные мероприятия для студентов.
Стоит помнить, что диплом с отличием не является стопроцентным показателем хорошего специалиста. Нужно смотреть намного шире.
Исследования организации Accenture показало, что около 44 % выпускников считают, что найти работу им будет довольно сложно.
4. Креативный рекрутинг.
Основной задачей креативного рекрутинга является улучшение качества откликов
Важно, чтобы люди, которые откликаются, были действительно заинтересованы в работе. Основные советы, которые помогут сделать рекрутинг более креативным:
Текст объявления должен быть оригинальным, привлекающим внимание. Соискателя должна заинтересовать именно ваша компания.
Использование стресс-интервью
К собеседованию следует подготовиться заранее. Лучше подобрать кейсы, которые помогут максимально раскрыть профессиональные и личностные качества кандидата. Следует выбрать нестандартные вопросы, чтобы застать соискателя врасплох, понять, насколько он стрессоустойчив.
Где еще можно найти сотрудников
1. Биржи труда.
На государственном уровне также создаются различные организации, задачей которых является помощь гражданам в трудоустройстве. У таких служб имеются собственные базы с вакансиями и резюме. Биржа труда помогает многим крупным компаниям найти подходящих сотрудников, но есть и свои минусы:
- Многие специалисты не спешат прибегать к помощи государственных организаций, отдавая предпочтение интернет ресурсам.
- С биржи труда часто направляют незаинтересованных в вакансии кандидатов.
Но есть и весомые плюсы. На бирже человек может пройти профессиональное обучение. Тогда работодатель получит сотрудника со свежими знаниями, нацеленного на работу по конкретному направлению. Биржа труда – это место, где компания может бесплатно найти сотрудников на работу.
2. Массовый подбор.
Этот вариант подбора персонала может подойти тем, кто ищет сотрудников без каких-то специализированных знаний. Здесь время рекрутера будет сэкономлено. Исключается ряд длительных этапов:
- Общение с соискателем по телефону.
- Длительные собеседования.
Массовый подбор подразумевает замену звонков кандидатам на рассылку писем. Да и приглашать на собеседование необязательно. Можно провести беседу по скайпу, так намного быстрее можно определить, подходит ли соискатель. В случае несоответствия заявленным требованиям, перейти к рассмотрению другого человека.
3. Социальные сети.
Нужно всегда тщательно выбирать ресурс для поиска. Социальные сети могут идеально подойти для подбора определенных специалистов. Но и здесь стоит помнить о некоторых нюансах:
- Вам необходим молодой энергичный сотрудник, отсутствие опыта работы не является проблемой? Тогда отправляйтесь в «ВКонтакте». Именно здесь вы найдете того, кто вам нужен. Ресурс поможет закрыть такие вакансии, как оператор кол-центра, официант, водитель.
- Чтобы найти специалиста с хорошим знанием английского, стоит отправиться на просторы Facebook.
- Если ищите специалиста с опытом работы, возраст которого от 35 до 45 лет, то вам точно нужно посетить «Одноклассники».
Как это ни странно, но свыше 50 % организаций подбирают специалистов на просторах соцсетей. Это именно то пространство, где можно найти удаленных сотрудников.
Исследования показывают, что работодатели используют соцсети для поиска работников
Работодатели используют социальные сети для того, чтобы проверить данные резюме, знания и поведение кандидата через сообщения, высказанные публично, а также оценить умение работать с людьми.
Кроме того, они применяют социальные сети для поиска квалифицированных специалистов. Часто такой способ подбора персонала является для них более простым и быстрым по сравнению с размещением объявлений о вакансиях.
Первое место среди социальных сетей по вопросу поиска работы занимает LinkedIn. Если у вас хватает времени и терпения только на одну соцсеть, LinkedIn будет лучшим вариантом.
В соответствии с исследованиями, проведенными компанией CareerBuilder «70% работодателей используют социальные сети для поиска кандидатов на вакансии, еще 7% планируют это делать в ближайшее время. И этот способ поиска сотрудников приносит свои плоды: 57% работников были найдены через социальные сети».
Убедитесь, что вакансий точно нет
Обычно поиск работы ограничивается просмотром HeadHunter, SuperJob и «Хабр.Карьера». Иногда к этому списку добавляются «Работа.Ру», «Авито» и региональные сайты. Однако есть и другие площадки для поиска вакансий.
LinkedIn — социальная сеть для делового общения. Хотя сервис недоступен в России без VPN, российские компании продолжают вести там свои страницы.
На сайте есть раздел с вакансиями, в том числе для новичков или стажёров. Большинство объявлений — из европейских стран и Америки. Поэтому, если вы мечтаете работать на зарубежную компанию, посмотрите вакансии на LinkedIn.
Российские организации тоже ищут там сотрудников, но предложений мало. В основном требуются разработчики-мидлы или сеньоры.
GitHub — сервис для хостинга IT-проектов и социальная сеть для разработчиков.
Если вы хотите попасть в конкретную компанию, посмотрите её профиль на Гитхабе. Некоторые организации создают там отдельные репозитории для поиска сотрудников. Всё логично: где ещё искать фронтендеров или бэкендеров, если не в крупнейшей соцсети для разработчиков.
С чего начать?
Работа рекрутера всегда начинается с задания. Если заказчик знает, кого именно он хочет видеть на той или иной должности, и есть четкая заявка на подбор персонала и условия работы, это облегчает поиск. Однако нередко бывает ситуация, когда задание перед рекрутером ограничивается двумя словами: “найди бухгалтера” или “найди программиста”.
Что делать в таком случае? Составьте вакансию самостоятельно. Пропишите в вакансии:
- возраст;
- образование;
- профессиональные требования;
- опыт работы и т.д.
В эти моменты важно поддерживать связь с заказчиком или руководителем отдела. Постарайтесь выяснить, какой именно специалист нужен, задавайте вопросы
Чем больше – тем лучше.
Если вы можете составить вакансию самостоятельно, обязательно потом согласуйте все подробности с заказчиком. Поиск сотрудников будет осуществляться по этим критериям, и важно, чтобы они были утверждены.
Поэтому, коллеги, поисковики и рекрутинг – вещи взаимосвязанные. Собираем семантику (поисковые запросы) нужных вакансий (в идеале еще и смежные запросы: то, что гуглят швеи, например) и получаем цифры по емкости рынка и рекламному бюджету.
Таргетированная реклама
Перечислим основные механики поиска:
1) Если у вас есть обширная база откликов, то их можно загрузить и лить рекламу на них
2) Look-a-like = похожие на… Например, похожие на отклики
3) География. Например, для менеджеров по продажам в ТРЦ актуально время, занимающее в дороге до работы. Таким образом, кстати, еще можно найти сотрудников конкурентов
4) Поисковые запросы. Да, я не пошутил. Во ВКонтакте есть ключевые запросы и они отлично работают.
5) Тематические паблики. Почти у всех профессий есть комьюнити, в которых сидят те, кто нам нужен. Их нужно спарсить – собрать в отдельную аудиторию и запустить рекламу, используя look-a-like
Сайт
Начнем с конца. Вполне логично)
Если что-то рекламируем, то необходимо куда-то вести аудиторию с рекламы. В качестве «куда-то» идеально подходит карьерный сайт. Основная задача сайта – «продать» вакансию. Просто написать требования, задачи и условия недостаточно. Нужно создать целый рекламный лендинг для вакансии в формате пожеланий. Основные пункты: доход, удаленка или офис, преимущества компании с фото-доказательствами, истории успеха сотрудников. Главное, умоляю, не делайте обязательным пунктом «прикрепить резюме». Люди просто не знают, как это сделать с телефона. Помните, что откликаться будут и те, кто до этого не искал работу. Не забудьте про заявочные формы, чтобы человек не думал о том, куда ему откликаться.
Если у вас крупная компания, то наверняка есть аккаунты в соцсетях для hr-нужд. Их описывать не будет, потому что тут +/- те же требования.
SERM
(тьфу, работа с репутацией)
Маленький инсайт – прежде, чем все это применять, пожалуйста, проверьте отзывы о вашей компании на популярных ресурсах (тут, в принципе, логика такая же, как и с поиском тематических сообществ). Иначе ваши кандидаты сделают это за вас.
Результат Как и чем его измерять?
Все просто: звонки будут приходить на конкретный номер, а заявки на электронную почту.
Звонки отслеживаем посредством сервисов ip-телефонии или покупаем подменный номер (calltracking), а почту создаем новую. Далее все это тянем либо в HRM, либо в CRM, либо, на худой конец, Google-таблицы или Excel)))
Плюсы hr-лидогенерации
находим качественных кандидатов, которые не искали работу
легко управляем географией и количеством откликов
работаем с неограниченной базой кандидатов
относительно не дорого (особенно для массового подбора или поиска ТОПов)
Минусы
дорого для закрытия одной-двух вакансий низкого уровня дохода
нужен подрядчик или in house специалисты
В данный момент наш кейс «Как мы находим 500 водителей категории Е для Delko» находится в шорт-листе HR Galaxy Awards, а это значит, что механизм рабочий, честно!
P.S. Коллеги, если вы хотели бы добавить в список ваших услуг и этот инструмент – пишите автору! Мы как раз ищем партнеров и готовы усилить вашу команду!
Чем хантинг отличается от executive search
Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search, отмечает эксперт.
Что такое хантинг? Хантинг — это своеобразный способ найма персонала. По-иному – «охота за головами», или переманивание ценного сотрудника в свою компанию. Понятно, что не каждый идеальный кандидат сразу согласится на предложение хедхантера и побежит работать к вам. Чтобы привлечь человека, который не собирался покидать насиженное место, хедхантеру нужно знать фишки, которые помогут убедить специалиста сменить компанию. Без веских аргументов, настойчивости и усилий точно не обойтись.
«Хантинг — это направление поиска ключевых или «узких» специалистов, оно основано на переманивании кандидата из одной компании в другую. Объектом хантинга может быть не только топ-менеджер, но и эксперт с редкими навыками или редкий специалист на рынке труда», — отмечает Дмитрий Жуков.
Executive Search — это метод подбора, заключающийся в поиске релевантного топового сотрудника из смежных с организацией сферах. Основная задача данного процесса — найти человека, который будет соответствовать заданным параметрам и готов к смене места работы.
На практике данной деятельностью занимаются специалисты, имеющие сформированные базы данных потенциальных работников. Они находятся в постоянном поиске подходящих сотрудников. Их сфера деятельности неординарна и секретна. Основные направления executive search — поиск сотрудников высшего звена и подразделений (руководитель, директор и т.д.), специалистов с узкопрофильным направлением, редких и особенных специальностей.
Если обратиться к истории, то направление executive search пришло с Запада. Первая организация, которая использовала такую технологию поиска сотрудников, сформировалась в 1990 году.
Специалисты данного направления используют в работе нестандартные приемы и техники, которые могут помочь заполучить того самого сотрудника. Например, приверженцы executive search будто случайно попадают на одну и ту же конференцию с потенциальной «жертвой». Там и происходит дальнейшее общение с желанным сотрудником. Даже если с первого раза не удалось успешно провести хантинг кандидата, то полученные контакты могут еще не раз пригодиться в будущем.
Инструкция по Boolean search
Шаг 1
Запишите в столбик все ключевые слова в порядке приоритетности. Заключите каждую строку в скобки. Помните, что каждая строка должна соответствовать одному понятию. Не записывайте в одну строку слова-несинонимы. Будьте осторожны с общими понятиями — они не обеспечат релевантной выдачи. Слова типа «мониторинг» и «исследование» могут относиться не только к работе, но и, например, к науке.
Как не надо:
(аналитика)
(исследования)
(отчётность)
(мониторинг)
(гибкие методологии)
(agile)
Как надо: сначала пишем должность кандидата, а уже после — конкретные инструменты и характеристики, которыми он должен обладать.
(маркетинговый аналитик)
(А/В-тестирование)
(agile)
(гипотезы)
(сustomer journey)
(юзабилити)
(дизайн-мышление)
Шаг 2
Переведите все слова на английский и русский язык. Если от существительных можно образовать прилагательные, наречия или глаголы — сделайте это.
Возьмём пример: запрос (design thinking) лучше дополнить переводом на русский:
(дизайн-мышление design thinking)
Шаг 3
Занесите в кавычки все неразбиваемые словосочетания. Если одно из слов словосочетания сохраняет значение без остальных, его стоит записать отдельно. Если в словосочетании есть общие слова — не обязательно относящиеся к значению, — их стоит убрать.
Пример: (дизайн-мышление design thinking) дополняем кавычками:
(«дизайн-мышление» «design thinking»)
Плохой пример:
в кавычках два слова, но они означают одну и ту же технологию. Не подходит.
(«selenium webdriver»)
Хороший пример:
ищем оба слова, но не точную фразу. Пишем:
(selenium webdriver)
Слова имеют одно и то же значение, поэтому лучше искать их по отдельности, чем целую фразу в кавычках.
Шаг 4
Выделите область, где нужен оператор OR. Нажмите Ctrl + H и замените все пробелы на OR c помощью кнопки «заменить всё». И уберите OR изо всех кавычек, иначе поиск не сработает.
Пример:
(«дизайн-мышление» OR «design thinking»)
Шаг 5
Продолжаем дополнять поиск синонимами. В итоге получаем несколько скобок: в каждой выбираются слова, которые будут искаться на странице. Поисковик может найти только одно слово или несколько. Если значения в скобках заменить переменными X, Y, A и B — получится вот такое уравнение. М обозначает слова, результаты поиска по которым нужно исключить из выдачи:
X ∗ Y ∗ A ∗ B -М = выдача
Проверим на практике. Допустим, мы ищем переводчика
Нам важно, чтобы он говорил на двух языках — английском и итальянском. И жил непременно в Москве — потому что мы работаем в офисе
Вот как будет выглядеть правильный запрос:
(«переводчик» OR «лингвист»)
(«итальянский» AND «английский»)
(«резюме»)
(«Москва») -вакансия
Минусуем слово «вакансия», чтобы нам показали только резюме.
В итоге получаем ровно то, что искали:
Работные сайты
38. Mediajobs.ru
Кого искать. Площадка для поиска сотрудников в сфере медиа, digital, рекламы, PR, маркетинга, телерадиовещания, дизайна и креатива. На сайте 160 тыс. зарегистрированных пользователей.
Условия размещения. Для публикации нужно зарегистрироваться на сайте и заполнить карточку компании. 3 вакансии в месяц размещаются бесплатно, больше 3 ㅡ 450 рублей за каждое следующее объявление. Доступ к резюме соискателей также платный ㅡ 3 тыс. рублей за 10 резюме. Сайт предлагает и другие дополнительные «фичи» ㅡ автообновление вакансий, реклама вакансии в соцсетях и т. д.
39. Вакансии для хороших людей
Кого искать. Сайт для рекрутинга творческих сотрудников вырос из группы в Facebook. Основные направления поиска: медиа, дизайн, креатив, маркетинг, реклама, копирайтинг, связи с общественностью. Вакансии делятся на рубрики: постоянная работа, проекты и удаленка, стажировки.
Условия размещения. Публикация с оплатой на карту ㅡ 1 тыс. рублей, через расчетный счет ㅡ 2 тыс. рублей. Необходимо заполнить форму вакансии на сайте, дождаться одобрения модератора, оплатить и следить за выходом объявления. Модераторы имеют право отказать в публикации.
40. Дистанция
Кого искать. Сайт «Дистанция» и одноименная группа «ВКонтакте» ㅡ взаимозаменяемые ресурсы, но эффективнее размещать вакансии и там, и там. На сайте ищут seo-специалистов, smm-менеджеров, копирайтеров, интернет-маркетологов как удаленно, так и в офис.
Условия размещения. 200 рублей за вакансию, нужно заполнить форму на сайте и ждать ответа модератора.
41. Vc.ru
Кого искать. В специальном разделе известного сайта о стартапах и маркетинге размещают вакансии для специалистов в области контекстной рекламы, smm, пиара, веб-разработки, контент-маркетинга и т.д.
Условия размещения. Публикация на 30 дней стоит 5 тыс. рублей. Вакансии в определенном порядке выводятся на главную сайта и рекламируются в соцсетях площадки.
42. kadrof.ru
Кого искать. Фрилансеров, предпочтительно на разовые проекты. Основные направления ㅡ разработка и продвижение сайтов, социальные сети, реклама, маркетинг, копирайтинг.
Условия размещения. Чтобы добавить вакансию, необходимо заполнить карточку компании, а затем форму для размещения вакансии. Публикация бесплатная.
43. Remote-job.ru
Условия размещения. Бесплатно и без регистрации. Работодатель просто заполняет карточку вакансии, затем она уходит на модерацию и чуть позже появляется в ленте.
44. HH.ru
Кого искать. Несмотря на популярность Телеграм-каналов и групп в соцсетях, многие компании по-прежнему предпочитают искать вакансии на классических работных сайтах. Их много, так что если уж и выбирать, то самый проверенный и популярный ㅡ hh.ru. Кстати, на этом ресурсе размещают объявления как о работе в офисе, так и об удаленке.
Условия размещения. 940 рублей за вакансию. Сайт предлагает несколько различных пакетов размещения, скидки за объемы, брендирование, дополнительные форматы продвижения вакансий и многое другое. Доступ к базе резюме оплачивается отдельно.
45. Биржа «Главреда»
Кого искать. На «Бирже «Главреда» нельзя разместить вакансию, но можно найти проверенного автора, редактора, копирайтера, корректора. Смотреть на рейтинг или нет ㅡ дело каждого, но создатели биржи честно говорят, что «рейтинг — не гарантия компетентности. Можно быть подписанным на все рассылки и курсы, но писать полную чушь. Чтобы оценить, не чушь ли человек пишет, — читайте работы».