Как оспорить дисциплинарное взыскание

Разновидности проступков

Существуют следующие наиболее популярные виды дисциплинарных проступков:

• в рабочее время работник отсутствует на рабочем месте;
• гражданин не соглашается с изменениями, внесенными руководителем в нормы труда, поэтому отказывается далее от продолжения рабочей деятельности;
• наемный специалист не желает проходить медицинскую комиссию, предусмотренную занимаемой им должностью в компании;
• работник не хочет проходить обучение или повышать свою квалификацию, что приводит к отсутствию возможности для дальнейшей работы;
• сотрудник отказывается подписывать договор о материальной ответственности, хотя его деятельность имеет отношение к работе с ценными предметами, принадлежащими компании.

За все вышеуказанные действия работодатель может пользоваться разными методами наказания, но наиболее часто назначается выговор или замечание.

К какой ответственности работодатель может привлечь сотрудника за дисциплинарный проступок?

В момент совершения сотрудником определенного нарушения у его работодателя возникает законное право для установления того или иного наказания. При этом сама разновидность данного наказания целиком и полностью будет зависеть от степени серьезности совершенного проступка.

Более того, за разные виды нарушения, за процедуру установления наказания могут отвечать различные организации. Например, в случае совершения сотрудником уголовного преступления – назначение соответствующего наказания будет происходить в судебном порядке после рассмотрения дела. Если же речь идет о совершении административного нарушения, полномочия по назначению определенной меры ответственности будут иметься у должностных лиц, а также у некоторых организаций.

Если же речь идет именно о дисциплинарном проступке подчиненного, полномочия по назначению того или иного наказания будет иметься исключительно у его работодателя. При этом директору организации необходимо знать о следующих важных нюансах и правилах:

1. Сам процесс назначения наказания подразумевает обязательное наличие некоторых дополнительных действий. Прежде всего, работодатель должен потребовать от своего сотрудника официальных разъяснений относительно сложившейся ситуации. Например, если речь идет о прогуле подчиненного, руководитель в обязательном порядке должен потребовать предоставления объяснительной.
2. Требования о предоставлении объяснений необходимо предъявить сотруднику в письменной форме. Для этого работодателем может быть составлен специальный документ, в свободном порядке. Документ передается на руки подчиненному. Сам факт передачи должен быть удостоверен его подписью на втором экземпляре письма.
3. После получения вышеуказанных требований у сотрудника будет иметься три дня для предоставления официального ответа своему работодателю. Если он этого не сделает – руководитель сможет приступать к следующему этапу процедуры, а именно – назначению соответствующего наказания.
4. Согласно действующим правилам наказание может быть установлено в отношении того или иного сотрудника только в том случае, если у работодателя имеются прямые доказательства вины подчиненного. Для этого руководителем должно быть проведено специальное расследование, созданы все необходимые документы с обязательными подписями свидетелей и т.д.
5. В том случае, если сама процедура назначения наказания была проведена работодателем с явными нарушениями действующих законодательных норм, сотрудник сможет оформить официальные претензии и направить их в уполномоченную организацию. Такой организацией может являться, например, трудовая инспекция. После получения претензий от физического лица уполномоченный специалист примет решение об инициировании расследования сложившейся ситуации. Если действия работодателя действительно признают абсолютно неправомерными – ранее назначенная им мера ответственности будет полностью аннулирована.

Если говорить об особенностях оформления процедуры назначения наказания, можно отметить, что здесь главным локальным актом будет являться соответствующий приказ руководителя компании либо иного лица, у которого имеются все необходимые полномочия. Для того чтобы созданный приказ обладал полноценной юридической силой, в него в обязательном порядке должны быть включены следующие сведения:

• информация о сотруднике, в отношении которого будет назначено наказание. Сюда можно отнести ФИО подчиненного, наименование занимаемой им должности, название подразделения, в котором он осуществляет свою трудовую деятельность;
• данные относительно оснований, по которым соответствующее наказание устанавливается. Здесь необходимо кратко описать все важные обстоятельства, при которых было совершено нарушение со стороны сотрудника;
• тип выбранного работодателем наказания. Здесь указывается точное наименование применяемой меры ответственности, а также ссылки на соответствующие статьи законов.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

В действующих нормах трудового законодательства имеется строгое правило о том, что за одно нарушение со стороны сотрудника работодатель вправе установить в его отношении лишь одно наказание. Например, если работник совершил прогул, руководитель не сможет сначала объявить ему выговор и позже принять решение относительно увольнения подчиненного в одностороннем порядке.

Помимо этого, особые правила были установлены и в отношении непосредственных сроков, в которые соответствующее наказание может быть назначено работодателем. Так, например, у директора сохраняется право на назначение той или иной меры ответственности в течение 6 месяцев с момента совершения сотрудником определенного нарушения.

В некоторых случаях работодатель сможет столкнуться с такой ситуацией, при которой нарушение было совершено достаточно давно, однако директору только сейчас стало известно о данном факте. В таком случае срок назначения наказания будет равен ровно одному календарному месяцу с непосредственного момента обнаружения этого нарушения. По истечении данного времени действия работодателя по назначению того или иного наказания будет являться неправомерными. Сотрудник, путем обращения в уполномоченную инстанцию, сможет легко наказать своего руководителя.

В некоторых особых ситуациях совершенное сотрудником нарушение может стать объектом сразу двух видов ответственности – дисциплинарной и материальной. Например, работник появился в цеху в нетрезвом состоянии. По его вине целая партия изготовленной продукции оказалась бракованной. В данном случае сначала работодатель сможет применить дисциплинарную ответственность, например, сделать официальный выговор или даже принять решение об увольнении в одностороннем порядке. Однако, кроме этого, у директора будет иметься законное право на и установление материальной ответственности. Она заключается в следующем: сотрудник будет обязан возместить работодателю причиненный ущерб. Для этого определенные денежные суммы могут быть удержаны из регулярного заработка подчиненного.

Состав дисциплинарного проступка

Дисциплинарное законодательство, в отличие от уголовного и административного, не содержит исчерпывающего перечня составов дисциплинарных проступков. Законодательство не содержит и четких оснований, какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку. Это, однако, не мешает судам обращаться к теоретическим конструкциям. Как в теории, так и в судебной практике дисциплинарный проступок разделяют на 4 элемента (именуемых составом дисциплинарного проступка):

субъект дисциплинарного проступка;

субъективная сторона дисциплинарного проступка;

объективная сторона дисциплинарного проступка;

объект дисциплинарного проступка.

Наличие каждого из этих элементов устанавливают в отдельности. Если все 4 элемента в наличии, то говорят о том, что в действиях (бездействии) лица имеется состав дисциплинарного проступка.

Если же отсутствует хотя бы один из элементов, то в действиях (бездействии) лица отсутствует состав дисциплинарного проступка.

Признаки дисциплинарного проступка

Дисциплинарный проступок — это нарушение правил и норм, установленных трудовым договором или внутренними правилами организации, совершенное работником в процессе трудовой деятельности. Признаки дисциплинарного проступка могут быть различными и включают:

1. Нарушение трудового договора. Каждый работник обязан соблюдать условия трудового договора, в котором указаны права и обязанности сторон. Если работник не выполняет свои обязанности или нарушает условия договора, это может быть признаком дисциплинарного проступка.
2. Грубые нарушения правил дисциплины. В каждой организации установлены правила поведения и дисциплины, которые работник обязан соблюдать. Если работник совершает грубые нарушения этих правил, это также может быть признаком дисциплинарного проступка.
3. Совершение преступления. Если работник совершает преступление (например, кражу, мошенничество или насилие), это является серьезным дисциплинарным проступком. В таких случаях работодатель может применить специальные взыскания, вплоть до увольнения и привлечения к уголовной ответственности.
4. Нарушение правил безопасности. Если работник нарушает правила безопасности на рабочем месте и создает опасность для себя или других сотрудников, это может быть признаком дисциплинарного проступка.
5. Употребление наркотических средств. Если работник употребляет наркотические средства во время работы или приходит на работу в состоянии наркотического опьянения, это является серьезным дисциплинарным проступком.
6. Нарушение конфиденциальности. Если работник разглашает конфиденциальную информацию организации или клиентов, это может быть признаком дисциплинарного проступка.

При наличии признаков дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить различные меры дисциплинарного взыскания в соответствии с законодательством и трудовым договором. Такие меры могут включать выговор, лишение премии, увольнение и другие специальные взыскания

Важно отметить, что работодатель не может наказать работника деньгами или применить физическое наказание

Санкции при дисциплинарном проступке

Санкции за дисциплинарные проступки могут быть различными и зависят от характера нарушения, степени вины работника и других обстоятельств. Работодатель имеет право применять следующие меры в отношении работника:

• Выговор – это письменное предупреждение о несоответствии работника требованиям трудовой дисциплины. Данный вид санкции является наименее строгим и применяется в случаях незначительных нарушений.
• Записка в трудовую книжку – в данной ситуации работодатель делает запись о дисциплинарном проступке в трудовой книжке работника. Такая запись может оказать отрицательное влияние на дальнейшую трудовую карьеру.
• Штраф – работодатель может наложить штраф на работника в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором или трудовым договором.
• Отстранение от работы – в случае серьезного дисциплинарного проступка, работодатель может временно отстранить работника от выполнения своих трудовых обязанностей.
• Увольнение – в случае особо тяжких дисциплинарных проступков, работодатель может принять решение об увольнении работника.

Следует отметить, что применение санкций требует соблюдения определенной процедуры. Работодатель должен выявить факт дисциплинарного проступка, провести расследование, установить виновность и представить работнику письменное уведомление о применении санкции. Также работник имеет право на защиту своих интересов и может обжаловать принятые меры в соответствующих органах или суде.

Виды дисциплинарных проступков

Зафиксированного списка дисциплинарных проступков не существует. Однако существует уже сформировавшиеся классификации и виды, выделяемые на основе нанесенной степени тяжести и других критериев. Проступки могут быть:

• Умышленными.
• Без умысла. 

Пример. Работник нарушил технологию работы на заводе с целью получения быстрейшего конечного результата, по своей неосмотрительности. В результате, был допущен брак. Другой пример: человек допустил такое же нарушение умышленно, по личным мотивам.

Кроме того, выделяют 2 вида проступков, в зависимости от того, кто совершил правонарушение:

• Работник специальной сферы.
• Любой работник, заключивший трудовой договор.

Основная классификация дисциплинарных проступков строится на основе совершенного правонарушения. Рассмотрим все разновидности в таблице:

№	Название	Пояснения
1	Прогул – отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени	Прогулом считается отсутствие на рабочем месте работника больше 4 часов подряд без уважительной причины.
2	Уклонения от медицинского осмотра, если он обязателен для занимаемой должности	Согласно ст. 213 ТК РФ, медицинский осмотр обязателен для работников, которые задействованы на опасных или вредных производствах. Также обследование обязательно для тех, кто работает в транспортной сфере.
3	Отказ работника проходить обязательные курсы по повышению квалификации	Есть работники определенных категорий, которые в обязательном порядке должны проходить повышение по квалификации. Среди них: педагоги, фармацевты, медики.  Для них обязательства прописаны в трудовом договоре.
4	Нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения	За дисциплинарный проступок на человека будет наложен штраф.
5	Предоставление работодателю фальшивых документов при трудоустройстве	Согласно ст. 159 УК РФ, работодатель вправе не только уволить человека, но и заявить в правоохранительные органы при обнаружении подложных документов. То есть, данный вид дисциплинарного проступка влечет за собой уголовную ответственность.
6	Разглашение коммерческой тайны	В трудовом договоре сразу прописывается, какие сведения не имеет право разглашать работник. Помимо дисциплинарного взыскания, на человека могут возложить материальную ответственность. То есть, он возмещает убытки, причиненные предприятию.  Если разглашение коммерческой тайны носило умышленный характер, возможно привлечение к уголовной ответственности.
7	Зафиксированный факт кражи	Хищение на рабочем месте несет за собой уголовную, административную и гражданскую ответственность, в зависимости от степени причиненного вреда.
8	Аморальное поведение на рабочем месте	ТК РФ дает право работодателям увольнять сотрудников в сфере образования, которые совершили аморальный проступок, когда об их действии стало известно широкой аудитории. К таким проступкам относятся: участие в драках, психологическое и физическое насилие над воспитанниками, поведение, выходящие за рамки приличия.
9	Сотрудником было принято решение, которое повлекло большие материальные потери для компании	Согласно ТК РФ, по такому принципу могут быть уволены только сотрудники, занимающие руководящие должности, такие как бухгалтер, генеральный директор и т.д.
10	Несоблюдение правил охраны труда	Если дисциплинарный проступок понес за собой тяжкие последствия, то, согласно ст. 143 УК РФ, это повлечет за собой уголовную ответственность.
11	Сотрудник отказывается подписывать договор о материальной ответственности, когда его работа тесно связана с обслуживанием ценных вещей	Договор о материальной ответственности подписывается с водителем, кассиром,  кладовщиком. В случае, если предприятие понесет убытки из-за их безответственности или невнимательности, они обязаны возместить эти убытки из зарплаты.

Закрытого перечня дисциплинарных проступков нет. В зависимости от должности, сферы деятельности и специфики работы могут вводиться дополнительные правонарушения, которые прописываются в трудовом договоре.

Перечень грубых проступков

Дисциплинарные грубые проступки, в ряде случаев дающие основание ля увольнения даже при однократном нарушении, это:

• Неоднократные дисциплинарные проступки;
• Прогул, которым считают отсутствие на рабочем мсье на протяжении рабочего дня или смены более четырех часов подряд;
• Появление на рабочие место в нетрезвом состоянии;
• Разглашение сведений (государственные, коммерческие, служебные, персональные);
• Повреждение или хищение чужого имущества;
• Нарушение требований охраны труда;
• Совершение материальных ответственных лиц действий, вызывающих сомнение в честности;
• Сокрытие сотрудником сведений о принадлежащем его семье имуществе;
• Совершение воспитателем аморальных проступков;
• Принятие лицом, входящим в руководство компании, решения, повлекшего для него материальный ущерб;
• Грубое нарушение, входящим в руководство компании, своих непосредственных трудовых обязанностей;
• Не первое грубое нарушение педагогом устава образовательной организации;
• Дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил;

Установление факта нарушения

Для установления факта нарушения работодатель должен иметь достаточные основания и доказательства, подтверждающие факт нарушения

Важно отметить, что работодатель не имеет права наказать работника без установления факта нарушения и без проведения соответствующего расследования

Процедура установления факта нарушения может включать следующие этапы:

1. Фиксирование нарушения. Работодатель должен зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины, например, в виде письменного заявления работника или в виде протокола.
2. Проведение расследования. Работодатель обязан провести расследование нарушения, выяснить обстоятельства его совершения, установить его характер и последствия.
3. Уведомление работника. Работодатель должен уведомить работника о факте нарушения, его характере и последствиях, а также о возможном наказании.
4. Проверка правомерности наказания. Работник имеет право обратиться в суд или к другим компетентным органам для проверки правомерности наказания.

При установлении факта нарушения трудовой дисциплины работодатель должен убедиться в правомерности применения наказания и соблюдении установленного порядка. Для этого он должен ознакомиться с трудовыми документами, персональными данными работника, а также учесть все обстоятельства, связанные с совершением проступка.

Если факт нарушения трудовой дисциплины был установлен и доказан, то работодатель имеет право применить к работнику соответствующее наказание. В зависимости от характера и тяжести проступка, наказание может быть разным. Например, это может быть выговор, штраф, перевод на другую должность, увольнение, и т.д.

В случае споров о правонарушении или нарушенных правах работника, работодатель обязан издать решение о применении наказания в течение 30 дней после обращения работника или в течение 7 дней после завершения расследования нарушения.

Важно отметить, что работодатель не имеет права наказать работника незаконно или вовремя, неисполнив решение по рассмотрению жалобы или апелляции работника. Также работодатель не может применять наказание за легкое нарушение трудовой дисциплины, если работник ранее не был наказан за аналогичные проступки

Примеры дисциплинарных проступков работников по ТК РФ

Перечень дисциплинарных проступков, как указывалось выше, законодательно не определен, однако установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• для педагогических работников, руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителей филиалов этих организаций: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Некоторые из дисциплинарных проступков приведены, например, в абз. 2 п. 35, п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
• отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал.

Снятие дисциплинарного взыскания

Особенности наказаний

Каждый вид наказания обладает своими нюансами:

1. Замечание. Оно считается наиболее легким видом наказания. Обычно применяется при нарушении стандартных правил работы в компании. В коллективном договоре может предусматриваться, что за использование замечания снижается премия сотрудника фирмы.
2. Выговор. Считается наиболее распространенным способом наказания. Он используется, если действия работника нанесли определенный вред компании. Дополнительно применяется при фиксации систематических нарушений.
3. Увольнение. Является наиболее жестким способом наказания. При увольнении работника в его трудовую книжку вносится информация о нарушении. Это приводит к тому, что сотруднику затруднительно будет в будущем найти высокооплачиваемую работу. Обычно назначается такая мера ответственности за наиболее грубые нарушения.

Любой вид наказания должен грамотно оформляться работодателем, а иначе он может оспариваться работником фирмы.

Что не является проступком?

Некоторые действия работника не могут признаваться как проступок в компании, поэтому работодатель не может пользоваться в качестве наказания разными мерами, представленными выговором или замечанием. К таким действиям относится:

• отсутствие на работе обусловлено уважительными причинами, к которым относится посещение врача, но при этом у работника должна иметься соответствующая справка из медицинского учреждения;
• сотрудник заблаговременно не был ознакомлен с правилами работы с каким-либо оборудованием, что привело к повреждению агрегата;
• работодатель потребовал от специалиста выполнения дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией.

Если у работника имеются доказательства того, что применение к нему разных мер наказания является незаконным со стороны руководителя компании, то он может оспорить взыскание в суде.

Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.

Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.

Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.

Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарный проступок по ТК РФ: общая характеристика

Дисциплинарный проступок по Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ) представляет собой нарушение работником установленных законодательством и работодателем правил и требований, связанных с выполнением трудовых обязанностей. Он может быть совершен каким-либо работником, независимо от его должности или статуса в организации.

Дисциплинарный проступок имеет свои характеристики, которые определяют его сущность и порядок рассмотрения. Во-первых, проступок должен быть совершен с виной. Это означает, что нарушитель осознавал свои действия и понимал, что они являются недопустимыми или запрещенными. Во-вторых, проступок должен быть совершен именно в рамках трудовых отношений, то есть связан с выполнением трудовых обязанностей или поведением на рабочем месте.

Для вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок необходимо установить обстоятельства его совершения. Работодатель обязан провести разбирательства, в ходе которых будут рассмотрены все факты и доказательства, имеющие отношение к проступку

Важно отметить, что работник имеет право на защиту своих интересов и возможность представления своей точки зрения на ситуацию

После проведения разбирательств и установления фактов работодатель выносит решение о наказании за дисциплинарный проступок. Наказание может быть в виде замечания, выговора, административного взыскания или даже увольнения с работы, в зависимости от степени нарушения и последствий, которые оно вызвало. Руководители и руководители высшего звена обязаны привлекать к ответственности своих подчиненных за совершенные ими дисциплинарные проступки.

Для работников, состоящих в военных, командировках или находящихся в больничном отпуске, порядок рассмотрения и привлечения к ответственности за дисциплинарные проступки может иметь свои особенности, установленные соответствующими нормативными актами.

Сроки действия взыскания

Согласно Трудовому кодексу РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня проявления проступка, после этого срока, к совершённому нарушению возвращаться неправомочно, не учитывая времени болезни работника или если он находится в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

По противодействию коррупции

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, можно применять в течение 3 лет со дня совершения работником проступка. При этом время производства по уголовному делу, как и ранее, в данный срок давности не включается. По остальным дисциплинарным взысканиям срок давности составляет 6 месяцев. Исключением стало именно несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции.

Срок обжалования

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в общем случае составляет 3 (три) месяца. Работник может решить вопрос в досудебном порядке или, при невозможности решения ситуации таким образом, обратиться в суд.

Процедура наложения и снятия взыскания

Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в документе: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя или акт о дисциплинарном проступке, который обычно составляется сотрудником отдела кадра, и так же иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры, работодателю нужно потребовать у сотрудника объяснения, которые тот должен в течение двух дней дать в письменной форме. Но сотрудник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей нужно составить акт об этом.

Если же факт дисциплинарного проступка бесспорен и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его, то становиться возможным применение взыскания.

Важно За 1 поступок наказание может быть только 1. Оно отражается в приказе, который не позднее трех рабочих дней с момента оформления предоставляется для знакомства сотруднику под роспись

Взыскание применить можно в течении одного месяца со дня выявления проступка и не позже полугода со дня его совершения с учетом допускаемых законом период отсутствия на работе.

Несоблюдение процедур наложения взысканий, особенное в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически. Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

• Руководство работодателя;
• Начальник сотрудника;
• Трудовой коллектив;
• Сам сотрудник.

Если работник продолжает совершать проступки, то он может быть наказан отдельно за каждый им дисциплинарный проступок в случаях:

• Работник продолжает совершать проступки, за которые он уже наказан, и очевидно, что первое наказание не помогает;
• Периодически нарушает, аналогичных тем нарушениям, за которые сотрудник уже был наказан;
• Совершение проступка нового вида.

Подведем итог

Соблюдать трудовые дисциплины во всем многообразии составление, из которой она складывается, является обязанностью сотрудника.

Дисциплинарный проступок возникает только в рамках трудовых отношений. За нарушение правил и норм работник привлекается к ответственности руководителем. К тому же если деяния содержат административные проступки, то наказания уже могут за него быть незаконными так же судом или другими органами, но в рамках административной или уголовной ответственности. Кроме взыскания работодатель может применять к сотруднику на него нарушителю денежные санкции, и поэтому при наличии оснований для привлечения того к материально ответственности.